Pregatirea resurselor umane

Pregatirea resurselor umane

In circumstante favorabile, training-ul are o functie duala de utilizare si motivare. Prin imbunatatirea abilitatii de a realiza sarcinile cerute de organizatie, training-ul permite o mai buna utilizare a resurselor umane; prin faptul ca ofera angajatului un sentiment de control asupra muncii lui si de recunoastere a acesteia de catre management, creste gradul de satisfactie. In circumstante nefavorabile, ca atunci cand angajatul refuza pregatirea, cand o vede ca pe o pedeapsa sau semn de nemultumire, aceste rezultate nu sunt obtinute.

Rezultatele ce se doresc a se obtine prin pregatire sunt:

- productivitate si calitate mai ridicate;

- versatilitate si adaptabilitate mai ridicate la noi metode;

- mai putina nevoie de o supraveghere atenta;

- mai putine accidente;

- o satisfactie mai mare in munca manifestata prin mai putine cereri de lichidare sau un absenteism mai redus.

Motivele care cer realizarea unui program de training sunt variate: instalarea unui nou echipament, schimbarea metodelor de lucru, schimbarea in produs, realizarea unui performante scazute, nevoie de personal care cere o reorientare a muncitorilor, necesitatea de a creste calitatea, o crestere a numarului de accidente, promovarea sau transferul unor indivizi.

Training-ul poate fi fara folos daca nu este realizat acolo unde trebuie si in cantitatea care trebuie. Dupa realizarea training-ului este nevoie de o validare -care va arata daca s-a realizat cu succes- si de o evaluare -care va arata costurile procesului. O abordare sistematica a procesului se poate prezenta in felul urmator:

Analiza postului

Stabilirea standardelor de performanta

Stabilirea performantelor realizate

Necesitati de pregatire

Inceperea programului de pregatire

Administrarea training-ului

Verificarea rezultatelor

Cum poate fi imbunatatit training-ul data viitoare?

Training-ul se poate referi la imbunatatirea atitudinii -in cazul unui agent de vanzare-, la imbunatatirea aptitudinilor -in vanzari- sau a cunostintelor -in aprovizionare, proceduri de vanzare, politici ale companiei.

Pregatirea personalului poate avea loc la locul de munca care se realizeaza in conditii normale de munca, salariatul folosind uneltele, echipamentul, documente sau materialele pe care le va folosi cand va fi complet pregatit. O alta modalitate este pregatirea in afara locului de munca cand are loc in afara situatiei normale de munca, cu unelte simplificate, iar cel ce e pregatit nu este vazut ca o parte productiva. Pregatirea se bazeaza pe exercitii.

O abordare sistematica a procesului presupune o validare a programului. Ea se poate realiza printr-un test dat celui pregatit pentru a vedea daca acum atinge standardele stabilite. Este mult mai usor de validat un program de pregatire care se refera la o arie spoecifica. De exemplu validarea unui program de pregatire in management este mult mai subiectiva decat validarea unui program de pregatire in contabilitate.

Prin calcularea costului training-ului si compararea lui cu beneficiile financiare rezultate din imbunatatirea performantelor validarea se poate extinde. Ea se bazeaza pe:

- costul training-ului on-job este mai usor de determinat decat cel off-job;

- beneficiile financiare sunt mai usor de determinat pentru muncitorii manuali decat pentru ceilalti;

- costul training-ului inadecvat poate fi usor masurat;

- beneficiile unui program de pregatire trec dincolo de imbunatatirea performantelor.

Metode de training

1. Metode de training in atitudine

Cele mai folosite metode in acest sens sunt:

Experienta on-job in cadrul unui grup de angajati a caror atitudine se considera a fi in conformitate cu standardele.

Pregatirea on-job prin repartizarea celui ce se pregateste pe langa un angajat mai vechi care are atitudinea potrivita si calitatile personale care sa influenteze in mod corect.

Pregatirea off-job in care un grup de angajati discuta studii de caz proiectate pentru a accentua diferite atitudini relevante.

Exercitii off-job care se bazeaza pe jucarea unor roluri in care o situatie este descrisa pana la un anumit punct de criza.

T-grupuri prin care se anunta grupul ca singura sarcina este de a examina si discuta propriul sau comportament.

2. Metode de pregatire in aptitudini

Imbunatatirea aptitudinilor se bazeaza pe:

- recunoasterea stimulilor;

- realizarea unui raspuns potrivit;

- stabilirea de performante in serie, fiecare raspuns provocand un nou stimul care cere un nou raspuns.

O prima metoda este stand langa Nellie care se bazeaza pe analizarea elementelor cheie ale postului prin impartirea in componentele esentiale. Are mai multe etape: supraveghetorul realizeaza sarcina impartind-o in etape, apoi examineaza fiecare etapa identificand elementele cheie, se asigura ca materialele si echipamentele sunt aranjate corespunzator, discuta cu elevul pentru a vedea ce se cunoaste deja despre sarcina, sarcina este demonstrata elevului pe fiecare etapa in parte, explicata incet si atent, elevul va realiza apoi sarcina explicand la randul lui punctele cheie, uneori fiind nevoie sa se reia etapa anterioara, in final supraveghetorul il pune la munca pe elev observandu-l mai atent la inceput slabind mai apoi supravegherea.

O alta metoda este analiza aptitudinilor care este o metoda off-job de lunga durata, aplicata pentru acele munci care necesita un grad ridicat de dexteritate si de coordonare a simturilor si miscarilor corpului.

Metoda descoperirii se realizeaza atunci cand angajatul este cel care descopera, singur, principiile si cele mai bune metode de realizare a muncii prestate. Este o metoda cu un grad ridicat de motivare deoarece ofera angajatului provocarea urmata de recunoastere a decsoperirii solutiei.

3. Imbunatatirea cunostintelor

Spre deosebire de atitudine si aptitudini, cunostintele pot fi imbunatatite prin mai multe metode mult mai ieftine si mai convenabile.

O metoda este antrenarea prin care un angajat mai experimentat, de obicei un manager, explica munca, pune intrebari angajatului pentru a-i testa cunostintele si supravegheaza angajatul pentru a vedea cum isi foloseste cunostintele.

O metoda este asistarea la cursuri care se realizeaza fie intr-un cadru organizat de firma atunci cand se pregateste un numar mai mare de angajati, fie prin asistarea de cursuri la anumite colegii.

Alte metode pot fi: vizitele realizate in alte departamente si stabilimente ale unitatii, manualele si graficele cand i se dau angajatului descrieri detaliate ale postului, simularea, in-tray, auto-instruirea care cere o inteligenta ridicata a angajatului.

Alte metode mai evoluate sunt invatarea programata care consista din secvente ordonate iar elevul nu poate trece la secventa urmatoare decat daca a realizat cu succes secventa precedenta; pregatirea cu ajutorul calculatorului permite utilizarea programelor soft prin care elevul poate alege modalitatea de pregatire; televiziunea interactiva este o metoda prin care actori joaca diferite roluri in scena mediului de munca.