 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Recrutare si selectie
|
|
Planificarea resurselor umane |
|
| Doua dintre cele mai importante functii ale oricarei organizatii sunt recrutarea si selectia angajatilor. Dezvoltarea si buna functionare a unei organizatii depind in mare masura de fluxul permanent de noi oameni. De aceea, trebuie facute angajari pentru a ocupa pozitiile nou create si pentru a-i inlocui pe cei care au plecat din organizatie. A face rost de noi angajati poate fi o sarcina costisitoare si dificila, a carei derulare implica urmatorii pasi: - ificarea nevoii de noi angajati; - gasirea oamenilor corespunzatori pentru solicitarile postului (recrutarea); - deciderea asupra cui va fi angajat (selectia); - integrarea oamenilor in organizatie. Procesul de selectie este, in mod esential, un proces social intre doua parti: candidat si organizatie. Ambele colecteaza informatii una despre cealalta pentru a hotari daca incep sau nu o "relatie" impreuna. in acelasi timp, procedura de selectie incepe sa devina, din ce in ce mai mult, un proces de negociere (Liens, van Dam si Anderson, 2002). Oamenii reprezinta cea mai flexibila resursa organizationala, iar repartizarea unui numar potrivit de oameni, cu competente adecvate posturilor ocupate, este o conditie fundamentala pentru succesul organizational; in acest domeniu, specialistii in personal pot sa ocupe un rol central, asigurand servicii de ificare a resurselor umane. Planificarea resurselor umane este o activitate strategica avand ca scop asigurarea de resurse pe termen lung, fiind legata de calitatea personalului angajat si de modul de repartizare a acestuia in cadrul organizatiei. Planificarea resurselor umane se realizeaza in derea identificarii cerintelor de resurse umane ale organizatiei si in cea a conceperii mijloacelor de asigurare a unei oferte corecte de munca.In procesul de ificare a resurselor umane se iau in considerare atat nevoile prezente, cat si nevoile viitoare ale organizatiei, acest proces bazandu-se pe informatii privind analiza muncii, respectiv natura si cerintele posturilor din organizatie, precum si pe informatii referitoare la performantele obtinute in munca de catre actualii angajati. Pe de alta parte, procesul de ificare este influentat si de cerinte externe organizatiei, cum ar fi nilul de pregatire al aplicantilor pentru diferite posturi (o abordare bazata pe instruire este absolut necesara atunci cand nu exista pe piata muncii o rezerva corespunzatoare de oameni cu calificarile cerute de organizatie), precum si de sistemul legislativ care reglementeaza activitatile din organizatii legate de recrutare si selectia personalului (de exemplu, egalitatea sanselor, nediscriminarea s.a.) (McCormick,1995). Punctul de plecare in incercarea de a selecta noi angajati sau de a repozitiona angajatii in cadrul organizatiei consta in evaluarea situatiei prezente a muncii. Acest lucru necesita o intelegere completa a naturii tuturor posturilor din organizatie, precum si o evaluare a nilului performantelor angajatilor. Toate acestea sunt realizate cu ajutorul analizei postului. La nilul cel mai simplu, cunostintele despre natura postului si performantele angajatilor ne ajuta sa demaram procedurile de selectie. O analiza a nevoilor/cerintelor nu inseamna doar descrierea situatiei prezente, ci si realizarea unor presupuneri referitoare la situatia viitoare, precum si alegerea unui curs de actiune care sa satisfaca nevoile prezente si viitoare ale organizatiei. Componenta din ificarea resurselor umane care se adreseaza laturii prospecti a analizei cerintelor este denumita anticiparea nevoilor (Walker, 1980). Figura 1 ofera o viziune de ansamblu asupra elementelor pe care Walker le crede importante in activitatea de anticipare a nevoilor de resurse umane. ANALIZA CONDITIILOR EXTERNE . Factori economici, sociali, politici . Gurnarea si legislatia . Populatia si forta de munca . Piata si competitia . Situatia tehnologica ESTIMAREA NEVOILOR DE RESURSE UMANE . Pe termen imediat si pe termen lung . Nevoi externe de angajare . Reduceri si transferuri . Improvizatii . Dezvoltarea resurselor umane ANALIZA CONDITIILOR INTERNE Disponibilitatea viitoarelor resurse umane . Inntarierea actuala a talentului . Estimarea dezvoltarii . Efectele programelor anterioare ce vizeaza resursele umane Cerinte pentru viitoarele resurse umane . Organizarea si designul muncii . Planificare si bugete . Management . Tehnologie si sisteme . Scopuri si obiecti Walkerconsidera ca: 1) conditiile externe se impun in cazul in care resursele umane necesare organizatiei trebuie furnizate de catre comunitatea in care se afla organizatia; 2) in interiorul organizatiei, factorii care influenteaza nevoile viitoare ale acesteia includ conditiile care impun cerintele viitoare ale resurselor umane (de organizare, ificare si conducere), precum si conditiile create de forta de munca existenta in prezent si viitor (pe baza cunostintelor despre fluxul oamenilor in interiorul si in afara organizatiei). Toti acesti factori conduc spre o previziune care sileste o linie directoare pentru practica prezenta in ceea ce priste angajarea, transferurile interne, training-mile si dezvoltarea carierei pe termen lung a resurselor umane la nil organizational. Procesul de ificare a resurselor umane trebuie sa fie conurat si in functie de capacitatea organizatiei de a atrage noi angajati si de a-i pastra ca membri activi si performanti. Recrutarea constituie, in principiu, una dintre preocuparile majore ale managementului in domeniul resurselor umane, iar din punctul de dere al ificarii resurselor umane este o conditie esentiala pentru asigurarea unui permanent influx de "sange proaspat" in organizatii (Cole, 2000). |
|
|
Politica de confidentialitate
|
