StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Management bun inseamna oameni de CALITATE
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Politicile din domeniul resurselor umane Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Politicile din domeniul resurselor umane



POLITICILE DIN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

O problema cheie si mereu actuala in domeniul resurselor umane o constituie politicile de personal, care conditioneaza decisiv succesul si competitivitatea firmei pe piata in care actioneaza. In situatia in care aceste politici lipsesc sau sunt promovate politici de personal "false "neadecvate si fara acoperire in rezultatele obtinute, firma va avea de suferit in competitia cu celelalte firme.

Specialistii in domeniul resurselor umane au rolul de a defini, elabora si propune o politica de resurse umane care, odata acceptata, trebuie sa devina sau sa serv 454d37e easca drept punct de referinta pentru elaborarea programelor, sau procedurilor de personal, precum si a deciziilor in acest domeniu.



Decurgand din strategia organizatiei in domeniul resurselor umane, politicile specifice acestui domeniu trebuie sa satisfaca anumite conditii:

sa concorde cu obiectivele organizatiei;

sa reflecte si sa sustina valorile acesteia;

sa respecte prevederile cadrului legislativ;

sa fie clar formulate si larg difuzate;

sa fie concepute cu participarea angajatilor;

sa fie corelate intre ele;

sa fie determinate de valorile de baza ale organizatiei, sa corespunda culturii acesteia;

sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de personal.

In functie de varietatea domeniilor de activitate ale managementului resurselor umane, pot fi evidentiate o serie de politici de resurse umane specifice, ca de exemplu:

politica oportunitatilor egale sau a egalitatii sanselor - prin aceasta politica se are in vedere tratamentul corect si echitabil pentru fiecare angajat si reflecta intentia ferma a unei organizatii de a garanta oportunitati egale tuturor membrilor sai, indiferent de sex, rasa, religie, nationalitate sau stare sociala.

politicile de angajare - acestea pot aborda diverse aspecte, functie de modul in care organizatia doreste sa foloseasca resursa umana pentru atingerea scopurilor si obiectivelor sale.

Formele pe care le pot lua politicile de angajare sunt:

organizatie dedicata profesionalismului in tot ceea ce face

orientarea spre dezvoltarea carierei fiecarui angajat

politica de promovare "din interior "



politica de promovare " din exterior " ("sange proaspat")

dorinta firmei de a evita prin orice mijloace somajul

dreptul angajatilor de a fi informati permanent asupra obligatiilor lor

modul de tratare a problemei sanatatii personalului si implicit a problemelor de asistenta medicala

dezaprobarea ferma a actelor de hartuire la locul de munca.

Practica manageriala in domeniul resurselor umane demonstreaza ca asemenea politici exista in orice organizatie, chiar daca acestea nu sunt exprimate formal sau explicit. In numeroase situatii insa, politicile de personal exista, implicit, ca o atitudine a managerilor fata de angajatii lor, precum si ca o filozofie a organizatiei, exprimata prin modul in care sunt abordate problemele de personal sau prin felul in care aceasta isi trateaza angajatii.



Cand managerii unei organizatii sunt intrebati daca exista politici in domeniul resurselor umane, acestia raspund mai intai afirmativ, pentru ca, dupa aceea, sa dovedeasca o anumita ezitare, indeosebi cand trebuie sa descrie natura si continutul politicilor respective.

In aceste conditii, specialistii din domeniu, vad in formularea scrisa, explicita, a politicilor de personal, precum si in difuzarea si explicarea acestora, o serie de avantaje, cum ar fi:

asigura transparenta;

demonstreaza respectul firmei fata de individ;

garanteaza tratarea corecta si echitabila a tuturor angajatilor;

asigura uniformitatea in interpretarea continutului diferitelor politici de personal.

Totodata insa forma scrisa a politicilor de personal poate fi perceputa de unii angajati ca o limitare a libertatii lor de actiune.



Etapele principale in elaborarea politicilor de personal sunt urmatoarele:

intelegerea culturii organizatiei si a valorilor acesteia;

analiza politicilor de personal existente;

analiza influentelor externe (legislatia muncii, coduri oficiale de practici emise de organisme profesionale de profil);

consultarea opiniilor managerilor;

analizarea opiniilor angajatilor si a reprezentantilor sindicali;

elaborarea politicilor de personal pe baza informatiilor si rezultatelor prelucrarii datelor culese.

Dupa aprobarea lor, politicile de personal trebuie sa fie difuzate si facute cunoscute tuturor acelora care sunt responsabili pentru aplicarea lor.

Aplicarea politicilor de personal implica, totodata, o supraveghere permanenta din partea managerilor de personal, pentru ca acestia sa poata evalua in orice moment eficacitatea politicilor respective si pentru a fi capabili de a da un raspuns cat mai adecvat unor intrebari cum ar fi:

faciliteaza politicile de personal atingerea obiectivelor companiei?

in procesul de aplicare practica, politicile de personal se mentin in cadrul prevederilor legale?

in procesul de aplicare, politicile de personal se mentin compatibile cu valorile organizatiei?


BIBLIOGRAFIE

Buhner R. , Personal Management, Landsberg, Verlag Moderne Industrie, 1994.

Dima I.C., Man M., Managementul activitatii industriale, Editura Academiei Romane, Bucuresti, 1999. 

Matauan G., Gheorghe M., Strategii manageriale de firma, Editura Economica, Bucuresti, 1996.







Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2022: Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact