Selectia de personal

Selectia de personal

Pentru a avea o perioada de proba, fiecare persoana interesata de un post va trece printr-un interviu cu anumite intrebari clasice " De ce vreti sa lucrati in firma noastra ? " sau " Ce experienta aveti ? " , "Ati mai primit vreo oferta de la alta firma ? " sau " De ce vreti sa plecati de la actualul loc de munca ? ", sau intrebari legate de natura postului. Aurel Manolescu si Cristian Marinas spune ca "Interviul ,ca metoda de analiza a postului, consta in derularea unui dialog sub forma unor intrebari - rapunsuri intre analistul de post si titularul post 454c25e ului, urmarindu-se culegerea datelor si informatiilor referitoare al post ,constatarea reala a faptelor si obtinerea unor opinii si chiar solutii in vederea rezolvarii problemelor analizate.

Pentru a permite obtinerea unor rezultate relevante si impartiale, interviul trebuie sa contina un numar de maxim 20 de intrebari, foarte clar si concis formulate, care sa nu permita enuntarea de catre intervievat a unor interpretari si a unor raspunsuri vagi ,, ambigue sau foarte ample, cu divagatii. De asemenea, intrebarile trebuie formulate astfel incat sa nu permita anticiparea raspunsurilot, dar sa ii ofere titularului de post posibilitatea exprimarii libere a opiniilor sale. In urma unui interviu pentru analiza posturilor trebuie retinute faptele si nu impresiile, opiniile sau parerile insuficiente fundamentate, respectiv ceea ce exista la nivelul postului la momentul respectiv si nu ceea ce ar trebui sa existe."

Un interviu de angajare poate fi destul de incomod, mai ales din cauza elementelor care tin de neprevazut, dar si de insuficienta pregatire pentru aceasta intilnire. Intrebarile-capcana ale angajatorului, lipsa ta de fermitate, neputinta de a-ti scoate in evidenta calitatile, incapacitatea de a-ti captiva si impresiona interlocutorul subliniindu-ti punctele forte pot reprezenta tot atitea motive de esec. Scopul interviului in cadrul procesului de selectie este de a permite organizatiei sa constate daca este cazul sa-si dezvolte interesul preliminar fata de candidat.

In practica avem mai multe tipuri de interviuri, interviuri diferentiate in ce priveste rigiditatea, numarul intervievatorilor, stresul si gandirea de profunzime al discutiei.

In functie de rigiditatea interviului avem urmatoarele tipuri :

• Interviul structurat (metoda directa) are intrebari planificate si puse fiecarui candidat in aceeasi ordine; acest interviu imbraca trei aspecte si anume; interviul traditional, interviul situational si interviul de descriere a comportamentului.
• Interviul traditional se bazeaza pe analiza postului, cu intrebari axate pe analiza postului.
• Interviul cu descrierea comportamentului se bazeaza pe acea presupunere ca "cel mai bun predicator al performantelor viitoare este performanta avuta in imprejurari asemanatoare ".

Comunicare si resurse umane - Viorica Aura Paus

• Interviul nestructurat - intrebarile nu sunt planificate. In acest tip de interviu exista riscul sa nu se exploreze unele parti importante din viata si experienta candidatului sau unele idei de viitor ale acestuia.
• Interviul semistructurat - presupune o planificare flexibila din partea intervievatorului ,ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a intrebarilor, in scopul obtinerii informatiilor urmarite.

Ai ajuns la interviu, te descurci de minune si deodata iti aduci aminte de acel capitol dificil de discutat, la care de cele mai multe ori ai iesit in pierderebanii, un subiect care nu se uita si anume negocierea salariului. In primul rand, acesta nu este un subiect pe care sa il abordezi tu direct. Dar poti conduce discutia astfel incat angajatorul sa isi doreasca sa lucreze cu tine, convingandu-se de calitatile tale, si sa se intrebe cat l-ar costa asta. Sau iti poate propune de la inceput o suma plafon cu care e dispus sa il remunereze pe ocupantul acelei pozitii. Chiar daca ti se pare inadmisibil salariul, nu dispera, negocierea salariului abia incepe. Trebuie retinut ca, aceasta negociere trebuie sa fie facuta de prima data corect pentru ca pe viitor, nu va mai fi prea curand o alta negociere. Fa-ti temele si mergi la interviu avand in minte un maxim si un minim salarial care se acorda in general acelui ansamblu de responsabilitati si la alte companii de calibru asemanator. Incearca sa folosesti un ton politicos si detasat, nu te implica afectiv in negocierea salariului. Altfel, angajatorul va resimti interesul tau pentru bani ca pe o dovada de superficialitate si oportunism. O data ce te-ai convins ca angajatorul fie nu vrea sau nu poate sa ofere un salariu mai consistent, nu te da batut, crezand ca nu mai ai pentru ce lupta. In locul banilor poti obtine o serie de alte avantaje, mai usor de acordat de catre angajator, dar la fel de folositoare pentru tine. Printre aceste facilitati se numara: bonuri de masa, zile in plus la concediul de odihna, posibilitatea unei promovari rapide, conditii mai bune de lucru, deplasari decontate de firma, posibilitatea de a avea un asistent, de a schimba denumirea postului intr-una mai avantajoasa pentru angajat (de exemplu, in loc de secretara sa se numeasca asistenta), posibilitatea de a lucra acasa, scolarizare platita partial sau integral etc. Gandeste-te ca multe dintre aceste concesii nu inseamna mare lucru pentru bugetul firmei, unele chiar nu costa nimic.
Mai mult, daca te arati dispus sa accepti salariul pe care ti-l ofera la interviu, cu conditia unei evaluari a activitatii intr-un interval de 4-6 luni in vederea promovarii, angajatorul va intelege ca iti doresti un viitor in firma si vrei sa contribui cu adevarat la evolutia acesteia. Poti chiar sa-i propui sa te lase sa lucrezi la domiciliu un anumit numar de zile pe luna, stabilite sau nu de comun acord. De asemenea, poti sa-i ceri un birou mai mare, un program mai flexibil (incepi lucrul mai tarziu si, eventual, il continui acasa etc.) sau o serie de facilitati precum masina, telefon mobil, locuinta etc. in functie de cerintele postului. Pe parcursul negocierii salariului, fa tot posibilul sa nu comiti greselile comune situatiilor de acest fel:

       - canalizeaza dialogul spre tot ce poti oferi tu angajatorului tau daca vei ocupa acea pozitie;

       - nu te duce la interviu fara sa stii cum sunt apreciate financiar responsabilitatile presupuse de        postul tintit;

       - este de datoria angajatoului sa demareze discutia despre drepturile salariale ale viitorului angajat, nu evita subiectul atunci cand se deschide;

       - pastreaza, pe tot parcursul discutiei, o pozitie echilibrata si demonstreza ca iti cunosti atat calitatile cat si lipsurile;

       - incearca sa obtii beneficii care sa acopere deficitul de bani; gandeste-te ca poate fi chiar mai avantajos pentru tine;

       - nu te enerva, nu lua negocierea ca pe un afront personal si o desconsiderare a ta de - catre angajator; poti oricand sa refuzi oferta acestuia;

       - nu incerca sa obtii un salariu mai mare declarand castiguri mai mari la slujbele tale anterioare, un specialist cunoaste concurenta si stie ce nivel salarial are;

       - tine minte ca scopul negocierii nu este sa-ti satisfaci orgoliul, ci sa obtii o oferta cat mai buna, asa ca nu incerca sa il enervezi pe partener cu discutii neadecvate sau nepoliticoase;

       -'ce-i in mana nu-i minciuna' sau, mai bine zis, conteaza ce e scris, semnat si parafat; nu te lasa amagit de promisiuni fara termen de indeplinire sau fara o dovada scrisa.

       In timpul unui interviu apar o serie de erori **. Aceste erori sunt :

Eroarea se similaritate -consta in faptul ca cel care conduce interviul este tentat sa selectioneze candidatii care ii sunt asemanatori si sa-i respinga pe restul ;

Eroarea contrast - consta in compararea fiecarui candidat cu predecesorul sau predecesorii sai, neglijand compararea cu sandardul presabilit al interviului .

Sublinierea elementelor negative - consta in reactie nejustificata a intervievatorului la cea mai mica infomratie negativa pe care o da candidatului.

Eroarea primei impresii sau partinirea in functie de sex si varsta - unii conducatori de interviuri isi formeaza o impresie dupa primele documente ,sau dupa modul in care se incepe interviul si neglijeaza continutul interviului prpriu -zis.De asemenea, o parte din intervievatori, au tendinta de a fi partininitori fata de un sex sau altul , sau fata de o anumita categorie de varsta.

Eroarea de tip halou - eroarea se produce atunci cand o anumita caracteristica a interviului impresioneaza foarte puternic , iar aceasta impresinare va influenta si apreciere celorlalte caracteristici a candidatului .

Mentionam ca interviurile nu snut folosite numai in examenele de selectie propriu -zise ci si in alte probleme ale prganizatiei si anume: pentru recrutare avansare, dezvoltarea carierei si pentru cercetarea problemelor sociale si economice din cadrul unei organizatii.