StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Crede in EFICIENTA TA
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Recrutarea si selectia resurselor umane Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Recrutarea si selectia resurselor umane



RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR UMANE



Introducere

Revolutia stiintifico-tehnica contemporana accentueaza cu tot mai multa pregnanta rolul factorului uman in conducerea sistemelor socio-tehnice. Astfel, interventiile de natura psihologica si pedagogica primesc o pondere accentuata, prin intermediul lor realizandu-se cresterea compatibilitatii personalului muncitor in contextul sistemului om-masinamediu. Acest lucru priveste si realitatile economice specifice tarii noastre, pe un plan superior situandu-se insusirea si ridicarea calitativa a intregului sistem formativ educativ al oamenilor muncii in vederea utilizarii cat mai eficiente a resurselor umane.

Cerintele industriei impun acordarea unei atentii deosebite factorului uman implicat in procesul de productie in sensul utilizarii sale integrale si la parametrii cei mai inalti. Acest lucru inseamna incadrarea fiecarei persoane corespunzator posibilitatilor sale psihologice, fiziologice si fizice, precum si a pregatirii sale profesionale.



In practica industriala cotidiana suntem confruntati cu numeroase probleme ridicate de ceea ce se numeste "managementul resurselor umane". Exigentele profesionale prezente fata de personalul muncitor sunt mult mai complexe comparativ cu solicitarile de acum doua decenii. Aspiratia profesionala a unei persoane nu este suficienta, ea trebuie intemeiata pe insusirile de personalitate necesare profesiei respective. Astfel, multi tineri viseaza sa devina aviatori si multi aviatori sa devina cosmonauti. In practica se constata ca putini din cei care si-au manifestat dorinta de a zbura, au si finalizat-o. Esecul se datoreaza de cele mai multe ori absentei acelor insusiri psihologice, fiziologice si fizice, relativ stabile care asigura necesarul in realizarea activitatii - aptitudinilor.


Exemplu. In 1795 Nevil Maskelyne, directorul observatorului de la Greenwich l-a concediat pe Kinnbrooke, asistentul sau, motivand aceasta masura prin faptul ca acesta intarzia cu o jumatate de secunda semnalarea trecerii stelelor prin dreptul meridianului. Dupa treizeci de ani, astronomul german P. W. Bessel il reabiliteaza pe Kinnbrooke demonstrand ca toti astronomii fara exceptie, deci si Maskelyne, apreciaza cu o abatere mai mare sau mai mica timpul scurs de la observarea unui fenomen si pana la inregistrarea sa. Aceasta abatere a fost denumita "ecuatia personala", ea este specifica fiecarui individ.


Aptitudinile reprezinta potentialitatile active continute in programul genetic al individului, ele presupun existenta unor structuri functionale dinamice care cuprind procese psihice diferite si care au un caracter specific. Existenta unei aptitudini este conditia efectuarii cu succes a unei activitati; aptitudinile se traduc prin randament sau performanta, indicator al nivelului psihogenetic (grad de dezvoltare) si prin functionalitate. Dar, 424i82e caracteristica aptitudinilor este si posibilitatea formarii lor prin exercitiu, prin invatare, proces de formare si a deprinderilor (actiuni voluntare automatizate). Totusi, intre aptitudini si deprinderi apar deosebiri sub aspectul complexitatii, raportul fiind invers proportional; sub aspectul continutului - aptitudinile au un caracter polivalent; sub aspectul caracterului formativ - aptitudinile sunt in permanenta dezvoltare, in timp ce deprinderile prezinta o limita superioara a posibilitatilor de dezvoltare. Aptitudinile sunt considerate ca si conditii interne ale formarii deprinderilor (Rosca si Zörgö, 1972).

Fiecare profesiune solicita prezenta unei anumite constelatii aptitudinale. Este motivul pentru care se impune dirijarea stiintifica a tineretului, inca de pe bancile scolii, spre profesii in care se apreciaza ca va avea satisfactii si succese. Orientarea profesionala este o actiune care nu trebuie neglijata si careia trebuie sa i se acorde atentia cuvenita din timp. Dar, specificul industriei moderne este inaltul grad de specializare impus personalului muncitor. Cu alte cuvinte, apelul la calitati bine structurate si la un nivel de dezvoltare ridicat. De exemplu, operatorilor de la camerele de comanda ale centralelor electrice moderne, a caror munca se bazeaza pe urmarirea bunei functionari a instalatiei, deci o munca prin excelenta de supraveghere, pe langa o serie de insusiri psihice, li se cere o buna rezistenta la monotonie, care este in ultima instanta o particularitate a sistemului nervos. Fireste, nu oricine este capabil sa supravegheze opt ore continuu aparate a caror indicatoare raman aproape neschimbate, dar in caz ca ele semnalizeaza ceva ce operatorului ii scapa, pot provoca accidente grave. O astfel de proba este descrisa de Gagarin si Lebedev (1979):

Se da un tabel cu 49 patratele pe care sunt inscrise aleator cifre de culoare neagra (de la 1 la 25) si rosie (de la 1 la 24). Subiectului i se cere sa numeasca si sa indice alternativ cifrele, setul de cifre negre in ordine crescatoare, iar cel al cifrelor rosii in ordine descrescatoare (1 negru, 24 rosu, 2 negru , 23 rosu etc.). Cine poate duce pana la capat sarcina fara gresala inseamna ca are o buna capacitate de concentrare a atentiei in conditiile unei activitati monotone, si o buna memorie operativa.

Selectia profesionala dupa criterii psihologice devine o necesitate pentru anumite posturi de munca ce se caracterizeaza mai ales printr-un grad inalt de periculozitate si raspundere, acolo unde luarea rapida a deciziilor este o conditie a functionarii unui sistem etc. Este cunoscut faptul ca nu orice persoana poate fi un mecanic de locomotiva, nu oricine poate deveni un conducator auto, aviator sau dispecer energetic ori manager etc. Pentru astfel de profesii selectia psihologica si verificare periodica din unghiul de vedere psihologic devine o actiune foarte importanta, dupa cum ar fi un nonsens sa facem selectia psihologica a inginerilor sau economistilor dupa absolvirea unui institut de specialitate sau strungari, electricieni ori operatori chimisti, dupa ce acestia au absolvit o scoala profesionala. In acest context un examen de cunostinte este mult mai edificator.

In practica vom intalni adesea persoane care vin sa se incadreze in campul muncii fara sa cunoasca insa prea multe despre profesia pe care doresc sa o imbratiseze. In acest caz intreprinderea va trebui sa rezolve si aceasta problema facand o repartitie sau o distribuire a fortei de munca prin dirijarea personalului spre posturile de munca cele mai compatibile cu aptitudinile si cunostintele indivizilor.

Orientarea profesionala, selectia si repartitia profesionala constituie actiuni de mare importanta social-economica. Ele nu se bazeaza pe solutii la nivelul simtului comun, ci pretind o abordare stiintifica serioasa. Mecanismul derularii lor il vom detalia in cele ce urmeaza.

O orientare si selectie profesionala a existat inca din cele mai vechi timpuri, dar metodele prin care se realiza aveau o baza empirica, adesea determinata de bunul simt, de experienta selectionerului. Preocupari cu caracter stiintific in aceasta directie dateaza de la sfarsitul secolului trecut cand este lansata ideea ca sporirea productiei industriale nu este numai rezultatul utilizarii tehnice a intreprinderii, ci si o problema umana. Pe masura ce tehnica se dezvolta, importanta adaptarii omului la procesul de productie creste si odata cu aceasta si rolul celor chemati sa asigure locurile de munca cu un personal competent. Mecanizarea si mai ales automatizarea productiei au condus la sporirea numarului de profesii si la o continua reconfigurare unor profesii noi. Or, integrarea oamenilor in productie nu se mai poate face la voia intamplarii, actiunile de orientare, selectia si formarea profesionala detin ponderi substantiale, metodele pe care le utilizeaza psihologii incearca sa se apropie tot mai mult de realizarea unor decizii optime de personal, cat mai obiective.

Selectia profesionala are ca obiectiv individualizarea dintr-o populatie a celor mai potriviti indivizi, ale caror aptitudini se vor incadra cel mai bine in specificul profesiei. La timpul sau, Margineanu (1939) arata ca selectia profesionala este concluzia logica a trei categorii de factori: (a) faptul ca fiecare profesie presupune o anumita configuratie aptitudinala, (b) faptul ca aptitudinile variaza de la individ la individ si (c) faptul ca exista posibilitatea masurarii psihofiziologice a aptitudinilor. Desigur, abordarea factorilor mentionati trebuie facuta prin prisma unor principii stiintifice care considera fiinta umana in continua dezvoltare, aptitudinile avand calitatea de a fi educabile.

Repartitia profesionala este o actiune care decurge logic in urma unei actiuni de selectie. Ea presupune afectarea celor declarati "apti" de incadrarea in munca, la diferite profesii/locuri de munca. O varianta a repartitiei profesionale este si reafectarea personalului muncitor la diverse locuri de munca, dupa reconvertirea sau disparitia unor profesii, masura frecventa in contextul revolutiei stiintifico-tehnice contemporane in care dinamica profesiunilor se manifesta cu multa forta.

Caracterul esential al administrarii personalului industrial este previziunea sau predictia. Selectia sau repartitia de azi are consecinte peste cativa ani. Aceste consecinte pot fi prevazute prin tehnicile statistice pe care psihologia le poseda si la care este necesar sa se faca un apel continuu.

In general, determinarea aptitudinilor aferente prestarii unei anumite activitati de munca este posibila prin intermediul utilizarii unor tehnici specifice psihologiei. Instrumentul psihodiagnostic cel mai popular este testul psihologic. Anastasi (1976) defineste testul psihologic ca " o masura obiectiva si standardizata a unui esantion de comportament". Definitia nu priveste numai asa-numitele teste creion-hartie, ci si aparatele, date de interviu si date personale sau date legate de comportamentul la locul de munca (probe de lucru).

Exista o logica a utilizarii testelor in deciziile de personal care se iau in mediul industrial. Explicatia consta in faptul ca persoane diferite poseda probabilitati diferite de succes in diferite activitati de munca. Adesea am admirat munca migaloasa a unui ceasornicar, maiestria unui acrobat, sau perspicacitatea unui jucator de fotbal.

Toti acestia se remarca prin anumite calitati care ii fac eficienti in activitatea pe care o practica. Ceasornicarul trebuie sa posede o fina dexteritate manuala; acrobatul se impune prin simtul echilibrului si o coordonare motrica deosebita; jucatorul de fotbal se caracterizeaza prin agilitate motrica si integrare in jocul echipei. Pe baza identificarii elementelor relevante din componenta unei profesii (proces numit analiza muncii), este posibila definirea unui anumit esantion comportamental sau test, care permite alegerea persoanei potrivite pentru profesia respectiva. Promisiunea testelor psihologice pentru industrie consta in capacitatea lor de identificare a acelor indivizi care se vor potrivi cel mai bine in activitatea/profesia/locul de munca pe care vor fi plasati.

Proiectarea unei proceduri de selectie: un exemplu

O intreprindere doreste sa-si creeze un departament de informatica. Pentru aceasta, este interesata in angajarea unui anumit numar de persoane din interiorul intreprinderii cu scopul scolarizarii lor pentru profesia de analist-programator. Problema poate fi rezolvata de catre psiholog, singura persoana autorizata in proiectarea unui sistem de selectie profesionala.  Cum va proceda acesta ?

Mai intai de toate, psihologul va organiza o actiune de analiza a muncii de analistprogramator. Psihologul se va documenta initial asupra activitatii respective, apoi se va deplasa la un departament de informatica similar, unde va observa ce fac analistiiprogramatori, va discuta cu ei. Adesea in astfel de situatii se administreaza cateva chestionare legate de cunoasterea profesiei, discutiile cu conducerea vor intregi imaginea psihologului referitor la profesia de analist-programator. Prin analiza muncii vor fi identificate aspectele critice ale profesiei, acelea care sunt cele mai importante in obtinerea unor performante profesionale calitativ superioare. In cazul analistuluiprogramator, acestea vor fi:

. Capacitatea de formulare a problemelor - recunoasterea informatiilor prezentate sub forma de date si structurarea lor intr-o forma cu trasarea unei metode de prelucrare.



. Cunostinte de informatica si cultura generala vasta.

. Specializare intr-un domeniu particular de aplicatii-inginerie, economie etc.

. Cunoasterea a cel putin doua limbaje de programare.

Desigur, exista si alte specificatii profesionale, cele mentionate fiind insa esentiale.

Urmatoarea activitate a psihologului consta in identificarea ansamblului de aptitudini care sunt implicate in munca sa, in activitatile considerate critice. Astfel, analistul-programator trebuie sa posede capacitate de analiza critica si orientare intr-o situatie noua, exprimare usoara in scris si oral, gandire euristica, imaginatie, aptitudini de planificare si organizatorice, sa fie operativ, perseverent, cu capacitate de finalizare etc.

Pasul urmator in munca psihologului este sa selecteze din arsenalul de teste psihologice existente pe acelea care considera ca ar estima cel mai bine aptitudinile in cauza. Daca nu gaseste teste adecvate, el le poate proiecta conform unei metodologii specifice (constructia pe teste de problema este o tendinta actuala mult apreciata, se considera ca astfel va creste capacitatea lor predictiva). In cazul nostru bateria de teste poate include urmatoarele:

Test de comprehensiune verbala

Rationament - probleme

Rationament serial - serii de litere

Aptitudini numerice - viteza de calcul

Diagrame - scheme logice lacunare

Test de inteligenta neverbala - Domino 48/70 sau Matricile Progresive Raven.

In continuare, testele sunt administrate unui grup reprezentativ de analisti-programatori care in prealabil au fost evaluati din punctul de vedere al eficientei profesionale si ierarhizati de catre conducere, de la cel mai bun profesional pana la cel mai ineficient. Obiectivul acestui examen psihologic este sa compare performantele obtinute la test cu cele profesionale. In practica se va observa ca relatia dintre performantele la unele teste si cele profesionale este foarte apropiata de realitate, in timp, ce la altele este mai indepartata. Cu alte cuvinte, cei care sunt cotati ca eficienti profesional, sunt eficienti si in ceea ce priveste performantele la test. Aplicand o serie de proceduri statistice, psihologul va fi capabil in final sa prezinte o stategie de selectie care va include: modul de administrare al testelor care s-au dovedit utile, transformarea performantelor obtinute la teste in cote de performanta profesionala anticipata (probabilitatea de succes in profesia de analist-programator) si metoda prin care se va decide care dintre candidati vor fi declarati "admisi".

Exemplul dat este mult simplificat. Psihologul in contexte similare nu se va ghida numai dupa aptitudini, el va putea investiga motivatia pentru munca, la fel conditiile de munca, problemele de perfectionare profesionala etc.

Pe scurt, componentele activitatii psihologului in trasarea unei strategii de selectie/repartitie profesionala sunt urmatoarele :

1. Analiza muncii

2. Identificarea predictorilor (teste, date de interviu si istorie profesionala, etc.)

3. Masurarea succesului: masurarea performantelor in munca cu scopul compararii cu performantele obtinute la teste sau predictorii potentiali.

Un algoritm posibil al proiectarii unei strategii de selectie profesionala, este schitat in Fig. 27


Fig. 27 Pasi in proiectarea unei strategii de selectie profesionala


Principiile masurarii psihologice

Prin intermediul testelor, indiferent de ce natura sunt ele: psihologice, de cunostinte, aptitudini etc., putem sa cuantificam (masuram) un anumit comportament, pe baza lor putem face clasificari ale personalului. Un test psihologic, arata Landy (1985), este o definitie operationala a unui concept - o deprindere, o aptitudine sau un domeniu de cunostinte/realizari; un set de proceduri standard sau operatii de masurare a unei notiuni abstracte.

Fiecare item de test poate fi considerat ca o secventa a comportamentului individului. Numarul total al itemilor testului reprezinta un esantion comportamental de stimuli (intrebarile testului) fiind reprezentativ populatiei (sau "universului ") de stimuli ce pot fi prezentati in vederea evidentierii manifestarilor relevante pentru conceptul luat in considerare. De exemplu, un test de "cunostinte de statistica" este compus dintr-o suita de itemi (probleme) sau stimuli. Raspunsurile la aceste probleme constituie ceea ce am numit esantion de comportament al individului si, in acelasi timp, un esantion al conceptului, sau atribut al "cunostintelor de statistica".

Performantele la teste se bazeaza deci pe un esantion de observatii, ori in acest context ele sunt subiectul unor erori. Dupa cum stim, increderea in media performantelor unui esantion este dependenta de marimea acestuia sau, in cazul testelor psihologice, de cat de adecvat este esantionul de comportament.

Calitatile masurarilor psihologice: fidelitatea si validitatea

Pentru a prepara o reteta, un farmacist foloseste cantarul la dozarea substantelor. Ce s-ar intampla insa daca la reluarea masuratorilor ar ajunge la greutati diferite? Concluzia ar fi ca in determinarile pe care le face nu poate avea incredere, acestea fiind lipsite de stabilitate, nu sunt consistente. Masura in care un instrument este considerat consistent sau stabil si va oferi aceleasi indicatii ori de cate ori este reluata masurarea, este definita ca fidelitatea acestui instrument.

Cand un chimist doreste sa simuleze pe calculator o reactie chimica, el pregateste programul si incarca o serie de date. Problema care se pune este cat de indepartat de realitate este rezultatul obtinut. Datele obtinute prin metoda implementata sunt veridice sau nu? Validitatea se refera tocmai la veridicitatea masurarii. Ea raspunde la intrebarea: "Datele respective reprezinta intr-adevar ceea ce eu vreau sa reprezinte?". Aceasta ne sugereaza si un alt aspect, ca este posibil sa colectionam informatii eronate, fidel si precis! Este posibil si adesea asa se si intampla ca suntem in posesia unei metode de determinare fidele (programul pe calculator functioneaza perfect), dar determinarile pe care le facem nu sunt valide.

Exista mai multe procedee de determinare a fidelitatii si validitatii, de ele ne vom ocupa in continuare (Pitariu, Albu, 1996).

Fidelitatea. In orice masurare a fidelitatii, referirea se face la consistenta si reproductibilitatea unei observatii (cota, scor, nota) sau set de observatii (distributia scorurilor). Daca cu acelasi instrument de masura se fac determinari in timpi succesivi si de fiecare data se ajunge la aceleasi valori, spunem ca am obtinut o masurare cu o fidelitate mare. In termeni de coeficient de corelatie, fidelitatile considerate acceptabile sunt peste valoarea de 0,70. O fidelitate perfecta va fi reprezentata printr-o corelatie de 1,00 intre doua seturi de masuratori realizate pe acelasi esantion de indivizi, cu acelasi instrument de masura, sau unul echivalent.

Fidelitatea este "gradul in care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adica gradul in care ele nu sunt afectate de erorile de masura (APA Standards, 1985).

Fidelitatea poate fi determinata prin mai multe metode:

1. Metoda Test-Retest. Aceasta metoda consta in testarea unui lot de subiecti cu un test, de exemplu, de cunostinte de mecanica, intr-un anumit moment si reluarea testarii cu acelasi test, pe acelasi lot de subiecti, intr-un alt moment. Vom obtine doua seturi de date, fiecare individ din lot avand cate doua cote: x1 si x 2 . Corelatia dintre aceste doua seturi de date, rx1,x2 , ne da coeficientul de fidelitate.

2. Metoda Formelor echivalente. Testarea cu acelasi test in doua momente diferite face sa actioneze asa-numitul efect al testarii initiale asupra performantelor din retestare; cele doua seturi de scoruri/observatii, nu vor fi deci independente. Pentru evitarea acestei influente negative au fost create teste paralele, care sunt construite astfel incat sa fie echivalente in continut, tipul de itemi, nivel de dificultate etc. Cand intre prima administrare a testului si aceea care urmeaza exista un interval de timp, se discuta despre coeficientul de stabilitate; daca retestarea cu o forma echivalenta are loc imediat dupa prima testare, se obtine un coeficient de echivalenta.

3. Metoda consistentei interne. Aceasta metoda estimeaza fidelitatea unui test luand in considerare numarul de itemi ai testului si media intercorelatiilor dintre itemii testului.

Procedura cea mai populara pentru calculul consistentei interne a fost elaborata de G.F. Kunder si M.W. Richardson cunoscuta si sub numele de formula 20 sau KR- 20. Ea are urmatoarea structura:

Coeficientul α al lui I.J.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. Se aplica atunci cand testul contine itemi care prezinta o varietate mai mare de raspunsuri (la un chestionar se pot da, de pilda, raspunsuri pe o scala cuprinsa intre 1 si 7; in acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach). Formula este urmatoarea:



Metoda consistentei interne presupune:



(a) administrarea unui test la un grup de subiecti,

(b) calcularea corelatiei dintre toti itemii si media acestor intercorelatii si

(c) inlocuirea in formula de mai sus sau alta echivalenta pentru estimarea fidelitatii (Murphy,1987). Metoda in sine compara fiecare item cu toti ceilalti.


4. Metoda injumatatirii. Aceasta metoda constituie o solutie simpla de determinare a fidelitatii, subliniind doua din problemele pe care le ridica celelalte metode: (a) dificultatea crearii de forme paralele si (b) administrarea testului in doua momente diferite. Metoda presupune segmentarea testului in doua subteste paralele. De exemplu, daca testul are 30 itemi, acestia sunt impartiti in itemi pari si impari, cele doua categorii formand doua subteste de la care se obtin doua cote x1 si x2; intre cele doua jumatati se poate calcula corelatia. Alta metoda de injumatatire este prin formarea unui subtest din primii 1-15 itemi, al doilea subtest fiind constituit din itemii 16-30. Formula de calcul este urmatoarea:

Fidelitatea unui test poate fi influentata de cativa factori cum sunt: consistenta sau inconsistenta continutului testului (in retestari cu acelasi test continutul are intotdeauna aceeasi consistenta), schimbari/modificari care pot surveni in timp la persoanele examinate si efectele raspunsurilor date cu ocazia primei sesiuni de testare asupra celei urmatoare.


Validitatea. In linii generale, validitatea exprima gradul in care un test masoara ceea ce isi propune sa masoare. La aceasta calitate se mai poate adauga si o alta, daca testul poate fi utilizat in luarea unor decizii corecte. Cu alte cuvinte, daca noi cunoastem performantele unei persoane la un test (predictor), cat de precis vom putea estima ce performante profesionale va obtine? Validitatea este definita in termeni operationali ca si corelatia dintre predictor si performantele profesionale ale unui esantion de indivizi. Rezultatul este cunoscut ca si coeficient de validitate. Un test poate avea mai multi coeficienti de validitate, in functie de numarul de dimensiuni profesionale (calitatea muncii, disciplina, categoria profesionala etc.) care coreleaza cu el. Guion (1976) distinge doua tipuri de validitati: validitati in raport cu criteriul (concurenta si predictiva) prin care se stabileste relatia dintre scorurile la test si cele de la criteriu (profesionale, scolare etc.) si validitati descriptive (de continut si conceptuala) care evalueaza sensul intrinsec al scorurilor la test.

Validitatea in raport cu criteriul: proiectarea concurenta. Obiectul major al utilizarii testelor in industrie este predictia succesului/ insuccesului intr-o anumita profesie. Un test are o valoare predictiva daca el este capabil sa anticipeze realizarea unei performante sau insusirea unor deprinderi de catre o persoana sau un lot de persoane. Mai precis, intrebarile pe care trebuie sa le puna orice psiholog sunt daca testul masoara ceea ce pretinde ca masoara si cat de precis face el acest lucru. Predictia este conditionata de validitatea testului, mai precis de paralelismul intre rezultatele la test si cele obtinute in munca profesionala. Acest paralelism este estimat cu ajutorul coeficientului de corelatie. Obiectivitatea testului este deci direct proportionala cu semnificatia coeficientului de corelatie dintre test si criteriul practic. Un test caruia nu-i cunoastem validitatea constituie o simpla ipoteza.

Pentru determinarea validitatii sunt necesare doua categorii de date: rezultatele la test si rezultatele profesionale. (Rezultatele efective in profesiune le numim criteriu).

Validitatea concurenta presupune ca noi testam cu un test persoanele care se afla pe un post de munca si in paralel cu aceasta solicitam si datele legate de performanta lor profesionala. Cele doua seturi de date sunt supuse calculului de corelatie pentru a vedea daca intre ele exista sau nu o relatie semnificativa, adica daca testul are sau nu o valoare predictiva.

Metoda are avantajul ca utilizeaza subiecti existenti pe post, deci usor de grupat si examinat; dezavantajul rezida in valoarea predictiva a coeficientului de validitate obtinut. De exemplu, o corelatie mare intre un test de mecanica si performantele profesionale nu ne spune nimic legat de faptul daca aceasta exprima o aptitudine sau cunostinte cu care cel testat a venit sa se angajeze sau este rezultatul unei achizitii la locul de munca pe care il detine. Un alt dezavantaj este si faptul ca persoanele pe care le avem la dispozitie reprezinta numai o parte din esantion, al celor care au rezistat in timp la cerintele postului, nu si cei care ar fi fost incompetenti in postul in cauza. Este vorba deci de un lot selectionat.

Validitatea in raport cu criteriul: proiectarea predictiva. Validitatea predictiva este caracterizata prin aceea ca intre administrarea testului si obtinerea informatiilor-criteriu se lasa un anumit interval de timp. Astfel, un test de aptitudini mecanice administrat la angajare, este corelat cu performantele profesionale recoltate dupa un an; un coeficient de validitate semnificativ va fi astfel un indicator al capacitatii predictive a testului experimentat. De mentionat ca in acest caz testul nu este utilizat ca instrument de selectie decat dupa ce si-a dovedit utilitatea (dupa ce a fost validat). Obisnuit, coeficientii de validitatea, in acest caz, sunt mai realisti, mai apropiati de realitate.

Validitatea de continut. Acest tip de validitate se refera la esantionul de itemi din care este alcatuit testul (si esantionul de comportament evidentiat de acesti itemi), daca reprezinta intr-adevar domeniul (atributul sau insusirea de personalitate) din care a fost esantionat. De exemplu, daca cineva doreste sa selectioneze dintr-un grup de candidati pentru postul de dactilografa, pe cativa dintre ei , in bateria de teste va include si unul de dactilografiere. Acest test va fi bine reprezentat de itemi specifici activitatii respective (aptitudinea de dactilografiere). Validitatea de continut este determinata de cat de bine materialul testului incorporeaza un esantion de itemi conectati cu profesia in care este utilizat. Aceasta inseamna ca validitatea de continut implica si o actiune de apreciere calitativa.

Anastasi (1976) subliniaza ca in analiza validitatii de continut a unui test, un prim pas este definirea si descrierea domeniului de continut al acestuia (un test care va masura memoria de scurta durata, va face apel la acest proces psihic; itemii unui test care va estima capacitatea de analiza si sinteza a unui politist, va avea in vedere secvente din activitatea acestora si axate pe problemele care implica analiza si sinteza).

Urmatorul demers in studiul validitatii de continut, presupune analiza de itemi ai testului. Se elimina itemii care nu se refera la comportamentele cuprinse in domeniul de continut la care se refera testul.

In practica psihologica prezenta se obisnuieste ca proiectarea unor strategii de selectie sa includa si construirea unor teste cu un continut adecvat. Pentru aceasta, ponderea analizei muncii este crescuta, in construirea itemilor de test fiind implicate cateva grupuri de experti care sunt practicanti ai domeniului respectiv (Landy, 1985).

Validitatea de construct. Validitatea de construct a unui test de inteligenta este in esenta un raspuns la intrebarea: "Acest grupaj de operatii (testul) masoara in realitate acel ceva (construit ipotetic sau abstract) pe care noi il etichetam ca inteligenta? ". De fapt, aceasta este cea mai teoretica definitie a validitatii intrucat se refera la abstractiile care definesc structuri, functii sau insusiri psihologice si nu la predictia unor criterii externe. O informatie despre validitatea de construct ne poate fi oferita si de la corelatia unui test nou construit cu altul consacrat, despre care stim ca masoara o anumita calitate.

Validitatea de construct este denumita si validitate ipotetico-deductiva. Ea este strans legata de ilustrarea unor comportamente observabile mijlocit sau nemijlocit (comportamentul inteligent al managerului, creativitatea sculptorului, ingeniozitatea pompierului etc.).

Adesea intalnita si sub denumirea de "validitate conceptuala", validitatea de construct presupune o descriere cat mai adecvata a constructorului in termeni comportamentali concreti - explicarea constructorului (Murphy & Davidshofer, 1991). Ea presupune parcurgerea a trei pasi:

1. Se identifica setul de comportamente care au legatura cu constructul masurat de test.

2. Se identifica constructele, pentru fiecare decizandu-se daca are sau nu vreo legatura cu constructul masurat de test.

3. Se face o lista de comportamente prin care se manifesta constructele respective.

Validitate de aspect. Acest tip de validitate nu este de fapt o masura reala a validitatii, in sens tehnic (in Standardele APA nici nu o include printre celelalte tipuri de validitate). Se refera la aprecierea pe care o fac cei care constituie obiectul testarii cu o anumita proba legat de adecvarea acesteia categoriei respective de subiecti. Un inginer caruia intr-un test de vocabular i se includ cuvinte ca "facsimil", "unicorn", "sinapsa" etc., poate judeca testul respectiv ca nepotrivit profesiei sale. Testul, spunem, in acest caz, nu are validitate de aspect.Validitate de aspect este importanta pentru ca asigura o atitudine pozitiva atat fata de test cat si fata de examenul psihologic. Ea este legata mai mult de motivatia celui testat decat de aptitudinea masurata, si astfel este inclusa ca parte componenta in performanta generala la examenul psihologic.

La estimarea validitatii de aspect conteaza in primul rand aprecierile subiectilor si in al doilea rand expertii participanti la constructia testului. Validitatea de aspect nu face apel la metode psihometrice/statistice de calcul, ea se bazeaza pe impresii si opinii.

Pentru psihologii antrenati in activitati cu caracter aplicativ, constructia de teste si validarea lor, reprezinta actiuni de mare importanta. In acest domeniu experienta acumulata este mare, desi inca nu s-a spus ultimul cuvant.


Masuri ale eficientei profesionale

Criteriul de eficienta profesionala

Masurarea performantelor in munca constituie unul din aspectele centrale care a contribuit la circumscrierea psihologiei industriale ca disciplina cu profund character stiintific. Practic, toate interventiile de natura psihologica in industrie sunt implementabile numai in contextul in care li s-a demonstrat utilitatea in raport cu performantele profesionale sau randamentul muncii. Plecand de la determinarea obiectiva a performantei in munca putem elabora strategii de selectie a personalului muncitor, metode de sporire a motivatiei pentru munca, mijloace de estimare a satisfactiei muncii sau eficienta programelor de pregatire profesionala etc.



In psihologia personalului industrial definirea "criteriului" de eficienta profesionala este o activitate fundamentala. De fapt criteriul descrie ceea ce numim succes profesional. Criteriul de masura a succesului studentului sunt notele pe care le obtine. Un criteriu de succes al unei echipe de fotbal poate fi numarul golurilor marcate fata de cele primate intr-un sezon fotbalistic. Criteriul pentru un prelucrator prin aschiere este raportul dintre numarul pieselor produse fata de cele rebutate. Pentru psihologia personalului, criteriul are de obicei rolul de variabila care trebuie prezisa. In termeni generali, criteriul este un standard sau un etalon prin care putem evalua performantele profesionale, atitudinile, motivatia etc. (Smith, 1976). Pentru Leplat si Cunny (1977), criteriul este o variabila prin care evaluam un fenomen. De pilda, in munca strungarului vom distinge doua grupuri mari de criterii:

(a) Criterii legate de activitate: frecventa cardiaca, consumul de oxigen, satisfactia profesionala, senzatia de oboseala etc.

(b) Criterii legate de sistem: randamentul, calitatea produselor, fiabilitatea, timpii medii de executie ai fiecarei piese etc.

Este important sa mentionam ca succesul profesional este multidimensional, adica nu putem afirma ca prezenta unei calitati, cum ar fi viteza de executie, este unica determinanta a succesului in profesia de operator la calculator. La fel, inginerul care lucreaza nemijlocit in productie fata de cel din cercetare, prezinta configuratii diferite ale succesului profesional (Weintraub,1971).

Pentru a utiliza un criteriu este necesara indeplinirea a trei conditii: sa fie valid, sa posede fidelitate si sa fie realizabil (masurabil, economic de evidentiat, predictibil si realist). Iata un exemplu concret de determinare a criteriului de eficienta profesionala.

Intr-un studiu de validare a unei baterii de teste destinate selectiei operatorilor care perforau cartele, Faverge (1949), in urma studiului muncii respective a considerat drept criteriu relevant numarul de cartele perforate pe ora de catre fiecare operator din lotul experimental compus din 17 operatoare. Inregistrarile s-au efectuat pe parcursul a noua luni (aprilie-decembrie) (Tabelul 5)

Tabelul 5

Performantele medii pe ora ale operatoarelor


Pentru simplificarea calculelor s-a recurs la codificarea datelor prin gruparea lor in 19 clase cu un interval de 7 unitati intre ele si raportarea fiecarei clase la cotele unei scale de intervale cuprinse intre ±9 :


Tabelul 5 s-a simplificat obtinandu-se tabelul 6


Tabelul 6


Cu Ts s-a notat cota totala a fiecarui subiect, cu T1 , totalul pe luni, totalul general fiind T=123.

Tabelul analizei de varianta, conceput prin tehnica propusa de R.A.Fischer va fi :


Tabelul analizei de varianta analizat se calculeaza astfel:

(a) .Gradele de libertate. 16 este numarul subiectilor minus 1, 8 numarul lunilor minus 1, 128

este produsul 16x8.

(b) Suma patratelor.

unde 2.149 este suma patratelor celor 153 masuratori si 123 totalul lor.



unde 14.969 este suma patratelor celor 17 Ts si 9 numarul lunilor.

De asemenea:

Cifra 366,719 se calculeaza prin diferenta.

(a) Patratele medii. Se obtin impartind sumele patratelor la gradele de libertate corespunzatoare.

(b) F. Este raportul lui Snedecor si s-a obtinut prin impartirea celor doua medii ale patratelor la a treia:97,77/2,87 si 14,88/2,87.

Calcularea coeficientului de fidelitate se face dupa formula:


Fs=34,13, m=9 (numarul lunilor)

Astfel:

Coeficientul de fidelitate este intotdeauna inferior lui 1.Cand r depaseste 0.75, fidelitatea este buna. Sub 0.50 criteriul este putin utilizabil.

Nota

Un criteriu este fidel cand realizeaza o diferentiere semnificativa a subiectilor intre ei. Fidelitatea criteriului depinde de dispersia cotelor obtinute la criteriu de unul si acelasi subiect cu ocazia unor masuratori repetate. Cu cat aceasta dispersie este mai mica in comparatie cu dispersia cotelor obtinute la criteriu de subiecti diferiti, cu atat stabilitatea masuratorilor este mai mare si diferentierea intre subiecti mai neta; cu alte cuvinte, fidelitatea criteriului este mai buna.

Faverge (Ombredane si Faverge, 1955) propune pentru calculul fidelitatii criteriului urmatoarea procedura:

Orice valoare x a criteriului poate fi conceputa ca fiind compusa din doua variabile independente:μ -varianta iterindivizi si ε -varianta intra indivizi.

x=μ + ε

ia intotdeauna aceeasi valoare pentru unul si acelasi individ si poate varia de la un individ la altul.ε ia valori variabile pentru unul si acelasi individ de la o masuratoare la alta.

Daca notam cu σ μ si σ ε variantele respective (interindividuala si intraindividuala), coeficientul de fidelitate va fi in principiu:

In practica se recurge adesea la tehnici de ameliorare a fidelitatii criteriului prin micsorarea variantei intraindividuale si/sau marirea variantei interindividuale.

Varianta intraindividuala se poate diminua largind criteriul si/sau purificandu-l.

Coeficientul de fidelitate augmentat se va calcula in baza urmatorului rationament:

Purificarea criteriului se refera la operatia de inlaturare a surselor de variatie accidentale sau aberante (de ex. valorile extreme). In acest context trebuie sa fim obiectivi si sa nu "fortam" obtinerea unui criteriu artificial care se indeparteaza de realitate.

Cresterea variantei intergrup este de fapt o problema de esantionaj. Grupele prea omogene de subiecti vor distorsiona varianta, diminuand-o. In acest caz se va insista pe ideea includerii in lot a extremelor, subiecti foarte buni si foarte slabi.







Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2022: Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact