StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Crede in EFICIENTA TA
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Executarea c.i.m. : Managementul resurselor umane Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Executarea c.i.m.



Executarea C.I.M.

Executarea CIM

-Din relatia angajat - angajator decurg atat drepturi, cat si obligatii de ambele parti. Aceste relatii si obligatii sunt reglementate prin legislatia in vigoare si ele au caracter minimal.
-Drepturile angajatilor - salarizare,

- programul de lucru si de repaos,

- concediu de odihna,




-securitate si sanatate in munca,

-egalitate de sanse si tratament

- formare profesionala

- sa-si exprime opinia

-Obligatiile salariatului - respectarea -normelor interne,

-a disciplinei in munca,

-indeplinirea sarcinilor din fisa postului,

-respectarea normelor -de securitate si sanatate,

-de protectia muncii si prevenirea si stingerea incendiilor,

-asigurarea confidentialitatii activitatii angajatorului si a angajatilor.

- obligatiile angajatorul -organiza mediu de lucru si modul de functionare a unitatii,

-stabilirea si controlarea modu 232c26c l de indeplinire a sarcinilor pentru fiecare loc de munca de catre angajati

-sa sanctioneze abaterile de la normele interne si disciplina muncii,

-sa asigure conditiile tehnico-organizatorice pentru indeplinirea de catre angajati a normelor de munca,

-sa respecte si sa acorde drepturile salariatilor ce decurg din relatia de munca.

-negocierera contractului colectiv de munca la nivel de unitate este cel adoptat la nivel national.

Modificarea CIM

- poate fi modificat numai cu consimtamantul ambelor parti

-modificarea CIM  se pune un act aditionar la contract

- Modificarea CIM -la oricare dintre urmatoarele elemente/clauze ale contractului individual de munca:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Durata contractului
-Refuzul angajatului cu privire la prelungirea duratei CIM atrage incetarea de drept a contractului de munca.
-informarea salariatului cu privire la modificarea duratei contractului :

-in scris,

-cu cel putin 15 zile inainte de expirarea duratei pentru care a fost incheiat / prelungit contractul.

-In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Locul muncii

-locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator, in urmatoarele cazuri:

1. Delegare
2. Detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
3. Sanctiune disciplinara
4. Ca masura de protectie a salariatului

Delegarea

a) definitie: prin delegare sau deplasare in interesul serviciului salariatului efectueaza lucrari sau sarcini de serviciu in afara locului sau de munca, asa cum este el mentionat in contract.

b) locul de munca: este cu caracter temporar a locului muncii, care poate fi:
- de la sediul unitatii la o sucursala sau la un punct de lucru din aceeasi localitate;
- de la o sucursala dintr-o localitate la un punct de lucru din alta localitate;

c) durata: -cel mult 60 de zile calendaristice si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile calendaristice.

-Nu este obligatoriu ca durata delegarii -sa fie continua,

-poate fi si segmentata.

- Daca salariatul finalizeaza lucrarile sau isi indeplineste sarcinile pentru care este trimis mai devreme decat dureaza delegarea, aceasta poate inceta la data finalizarii lucrarii.

-daca pe perioada delegarii, contractul de munca inceteaza, atunci si delegarea inceteaza.

d) atributiile de serviciu: salariatul isi mentine functia si indeplineste sarcinile de serviciu asa cum sunt ele prevazute in fisa postului, la fel ca si celelalte clauze din contractul individual de munca
e) indemnizatia de delegare:

-angajatul beneficiaza de -plata cheltuielilor de transport,

-cazare,

-o indemnizatie de delegare (diurna) - pentru cheltuieli personale.

-In prezent, diurna maxima -in sectorul public este de 10.52 RON/zi (105.200 lei);

-in sectorul privat, diurna maxima, deductibila fiscal, este de 2.5xdiurna zilnica din sectorul public, adica 26,30 RON (263.000 lei).

- deplasarile in strainatate este stabilita diferentiat, in functie de destinatie.

- calculul indemnizatiei de delegare se va lua in calcul o zi intreaga (24 de ore, de la ora plecarii mijlocului de transport), iar pentru ultima zi, ora sosirii mijlocului de transport. -in ultima zi nu sunt acoperite daca nu au minim 12 ore/ 24 ore, pentru aceasta zi nu se acorda indemnizatia de delegare.

-decontarea cheltuielilor, salariatul faca dovada, prin -documente,

-platii serviciilor de cazare (se iau in calcul structuri de cazare - hoteluri de 2 stele), -de transport (bilet de tren, de avion, de metrou, tramvai, taxi etc.): -chitante



-bonuri fiscale,

-biletele de transport.

f) documente: la data plecarii in delegatie, salariatul va trebui sa aiba asupra sa:

-Ordinul de deplasare (delegatie)

-un formular tipizat, care contine:- datele de identificare ale angajatorului si ale salariatului,

-scopul deplasarii,

-data -de plecare

si

-de intoarcere.

- ordin de deplasare -vizat de catre societatea unde se deplaseaza.

-La intoarcerea din deplasare, salariatul va inscrie pe verso-ul acestui document- numarul si data emiterii documentelor de plata si emitentul - chitante,

-bilete,

-bonuri fiscale, aferente cheltuielilor de cazare si transport

Detasarea

a) ce este detasarea: - schimbarea temporara a locului de munca

b) locul de munca:- prelungi -cel mult un an si se poate prelungi,

-cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

d) atributiile de serviciu: solicitantul detasarii doreste sa acopere, pe o perioada mai scurta de timp, anumite meserii sau functii

e) indemnizatia de detasare: distanta mai mare de 5 km de localitatea unde se afla locul de munca permanent, angajatul va beneficia de o indemnizatie de detasare care nu poate fi mai mica decat 10,52 RON/zi.

Salariatul va beneficia si de decontarea cheltuielilor de transport

Sanctiunea disciplinara
-Schimbarea locului de munca ca urmare a sanctionarii disciplinare nu poate fi dispusa fara efectuarea, in prealabil, a cercetarii disiciplinare

Protectia salariatului -Modificarea locului de munca ca masura de protectie a salariatului cand isi pierde sau isi diminueaza capacitatea de munca

Suspendarea contractului individual dde munca

-suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

-Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne

Cazurile princare CIM se suspenda de drept

1. Concediu de maternitate

- salariata dovedeste, cu certificat medical, perioada de 126 de zile calendaristice de sarcina si lehuzie

-Concediul de lehuzie -obligatoriu

- minim 42 de zile (din cele 126) de la data nasterii copilului.

-Indemnizatia de concediu de maternitate se calculeaza in conformitate cu prevederile L19/2000 privind sistemul de pensii
2. Concediu pentru incapacitate temporara de munca;

- se acorda in baza certificatului medical.

-Certificatul medical - maxim 90 de zile

-poate fi prelungit, la propunerea medicului , la 180 de zile, sau 260 de zile

- poate fi acordat fractionat sau intreg; la recomandarea medicului, daca boala care a generat incapacitatea de munca a determinat si o pierdere a capacitatii de munca, angajatul se poate pensiona.
-Nu se incheie act aditional pentru aces tip de suspendare

-perioada de concediu pentru incapacitate temporara de munca se scade din perioada luata in calcul la concediul anual de odihna.

3. Carantina;

- o masura dispusa de institutiile de sanatate publica, in urma existentei unei boli contagioase care poate pune in pericol sanatatea unui grup mai mare de oameni
4. Efectuarea serviciului militar obligatoriu;
5.
Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;

- in cadrul unui mandat, in cadrul organismelor executive, legislative si judecatoresti este reglementata prin legi speciale, inclusiv indemnizatia aferenta
6. Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

- salariatul nu mai presteaza activitate pentru angajator, ci pentru sindicat.

-angajatul este remunerat de catre organizatia sindicala
7. Forta majora;

-orice eveniment cu caracter exceptional, de neinlaturat, care determina intreruperea activitatii de catre angajator.

-Aceste evenimente pot fi: calamitatile naturale - incendiu, inundatie, cutremur, evenimente sociale - razboi, embargou etc



8. In cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

- de art. 148 din Codul de procedura penala si este dispus pe o perioada de 3 zile,

- Durata arestului preventiv - 30 de zile si poate fi prelungit numai in conditiile legii.

- arestul preventiv mai mult de 60 de zile, contractul de munca poate fi desfacut, cu respectarea prevederilor codului muncii.

9. In alte cazuri expres prevazute de lege.

- sunt prevazute de legi speciale si se pot referi la angajator, atunci cand acesta nu-si poate desfasura activitatea ca urmare a suspendarii acesteia etc

Suspendarea CIM din initiative angajatului

1.Concediu- cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani;

2. Concediu - ingrijirea copilului bolnav pana la 7 ani

sau

-copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
3.
Concediu paternal;
4.
Concediu -formare profesionala;
5.
Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului
6. Participarea la greva.

Concediu pentru cresterea copilului
- se acorda unuia din parinti, la cerere, pana la implinirea varstei de doi ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.
-se intocmeste un act aditional-care va fi inscris in carnetul de munca si in Registrul de evidenta a salariatilor.

- se mentioneaza ca il anuleaza pe cel incheiat anterior pentru suspendarea CIM pe perioada concediului de maternitate.

-Indemnizatia -pe aceasta perioada este de 85% din salariul mediu brut pe economie.

Concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani -pe o perioada de 14 zile anual pentru un copil

-Prelungirea concediului medical -de catre medicul de familie.

- beneficiaza mama sau tatal, cu conditia ca doar unul dintre ei sa beneficieze de concediu.

-Se va solicita sotului/sotiei salariatului o declaratie prin care se specifica daca a beneficiat sau beneficiaza de acest tip de concediu.

Concediu paternal
-primele 8 saptamani de la nasterea copilului, tatal poate solicita un concediu paternal de 5 zile lucratoare.

-Pe perioada acestuia, salariatul primeste o indemnizatie egala cu salariul aferent perioadei respective, inclusiv sporurile cu caracter permanent

Concediu pentru formare profesionala
-a participa la cursurile de formare profesionala o poate avea atat salariatul, cat si angajatorul.

-Nu este o durata fixa a acestui tip de concediu,

- se stabileste de comun acord cu angajatorul.

-poate fi -cu plata

sau

-fara plata.

Participarea la greva
-un drept recunoscut de dreptul muncii.

- Prin greva, salariatii inceteaza activitatea

-Angajatorul nu are voie fie sanctionat disciplinat a participantilor la greva, cu exceptia grevelor declarate ilegale.

-durata grevei, salariatii beneficiaza de toate drepturile ce li se cuvin, cu exceptia drepturilor banesti.

-Contractul individual de munca poate fi suspendat pe perioada absentelor nemotivate ale salariatului.

-Conditiile suspendarii - stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil contractului individual de munca, prin regulamentul intern.

Suspendarea CIM din initiativa angajatorului

-Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
1. pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
2. sanctiune disciplinara;
3. angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta

4. intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
5. pe durata detasarii.

Sanctiunea disciplinara
-Termenul prevazut de legislatia muncii in cazul suspendarii CIM ca sanctiune disciplinara este de maxim 10 zile lucratoare.

- Salariatul nu lucreaza in aceasta perioada, nu va beneficia nici de drepturile salariale.

Intreruperea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare
-Pe perioada retehnologizarii, in lipsa activitatii de productie - lipsei comenzilor, reorganizarea sub aspect structural a activitatii, CIM ale salariatilor sunt suspendate.

-obligatia Angajatorului -de a plati 75% din salariul de baza.

-obligatia Salariatiilor -de a ramane la dispozitia societatii pe toata durata suspendarii.



-salariatii sunt trimis in somaj tehnic in acest timp si primesc 75% din salariu

Incetarea CIM

CIM poate inceta astfel
1. de drept
2. ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
3. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile legii
- demisie
- concediere
- din motive care tin de salariat

- din motive care nu tin de salariat

Incetarea de drept a CIM
Cazurile de incetare de drept a CIM sunt:
a) la data decesului salariatului : incetarea CIM are la baza certificatul de deces al salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului:

c) a dizolvarii angajatorului persoana juridica, -de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta: dizolvarea intervine in mai multe situatii cum ar fi: in baza hotararii Adunarii Generale a Actionarilor, la reducerea capitalului social sub nivelul admis de lege, faliment, insolvabilitate etc.
-Aceasta litera - abrogata prin OU nr. 55 din 30 august 2006.

d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, -pensionare anticipata,

-pensionare anticipata partiala

-pensionare pentru invaliditate

-Potrivit legii, pensionarea salariatului se poate face
- la implinirea varstei standard de pensionare;
- anticipat cu cel mult cinci ani inainte de implinirea varstei standard de pensionare;
- anticipat partial;
- la pierderea partiala sau totala a capacitatii de munca, de grad I, II sau III.

-In cazul invaliditatii de grad I si II, salariatul si-a pierdut in totalitate capacitatea de munca;

-in ultimul caz, salariatul si-a pierdut partial capacitatea de munca si mai poate lucra maxim 4 ore/zi. In cazul acesta cumuleaza pensia cu salariul.
-pensionarii anticipate sau anticipate partial, salariatului ii este interzisa prestarea unei activitati salariale. Salariatul poate cumula pensia cu salariul, deci poate continua activitatea in cazul pensionarii, la implinirea varstei standard de pensionare

e) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii

f) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata: CIM se incheie pe maxim 24 de luni
g) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali-in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani

Acordul partilor
-Incetarea CIM -in baza cererii emise de catre salariat, la o data acceptata de comun acord cu angajatorul

Vointa unilaterala a uneia dintre parti in conditiile legii

-Incetarea CIM poate avea loc prin
1. demisie
2. concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
3. concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Demisia
-este actul unilateral de vointa a salariatului, prin care notifica in scris incetarea CIM, dupa implinirea unui termen de preaviz.

-Nu se poate refuza inregistrarea demisiei

- salariatul nu este obligat sa o justifice demisia .

-Daca salariatul considera ca societatea nu si-a indeplinit toate obligatiile asumate prin CIM si/sau CCM, poate demisiona fara sa acorde termenul de preaviz.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului - urmatoarele situatii

a) ca sanctiune disciplinara

- abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin CIM

b) arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c) inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului

- fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat

d) salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

e) salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii

c) si d), decizia de concediere se emite in 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

-incetarea CIM de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.



- Concedierea poate fi -individuala

sau

-colectiva (in functie de numarul de salariati ai firmei).

- obligatia angajatorului in cazul concedierilor colective, - intocmiti un plan de masuri sociale care sa reduca efectele concedierilor (compensatii banesti, programe de formare profesionala).








Politica de confidentialitate
Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact