StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Crede in EFICIENTA TA
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Motivarea, satisfactia si implicarea in munca : Managementul resurselor umane Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Motivarea, satisfactia si implicarea in munca




MOTIVAREA, SATISFACTIA   SI IMPLICAREA IN MUNCA








MOTIVAREA IN MUNCA


Ø     Ce este motivarea?

In prezent, in cadrul intreprinderii, motivarea este un termen des utilizat. Complexitatea conceptului face dificila o definitie simpla, unanim acceptata. Putem, totusi, sa retinem urmatoarea definitie:

Motivarea este o modificare psihologica si fiziologica care se produce in fiinta umana ori de cate ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adopta un comportament care vizeaza refacerea echilibrului psihologic si fiziologic. (Larousse)



Ø     Teorii privind motivatia


Dintre teoriile cele mai cunoscute cu privire la motivatie, retinem:

Teoria nevoilor.

Teoria asteptarilor.

Teorii interactioniste.

Teoria echitatii.


Teoria nevoilor

Una dintre primele intrebari la care au incercat sa raspunda teoriile motivationale a fost

urmatoarea: “Ce motiveza individul, ce il determina sa actioneze?”

La aceasta intrebare, un curent teoretic, influentat de psihologi, a raspuns: individul este motivat si poate fi determinat sa actioneze datorita unor nevoi pe care le are.


Teoriile cele mai importante bazate pe nevoi sunt:


Teoria nevoilor lui A. Maslow (1954)

Pornind de la observatii clinice, Abraham Maslow a dezvoltat doua idei fundamentale:

nevoile umane pot fi ierarhizate pe cinci nivele care pot fi reprezentate printr-o piramida ;

atat timp cat o nevoie nu este 212d37c satisfacuta, ea constituie o sursa de motivare. In momentul in care  a fost satisfacuta, nevoia de nivel superior va deveni o noua sursa de motivare.


Teoria lui Herzberg (1960)

In anii 60, Frederick Herzberg completeaza teoria lui Maslow. El a incercat sa identifice care sunt factorii sursa de satisfactie (factori motori) si cei care sunt surse de insatisfactie (factori de igiena).


Factorii de igiena:

• relatiile sef-subordonat;

• avantajele sociale;

• conditiile materiale;

• politica de personal din intreprindere.


Factorii motori:

• posibilitatile de cariera;

• responsabilitatea;

• buna apreciere a performantelor;

• continutul muncii;

• sentimentul de putere.






Factori de motivare legati                              Factori de igiena legati de

de continutul muncii: activitatea desfasurata:

• realizare; • politicile intreprinderii;

• consideratia primita; • relatii interpersonale;

• munca insasi; • salariul si sporurile;

• responsabilitatea; • conditiile de munca;

• avansarea. • securitatea muncii.


Fig. 2. Teoria lui Herzberg


* Absenta insatisfactiei, randament “neutru” convenabil (obisnuit, mediu, corespunzator pentru a nu pierde locul de munca).


Teoria lui McClleland


McClleland a ilustrat ca principalii agenti de motivare sunt:

• Nevoia de implinire de sine – dorinta permanenta a individului de a dori reusita si    autodepasirea;

• Nevoia de putere – dorinta de a-i influenta pe ceilalti si de a-i conduce. Este foarte puternica in cazul celor care au o profesie in domeniul managementului intreprinderii;

• Nevoia de afiliere – dorinta de a stabili, mentine si consolida o relatie afectiva pozitiva cu ceilalti.


Principalele limite ale teoriilor bazate pe nevoi sunt:

• ideea de a pune notiunea de nevoie in centrul lor;

• ideea de a pretinde ca ierarhia nevoilor prezentata de Maslow este universala;

• dificultatea de a explica demotivarea.

Teoria E.R.D. a lui Alderfer

Clayton Alderfer a dezvoltat o alta teorie a motivatiei bazata pe nevoi, numita teoria ERD. Ea porneste de la clasificarea nevoilor facuta de Maslow si formuleaza cateva ipoteze diferite despre relatia dintre nevoi si motivatie. Numele teoriei provine din comprimarea sistemului format din cele cinci categorii de nevoi ale lui Maslow intr-un sistem care cuprinde trei categorii:

nevoi de existenta: acestea sunt nevoi care sunt satisfacute de anumite conditii materiale. Ele corespund total nevoilor fiziologice ale lui Maslow dar si anumitor nevoi de siguranta (cele care sunt satisfacute mai degraba de conditiile materiale decat de relatiile interpersonale).

- nevoi relationale. Aceste nevoi sunt satisfacute de comunicarea libera si schimbul de sentimente si conceptii cu ceilalti membri ai organizatiei. Ele corespund destul de bine cu nevoile de apartenenta si cu acele nevoi de stima (Maslow) care implica feedback cu ceilalti. In plus, Alderfer subliniaza ca nevoile relationale sunt satisfacute, mai degraba, de interactiunea deschisa, sincera, cinstita, decat de lucruri placute dar necritice.

- nevoi de dezvoltare. Acestea sunt satisfacute de implicarea personala puternica in mediul de munca. Ele cuprind atat utilizarea completa a abilitatilor si deprinderilor individuale, cat si dezvoltarea creativa de noi calitati si deprinderi. Nevoile de dezvoltare corespund nevoilor de implinire de sine ale lui Maslow si acelor aspecte din nevoile sale de stima care implica realizare si responsabilitate. Asa cum se vede in figura urmatoare, sistemul de clasificare a necesitatilor in conceptia lui Alderfer nu difera radical fata de cel al lui Maslow. In plus, Alderfer este de acord cu Maslow in ceea ce priveste conceptia potrivit careia, pe masura ce nevoile de nivel inferior sunt satisfacute, dorinta de a satisface nevoi de nivel superior creste.




Nevoi de rang inalt    Ierarhia lui Maslow bazata Teoria ERD a lui Alderfer. Motivatie intrinseca

pe nevoi.

Realizare.

Stima.

Apartenenta.

Securitate.

Nevoi fiziologice.

Dezvoltare.

Relatii.

Existenta.


Nevoi de baza                                                                Motivatie extrinseca

Fig. 3. Relatia dintre teoriile lui Maslow si Alderfer.


Potrivit descrierii anterioare, teoria ERD are la baza doua premise fundamentale:

cu cat nevoile de nivel inferior sunt mai mult satisfacute, cu atat mai mult sunt dorite necesitatile de rang superior.

cu cat nevoile de rang superior sunt mai putin satisfacute, cu atat mai mult este dorita satisfacerea necesitatilor inferioare.



Teoria asteptarilor lui VROOM (E.I.V.)


Victor Vroom, psiholog specialist in comportamentul organizational, considera ca motivatia este totdeauna rezultanta unei serii de asteptari. El analizeaza trei tipuri de asteptari:

E – nivelul de expectatie: „sunt capabil sa fac aceasta munca?“

I – instrumentalitatea: „cred ca sunt capabil sa fac aceasta munca, dar voi obtine astfel ceea ce imi doresc?“

V – valenta: „cred ca sunt capabil sa fac aceasta munca si ca astfel voi putea obtine ceea ce imi doresc. Dar ceea ce imi doresc este cu adevarat important pentru mine?“


Principalele limite ale teoriei lui VROOM sunt:

• este o abordare individuala si face imposibila punerea in aplicare a unui sistem global de motivare;

• valenta este o notiune misteriosa, proprie fiecarui individ.


Teoriile interactioniste


Teoriile deja prezentate (teoria nevoilor si teoria asteptarilor) au un punct comun: ele s-au axat in principal asupra individului.

Alti autori considera insa ca motivarea se naste la intalnirea individului cu mediul sau:


Teoria campurilor – Lewin

Motivare individului este generata de atractiile sau barierele prezente in mediul in care el isi desfasoara activitatea.


Teoria lui Nuttin

Unitatea de baza ce trebuie studiata nu este Individul, nici Mediul ci interactiunea Individ-Mediu. Interactiunea Individ-Mediu genereaza adevaratele motivatii.



4. Teoria echitatii

Teoria afirma ca lucratorii compara eforturile pe care le-au facut la locul lor de munca si

recompensele pe care le obtin, cu eforturile si rezultatele unei alte persoane sau grup relevant. Cand aceste raporturi sunt egale, lucratorul ar trebui sa simta ca exista un schimb corect intre el si organizatie. Un astfel de schimb corect contribuie la satisfactia in munca. Cand raporturile nu sunt egale, muncitorii percep existenta inechitatii, se confrunta cu insatisfactia muncii, cel putin in cazul in care schimbul ii pune in dezavantaj fata de ceilalti.

In ce sens este teoria echitatii o teorie motivationala? Spus cat mai simplu, indivizii sunt motivati de o relatie de schimb cat mai echitabila. Inechitatea este neplacuta si producatoare de tensiune si oamenii vor consuma o energie considerabila pentru a reduce inechitatea si a realiza echitatea.

Principalele tactici prin care se poate realiza acest lucru sunt:

• distorsionand perceptia asupra propriilor eforturi si recompense;

• distorsionand perceptia asupra eforturilor si recompenselor persoanei si grupului cu       care se face comparatia;

• alegand o alta persoana sau grup pentru comparatie;

• modificand eforturile si recompensele personale;

• pastrand relatia de schimb.


Ø     Motivare si performanta


Pentru ca nu intotdeauna cei motivati obtin rezultate remarcabile, apare necesitatea distinctiei intre motivatie si performanta.

Performanta poate fi definita ca masura in care un membru al unei organizatii contribuie la realizarea obiectivelor organizatiei.

Cativa din factorii care contribuie la performanta individuala in organizatii sunt prezentati in figura urmatoare:



Cantitatea de efort.

Persistenta efortului.

Directia efortului.


Motivatia


Intelegerea sarcinii




Nivelul aptitudinilor

Norocul

Nivelul abilitatilor


Performanta



Fig. 4. Factorii ce contribuie la performanta individuala in munca.


Desi motivatia contribuie clar la obtinerea performantei, relatia nu  este unu-la-unu deoarece intervin numerosi factori. Astfel, este posibil ca performanta unei persoane sa fie scazuta cu toate ca aceasta este foarte motivata (aptitudini scazute, abilitati nedezvoltate, o proasta intelegere a sarcinii sau sansa pot diminua performanta chiar si a celor mai motivate persoane). Este de asemenea posibil sa se obtina performanta chiar daca nivelul motivational nu este prea ridicat (ex.: individul a inteles foarte bine sarcina si isi directioneaza foarte bine efortul).


SATISFACTIA IN MUNCA

Ce este satisfactia in munca?


Satisfactia in munca este starea de echilibru la care ajunge individul in momentul in care raspunde complet unor nevoi, sau asteptarilor constiente sau inconstiente.


Factori care determina satisfactia in munca:


• munca insasi privita ca ansamblu de activitati;

• posibilitatea de a invata sau de a stapani bine o activitate;

• remuneratia cu toate formele sale;

• promovarile sau posibilitatile de evolutie profesionala;

• recunoasterea rezultatelor bune;

• avantaje sociale;

• conditiile de munca;

• stilul de management;

• relatiile interpersonale si lucrul in echipa;

• politicile si cultura intreprinderii;

• amplasarea locului de munca fata de locuinta;

• renumele si importanta intreprinderii.


IMPLICAREA IN MUNCA


Principalele directii in cercetarea privind implicarea:

conceptia bazata pe schimbul individ-intreprindere. Implicarea rezulta ca urmare a schimburilor, a asteptarilor reciproce existente intre individ si organizatie;

conceptia psihologica. Implicarea rezulta dintr-un proces de identificare a individului in cadrul organizatiei. Ea insista asupra aspectelor afective ale relatiei dintre individ si organizatie.



Definitii ale implicarii:

• Implicarea este o functie care exprima costurile si castigurile asociate apartenentei la o organizatie;

• Implicarea este ceea ce explica actele si comportamentele individului;

• Vorbim despre implicare atunci cand individul se identifica cu organizatia si isi orienteaza toate eforturile catre ea;

• Implicarea este o atitudine sau un comportament generat de:

o puternica incredere si o deplina acceptare a scopurilor si valorilor intreprinderii;

o dorinta de a face eforturi considerabile pentru organizatie;

o puternica dorinta de a apartine organizatiei.


Factori care influenteaza implicarea in munca:


Varsta si vechimea. In general, implicarea creste odata cu varsta si vechimea in intreprindere si aceasta din mai multe motive:

pe de o parte, pe masura inaintarii in varsta, devine dificila gasirea unui alt loc de munca in afara organizatiei. De aceea, individul va fi inclinat sa se lege mai puternic de actuala organizatie;

pe de alta parte, implicarea este un proces indelungat, si persoanele cu o vechime mai mare au avut timp sa-si consolideze legaturile.


Dar rezultatele nu sunt intotdeauna foarte transante si aceasta pentru ca efectul varstei si al vechimii se poate intersecta cu efectul altor factori.

Exista situatii frecvente in care tinerii licentiati sunt puternic implicati la inceputul carierei lor, avand in vedere interesul lor de a castiga experienta. Implicarea se va diminua cand experienta devine un “capital” pe piata muncii.

Nivelul de pregatire. Acest factor conduce cel mai adesea la scaderea implicarii: cu cat indivizii vor avea un nivel de pregatire mai inalt, cu atat vor fi mai putin implicati. Pentru a explica cum stau lucrurile in realitate, trebuie sa avem in vedere:

faptul ca o persoana cu pregatire superioara are valoare si implicit oportunitati mai mari de a gasi un alt loc de munca intr-o alta organizatie. De asemenea, se stie ca un nivel de pregatire mai inalt conduce la asteptari tot mai dificil de satisfacut de catre o intreprindere.

faptul ca institutiile de invatamant si educarea permit indivizilor sa experimenteze alte activitati, cum ar fi sportul, cultura, etc. De aceea, intreprinderea este, in mod indirect, in competitie cu alte legaturi si  sisteme de valori experimentate de anumiti indivizi.

Sexul. Anumite studii au legat sexul de implicare, afirmand ca femeile sunt mai implicate decat barbatii. Explicatia acestui fenomen porneste de la faptul ca, femeile se confrunta cu bariere tot mai numeroase si mai dificile in cariera lor. Acest lucru le face, adesea, sa se implice mai mult in viata organizatiei si sa renunte la alte activitati.

Exista de asemenea si studii care considera femeia mai putin implicata si aceasta datorita unor rigori exterioare carora trebuie sa le raspunda (familia).

Personalitatea individului. Anumite studii arata ca nevoia de implinire, de auto-realizare precum si etica de munca pot fi considerate ca factori importanti de implicare.



Factorii legati de locul si caracteristicile postului.

Caracteristicile structurale, etc.

MOTIVARE– IMPLICARE


Elemente de apropiere intre motivare si implicare:

• deseori ele au fost abordate in acelasi mod. In motivarea bazata pe teoria nevoilor se incearca sa se clarifice factorii care determina starea de motivare. In implicare, care este considerata ca o stare pozitiva, generatoare de performanta, cercetatorii au fost preocupati de asemenea de gasirea factorilor care determina starea de implicare.

• ambele se preocupa, in mare masura, de individ.


Elemente de diferentiere:

• cele mai multe teorii motivationale se refera la o actiune evaluativa a individului care va incerca sa-si depisteze interesul in fiecare situatie. Aceste teorii insista asupra structurii recompenselor pe care le ofera organizatia, asupra structurii scopurilor si asupra continutului activitatilor. Implicarea are tendinta de a pune accentul pe notiunea de valoare, de identitate personala.

• teoriile motivationale se concentreaza asupra modului in care sunt indeplinite sarcinile. Teoriile privind implicarea au o tendinta mai mare de a se centra pe organizatie: mai important decat activitatea desfasurata este organizatia, in ansamblul sau.

• ambele teorii insista asupra perceptiilor pe care le are individul despre o anumita situatie de munca. In plus, implicarea merge mai departe in procesul care leaga individul de organizatie, ajunge la o abordare mai interactiva si demonstreaza faptul ca organizatia poate influenta dezvoltarea psihologica a individului.




SATISFACTIE IN MUNCA – IMPLICARE


Elemente de apropiere:

• ambele se refera la stari ale individului;

• multi dintre factorii care determina satisfactia in munca pot fi priviti si ca factori care determina implicarea.



Elemente de diferentiere:

• satisfactia este o stare, in timp ce implicarea este mai degraba un proces;

• satisfactia este o stare pasiva rezultata, in timp ce implicarea sugereaza o actiune;

• satisfactia nu conduce la actiuni specifice, in timp ce implicarea determina anumite   comportamente.


MOTIVARE – SATISFACTIE IN MUNCA


Elemente de apropiere:

• amandoua se bazeaza pe aceleasi teorii;

• amandoua incearca sa explice performanta;

• amandoua au condus la numeroase demersuri de management care au vizat cresterea nivelului de satisfactie sau de motivare.


Elemente de diferentiere:

• desi greu de demonstrat, situatiile in care motivarea conduce la performanta sunt mai frecvente decat cele in care performanta este determinata de satisfactia in munca. Sunt multe cazuri in care intreprinderile unde exista o satisfactie generala, dau dovada de incapacitate de a reactiona la provocarile mediului in care functioneaza.

• daca parcurgem teoriile privind motivarea si satisfactia in munca, putem crede ca, in mod necesar, persoanele trebuie sa fie motivate sau sa atinga o stare de satisfactie in munca. Cu toate acestea, exista numeroase persoane care par sa nu-si puna problema motivarii sau satisfactiei in munca.





MOTIVAREA, SATISFACTIA SI IMPLICAREA IN MUNCA



MOTIVAREA IN MUNCA

Ce este motivarea

Teorii privind motivarea

Motivare si performanta


SATISFACTIA IN MUNCA

Ce este satisfactia in munca

Factori care determina satisfactia in munca


IMPLICAREA IN MUNCA

Ce este implicarea

Factori care influenteaza implicarea in munca


MOTIVARE-SATISFACTIE-IMPLICARE

Asemanari si deosebiri













Politica de confidentialitate
Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact