StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » management cultural
Trimite articolul prin email Trimite articolul la prietenii tai din lista ta de yahoo messenger Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Notiunea de „resurse umane”



Notiunea de „resurse umane”

Expresia „resurse umane' s-a raspindit rapid (pornind din SUA) la inceputul anilor  '80. Ea a inlocuit in mare masura expresia „functia de personal' aparuta dupa cel de-al doilea razboi mondial, in care importanta se dovedise utilizarea termenului functie, semnificand trecerea la un domeniu dist 242g66c inct, cu un rol esential in viata intreprinderii. Personalul si problemele specifice gestiunii sale dobandeau astfel statutul de functie a intreprinderii, alaturi de functiile comerciala, financiara, tehnica. Functia de personal poate fi definita ca gestiune a resurselor umane de care intreprinderea are nevoie. Aceste resurse:

-           se castiga - prin recrutare ;

-           sunt plasate si intretinute in stare de competenta - prin formare, perfectio nare, igiena, securitatea muncii, medicina muncii;

-           sunt asociate la proiectul intreprinderii - de la sugestii pana la participare efectiva;

-           sunt ajustate la nevoile intreprinderii - prin transferuri, promovari, perfectionari, pensionari, reconversii etc.

Modalitatile de actiune a serviciilor de personal variaza in functie de natura problemei si in functie de epoca: autoritate, sfat, asistenta, actiune prin delegatie, ajutor, negociere.

O data cu timpul se individualizeaza patru etape in evolutia functiei de personal, ce corespund unor politici diferite ale conducerii intreprinderii in legatura cu angajatii.[1]

Faza liberala - in secolul XIX, mecanismele de piata erau suverane. Muncii torul isi oferea forta de munca pe piata muncii, supunand-o legii cererii si ofertei. Salariul varia in raport cu intensitatea cererii de munca din partea intreprinderilor si a ofertei de lucru din partea angajatilor, ajungindu-se la un salariu de echilibru. Angajatii nu-si cunosteau toate drepturile pe care le aveau in relatia cu patronatul. Pe plan social, muncitorilor li se recunosteau caracteristici exclusiv fiziologice, iar motivatiile erau de natura pur materiala.

Faza psihosociala - are ca scop elaborarea unor politici de personal care sa umanizeze munca, acordandu-se un interes aparte caracteristicilor psihologice ale indivizilor. Faza psihosociala a debutat in perioada dintre cele doua razboaie mondiale, cand s-a impus datorita miscarilor greviste, apatiei si ostilitatii angajatilor.

 Etapa contractelor - a pornit de la nevoia de a ameliora climatul intern din intreprindere si randamentul angajatilor prin reducerea surselor de conflict, ca urmare a contractelor colective semnate cu sindicatele

Etapa de integrare - elementele sale fac parte, alaturi de cele folosite in etapa contractelor, din politicile contemporane de personal. Prin prisma managementului de resurse umane, integrarea se defineste ca „totalitatea procedeelor, metodelor si tehnicilor prin care se urmareste apropierea sau coincidenta, in continutul lor compatibil si complementar, a intereselor individuale ale angajatilor cu obiectivele intreprinderii. Scopul urmarit este sa orienteze energiile salariatilor in directia realizarii obiectivelor intreprinderii, respectiv integrarea in strategia sociala a politicii generale a unitatii economice'

Metodele si tehnicile de integrare a salariatilor in politica generala a intreprinderii urmaresc sa reduca sursele de tensiune si sa motiveze personalul, astfel incat sa le ofere sentimentul de apartenenta la intreprindere

Integrarea se realizeaza prin: conducerea prin obiective, actionariatul salariatilor, sisteme de cointeresare a angajatilor, cercuri de calitate, identificarea unei culturi a intreprinderii, elaborarea unui proiect al intreprinderii, formarea si sistemul de promovare profesionala etc.

Daca, in functiunea traditionala de personal, sarcinile constau in administrarea personalului (incadrare, salarizare) si aplicarea prevederilor dreptului muncii, in managementul resurselor umane, la acestea se adauga definirea si aplicarea unei politici sociale, o politica de relatii umane (integrare, motivare), comunicare si negociere. Daca un responsabil de personal are nevoie doar de cunostinte juridice si administrative, unui manager de resurse umane i se solicita cunostinte economice, psihologice si psihosociologice.



[1] Viorel  Lefter, Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Didactica si Pedagogica, 1995)







Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2019 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact

Despre management cultural









































































CAUTA IN SITE
Termeni de cautare  
analytics