StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Managementul carierei Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Managementul carierei



MANAGEMENTUL CARIEREI



Desi in limbajul curent notiunea de cariera este larg folosita, conceptul de cariera are numeroase intelesuri, neexistand pana in prezent o definitie oficiala unanim acceptata, care sa intruneas 151d31b ca consensul specialistilor, in literatura de specialitate fiind cunoscute diferite formulari sau numeroase opinii.

Treptat insa, conceptul de cariera a dobandit o acceptiune mult mai larga si o aplicabilitate tot mai globala. Astfel, devenind deosebit de complex, conceptul de cariera are in vedere atat intregul personal al firmei, cat si dezvoltarea in cadrul postului detinut sau chiar in cadrul altor ocupatii, deoarece capacitatea unei persoane de a face fata unor noi servicii sau unor responsabilitati mai mari creste pe masura ce timpul trece si se acumuleaza experienta. De exemplu, un angajat poate ramane in cadrul aceluiasi post, acumuland si dezvoltand deprinderile necesare, avand o mai mare libertate, independenta si autoritate de decizie, beneficiind de o remunerare mai mare sau de conditii de munca mai bune, fara a avea o miscare ascendenta in ierarhia profesionala sau organizationala. De asemenea, este posibila miscarea unui individ pe diferite posturi din organizatii sau din domenii diferite.



In sfarsit, desi conceptul de cariera este clar legat de munca, acesta trebuie sa fie suficient de larg pentru a include nu numai experienta muncii, ci si modul de viata sau conditiile de trai, deoarece viata extraprofesionala a unei persoane joaca un rol deosebit in cadrul carierei.

Cu alte cuvinte, cariera reprezinta un aspect important si o parte insemnata din viata unui individ care, la randul ei, reprezinta o permanenta lupta pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale. Astfel, indivizii sunt, de obicei, domici sa-si dezvolte cariere care tin cont atat de nevoile personale si familiale, inclusiv educatia copiilor, cat si de carierele partenerilor sau de calitatea vietii.

Prin urmare, dezvoltarea carierei profesionale nu este o problema de sine-statatoare, ci trebuie privita in contextul vietii si dezvoltarii de ansamblu a unei persoane si nu numai in calitatea sa de angajat.

Astfel, potrivit literaturii de specialitate, conceptul de cariera are mai multe intelesuri.

Cariera = avansare. Aceasta viziune a carierei presupune mobilitate, de obicei, ascensiuneintr-o organizatie sau in ierarhia profesional.

Cariera = profesie. Potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupatii constituie o cariera, in timp ce alte ocupatii sunt gandite ca 'posturi'.

Cariera= succesiunea de posturi de-a lungul vietii. In aceasta iviziune, cariera reprezinta istoria unor posturi individuale.

Alti autori inteleg prin cariera succesiunea de functii, in ordinea crescatoare a prestigiului, prin care trece angajatul in mod ordonat, dupa o regula previzibila.

De asemenea, Gary Johns, in lucrarea sa de referinta 'Comportament organizational', prezinta cariera ca ,,o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale pe care le atinge o persoana, ca si atitudinile, cunostintele si competentele asociate care se dezvolta de-a lungul timpului'.

Cariera = serie de roluri de-a lungul vietii legate de experienta. Aceasta este o abordare subiectiva care se concentreaza asupra istoriei unei experiente de munca ce poate cuprinde propriile conceptii, aspiratii, succese, insuccese etc.

In aceeasi acceptiune, alti specialisti in domeniu definesc cariera ca pe o succesiune de roluri in munca ale unui individ sau ca pe o succesiune de experiente separate, corelate intre ele, prin care orice persoana trece de-a lungul vietii.

O definitie asemanatoare este data de David J. Cherrington, care intelege cariera ca pe o succesiune de experiente individuale, legate de munca si castigate de-a lungul vietii. Aceasta inseamna ca o cariera este un concept individual, deoarece fiecare persoana are o unica succesiune de experiente legate de munca.

Cariera = percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente, asociata cu experientele si activitatile de munca de-a lungul vietii personale. Dupa cum se poate constata, aceasta definitie propusa de Douglas T. Hall are in vedere atat aspectele subiective (experiente, roluri), cat si pe cele obiective (atitudini si comportamente pe posturi) care pot sa apara de-a lungul vietii active a unei persoane, fara a face vreo referire la ceea ce inseamna avansarea persoanei respective.

Cariera = cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata in intregul ei si interpreteaza semnificatia diferitelor calitati personale, actiuni si lucruri care i s-au intamplat. Deci tot o interpretare subiectiva a carierei.

De asemenea, o cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dupa alta sau in acelasi timp.

Intelegerea deplina a conceptelor si aspectelor prezentate are o importanta deosebita asupra perfectionarii managementului carierei, precum si a relatiilor acestuia cu celelalte activitati ale managementului resurselor umane.

Managementul carierei este procesul de proiectare si implementare a scopurilor, strategiilor si planurilor care sa permita organizatiei sa-si satisfaca necesitatile de resurse umane, iar indivizilor sa-si indeplineasca scopurile carierei lor.

Managementul carierei planifica si modeleaza progresul indivizilor in cadrul unei organizatii in concordanta cu evaluarile nevoilor organizatorice, precum si cu performantele, potentialul si preferintele individuale ale membrilor acesteia.

Astfel, managementul carierei cuprinde integrarea planificarii si dezvoltarii carierei, iar, intr-o acceptiune mai larga, implica multiplele interdependente functionale ale planificarii carierei individuale, planificarii carierei organizationale si dezvoltarii carierei (fig. 38).

De asemenea, managementul carierei are multiple legaturi cu celelalte activitati ale managementului resurselor umane. De exemplu, planificarea carierei este parte integranta a planificarii resurselor umane, iar evaluarea performantei este una dintre conditiile necesare pentru dezvoltarea carierei profesionale. Din aceasta perspectiva, planificarea resurselor umane are in vedere nu atat previziunea posturilor vacante, cat identificarea potentialului conditiilor si a calificarii necesare acestora pentru ocuparea posturilor respective, iar evaluarea performantelor se realizeaza nu atat pentru fundamentarea deciziilor privind remunerarea, cat pentru identificarea necesitatilor de dezvoltare ale angajatilor.



Nu trebuie neglijata nici dimensiunea internationala a managementului carierei referitoare la planificarea si dezvoltarea carierei acelor angajati care urmeaza sa lucreze in strainatate.


Fig. 38


In ceea ce priveste managementul carierei trebuie mentionat, totodata, faptul ca, in cadrul unei organizatii, pot exista numeroase probleme potentiale, ca, de exemplu:

cand un angajat cu o pregatire corespunzatoare este propus de mai multe ori pentru promovare, dar de fiecare data respins sau seful direct nu-i raspunde la solicitari, angajatul respectiv incepe sa creada ca a ajuns la un punct final in cariera sa sau ca se afla intr-un moment al carierei, in care posibilitatile de promovare sunt foarte reduse;

promovarea unui angajat intr-un post superior care insa nu corespunde calificarii sau experientei sale poate avea efecte nedorite, deoarece este posibil ca angajatul sa considere ca nu exista o logica in promovarea respectiva si ca singura solutie este parasirea organizatiei;

desi nu exista posibilitati imediate de promovare a unui angajat, nu este satisfacuta nici dorinta de transfer a acestuia pe un alt post, deoarece seful direct considera ca posibilitatile sau calitatile certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunzator pe postul existent;

cu toate ca au sanse reale de promovare, unii angajati, plictisiti si frustrati, renunta sa incerce atingerea unor astfel de obiective sau sa-si valorifice propriul potential.

Problemele potentiale mentionate constituie, de asemenea, numai o parte din acele aspecte ale unui management al carierei necorespunzator, care pot sugera:

un feedback necorespunzator in legatura cu posibilitatile de dezvoltare a carierei;

preocupare scazuta privind promovarea personalului;

evitarea transferurilor justificate;

mentinerea prelungita pe posturile existente a angajatilor cu o buna calificare fara a fi incurajata dezvoltarea acestora;

lipsa unui sprijin in cazul acelor angajati care nu sunt cunoscuti ca avand un potential necesar promovarii;

existenta unor preocupari reduse in legatura cu oportunitatile de dezvoltare a angajatilor;

marginalizarea sau chiar indepartarea acelor angajati care nu se conformeaza modelelor de dezvoltare a carierei etc.

Potrivit literaturii de specialitate si practica manageriale in domeniu, principalele obiective ale managementului carierei sunt urmatoarele:

promovarea unei politici de dezvoltare corespunzatoare a carierei in concordanta cu natura activitatii desfasurate, precum si cu nevoile si posibilitatile individuale si organizationale;

integrarea nevoilor si aspiratiilor individuale in nevoile si obiectivele organizationale;

satisfacerea nevoilor organizationale de dezvoltare si amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizatiei prin recunoasterea nevoilor de pregatire si dezvoltare a angajatilor;

identificarea si mentinerea celor mai buni angajati sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale si a aspiratiilor personale pe termen scurt si lung;

elaborarea unor planuri de cariera sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajatii competenti pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzatoare;

indrumarea si sustinerea angajatilor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale in concordanta cu potentialul, nevoile si aspiratiile acestora, precum si cu contributia lor in cadrul organizatiei;

sprijinirea angajatilor in identificarea calificarilor si calitatilor necesare atat pentru posturile curente, cat si pentru cele viitoare;

asigurarea pregatirii si dezvoltarii necesare angajatilor pentru a le permite sa faca fata oricarui nivel de responsabilitate, cu conditia ca acestia sa aiba potentialul sau capacitatea sa-l atinga;

dezvoltarea unor noi cai ale carierei pentru orientarea indivizilor in cat mai multe directii;

revitalizarea angajatilor care manifesta o anumita stagnare sau plafonare a carierei lor;



obtinerea atat pentru organizatie, cat si pentru angajatii acesteia a unor avantaje reciproce.




Procesul de palnificare a carierei presupune:

procesul de identificare a nevoilor, aspiratiilor si oportunitatilor privind cariera in cadrul unei organizatii, precum si acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, in scopul sustinerii carierei respective;

procesul de alegere a ocupatiilor, organizatiilor si cailor de urmat in cadrul unei cariere

procesul continuu de descoperire, dupa cum afirma Edgar Schein, in care o persoana dezvolta lent un concept propriu ocupational, ca rezultat al capacitatilor sau abilitatilor, nevoilor, motivatiilor si aspiratiilor acesteia, precum si al propriului sistem de valori;

procesul prin care angajatii individuali identifica si traduc in viata pasii pentru atingerea scopurilor carierei

De aceea, planificarea carierei trebuie sa aiba in vedere numeroase aspecte, inclusiv urmatoarele:

membrii organizatiei trebuie sa fie recunoscuti si tratati ca indivizi cu nevoi, dorinte si abilitati unice;

indivizii sunt mult mai motivati intr-o organizatie care raspunde aspiratiilor lor;

indivizii pot dezvolta, schimba si descoperi noi directii de actiune cand le sunt aratate cat mai exact oportunitatile sau daca sunt incurajati si indrumati.



Fig.39 Procesul planificarii carierei


Fig. 40

Modelele de planificare a carierei, in care poate fi cuprins intregul personal al unei organizatii, sunt, dupa unii autori, urmatoarele:

modelul ,,sansa si noroc';

modelul 'organizatia stie cel mai bine';

modelul autoorientat.

Planificarea carierei organizationale implica urmatorii pasi:

1.     identificarea angajatilor;

2.     stabilirea cailor carierei;

3.     stabilirea responsabilitatilor;

4.     dezvoltarea planurilor individuale.

Fig.41 Directiile de miscare in cariera


Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniul RU, dezvoltarea unor cai realiste ale carierei implica urmatorii pasi:

1.     determinarea, ca urmare a analizei posturilor, a deprinderilor, cunostintelor si a altor calificari sau cerinte necesare diferitelor posturi;

2.     identificarea posturilor similare pe baza continutului lor, precum si a calificarilor si cunostintelor necesare;

3.     gruparea posturilor similare in familii de posturi;

4.     identificarea directiilor posibile de progres logic intre aceste familii de posturi care reprezinta caile carierei.


Planificarea carierei individuale se concentreaza, indeosebi, asupra capacitatilor, abilitatilor sau calificarilor angajatului, precum si asupra nevoilor sau aspiratiilor acestuia.



Principalii factori care influenteaza alegerea carierei:

autoidentitatea;

interesele;

personalitatea;

mediul social.


Stadiile carierei

Intelegerea dinamicii carierei implica, printre altele, luarea in considerare a stadiilor carierei sau a fazelor de dezvoltare a acesteia de-a lungul vietii unui individ.



Fig.42


Fig.43 Stadiile carierei dupa L.A.Klatt si colab.


Unele din caracteristicile importante ale stadiilor carierei, intr-un model cu patru niveluri (stabilire, avansare, mentinere si retragere) sun prezentate in fig.44


Fig.44

Procesul planificarii carierei individuale presupune parcurgerea urmatorilor pasi:

culegerea informatiilor privind calificarile, interesele si valorile indivizilor;

identificarea domeniilor ocupationale preferate.

Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung, care acopera intreaga cariera a unui individ si care cuprinde programele si activitatile necesare indeplinirii planului carierei individuale. Ea trebuie privita in contextul vietii si dezvoltarii in ansamblu a unui individ si nu numai in calitatea sa de angajat.

Din perspectiva organizatiei, dezvoltarea carierei are in vedere, printre altele, stabilitatea, angajamentul sau implicarea si loialitatea membrilor acesteia.



Dupa L.A.Klatt, cele mai importante componente ale dezvoltarii carierei sunt cele din fig.45:




Fig.45



Cerinte ale carierei:

performanta;

rezistenta vizibila;

dorinta pentru schimbare;

descopera un mentor;

conducerea propriei cariere;

educatia continua.



Criterii de apreciere a eficacitatii carierei sunt:

performanta carierei;

atitudini fata de cariera;

adaptabilitatea carierei;

identitatea carierei.


Relatiile intre caracteristicile eficacitatii carierei si criteriile eficacitatii organizationale sunt prezentate in fig.46



Fig.46







Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2022: Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact