StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Crede in EFICIENTA TA
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Trimite articolul la prietenii tai din lista ta de yahoo messenger Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Recrutarea si selectia resurselor umane. interviul



Recrutarea si selectia resurselor umane. Interviul

Notiuni introductive

-Alegerea persoanei potrivite pe un anumit post este un proces complex, cu atat mai mult cu cat urcam pe nivelurile ierarhice intr-o companie
-cautate persoanele care au -cunostintele potrivite,




-abilitatile si caracteristicile personale

- sa raspunda cerintelor activitatii.

-Recrutarea si selectia-activitati de baza in cadrul managementului resurselor umane (MRU).
Recrutarea si selectia:

-selectare a persoanelor care au caracteristicile si indeplinesc conditiile cerute pentru ocuparea unui anumit post.

-Caracteristicile si conditiile cerute -prin educatie,

-experientele profesionale,

-deprinderile pe 212c26c rsonale si caracterul fiecaruia etc.

-trebuie luate in considerare si conditiile impuse de legislatia in vigoare (de ex. varsta minima de angajare).

-In procesul de recrutare si selectie a personalului urmatoarele aspecte:
1. identificarea necesitatii de personal
2. definirea cerintelor postului si definirea profilului angajatului
3. stabilirea ofertei salariale
4. conceperea si publicarea anuntului de angajare
5. analiza CV-urilor
6. interviul si testarea
7. alegerea candidatului
8. integrarea angajatului

Identificarea necesitatii de resurse umane

- se stabileste de ce este nevoie sa angajati personal.

- cauzele pot fi: -postul a ramas vacant,

-s-a dezvoltat activitatea curenta sau v-ati extins activitatea in alt domeniu,

-volumul de munca al persoanei angajate pe postul respectiv este prea mare etc.

-Inainte de a incepe procedura de recrutare de discutat cu sefii de departament.

-Activitatile ramase neacoperite s-ar putea redistribui intre personalul existent.

Definirea cerintelor postului si definirea profilului angajatului

- trebuie de definit in detaliu:
- locul in cadrul companiei/departamentului- se defineste si denumirea postului.

-Legislatia in vigoare prevede ca functia corespunda in 'Clasificarea ocupatiilor din Romania'.
- activitatile persoanei angajate trebuie sa le indeplineasca relatiile -cu sefii,

- cu colegii,

-limitele de actiune.

- suport pentru aceasta etapa se intocmeste un chestionar, care trebuie completat impreuna cu seful de departament si in care sa se refere la urmatoarele:

Cateva exemple:
Nivelul de studii:
-Minim liceu
-Liceu de specialitate
-Studii superioare
-Studii de specialitate

Utilizarea calculatorului
- cunostinte de baza
- e-mail, procesare text, calcul tabelar
- e-mail, procesare text, calcul tabelar, grafice, lucrul cu baze de date
- lucrul cu baze de date, limbaje de programare
- sisteme de operare, baze de date relationale, cunoasterea avansata a pachetelor software

Cerinte fizice
- sta in picioare/pe scaun
- foloseste mainile pentru manuire, tastare
- transporta obiecte
- se catara
- atentie deosebita catre conversatie si ascultare
- abilitati speciale de gust si miros

Conditii de lucru
- spatiu de lucru intern cu sisteme de aerisire
- spatiu de lucru intern fara sisteme de aerisire
- spatiu de lucru intern si extern
- spatiu de lucru extern, expus conditiilor de vreme
- spatiu de lucru toxic (praf, noxe, fum, materiale toxice)
- vibratii
- lucru la inaltime

Manuirea obiectelor
- obiecte de birotica: telefon, fax, copiatoare
- manuire instrumente taioase, aparate de masura
- manuire substante toxice

Programul de lucru
- program normal de lucru, 8 ore
- program in ture (06.00-14.00, 14.00-22.00, 22.00-06.00; in ture de 12 ore)

Timpul de munca- 8 ore/zi,   4 ore/zi, < 4 ore/zi

Responsabilitati - de executie
- de verificare
- de planificare
- de coordonare
- de reprezentare


Oferta salariala

-in cadrul unui interviu candidatii -vor fi interesati de oferta.

-vor fi interesati nu doar de salariu, ci si de programul de lucru,

-de alte facilitati oferite

-la stabilirea ofertei salariare sa se tina seama de urmatoarele elemente:

-natura muncii,

-sarcinile si activitatile de indeplinit,

-responsabilitatile. sa se tina cont daca munca implica si -lucrul in timpul noptii,

-lucrul in conditii grele sau nocive.

-exemplu-un muncitor necalificat, oferta salariala ar putea fi: program de 8 ore/zi, salariul minim brut pe economie (310 RON, 330 RON- conform contractului colectiv de munca la nivel national), concediu de odihna de 20 zile.

-Urcand in ierarhia companiei, in functie de complexitatea activitatii, oferta salariala va fi alta.

Ex- domeniul vanzarilor in care munca este mult mai complexa (lucrul cu oamenii, realizarea de targeturi de vanzari, negocieri, ofertari, contractari), oferta salariala poate cuprinde: salariu de baza, comision (din vanzarile realizate), telefon mobil, masina de serviciu, concediu de odihna suplimentar (domeniul vanzarilor este foarte stresant), program de lucru prelungit (clientul poate solicita o intrevedere si in afara orelor de program).



-Daca natura muncii necesita un echipament de protectie sau de lucru sau acordarea de antidoturi pentru munca in conditii deosebite, trebuie luate in calcul si aceste lucruri.

- se pot acorda diferite sporuri (de vechime, spor de toxicitate, spor pentru munca prestata in timpul noptii - este obligatoriu).


Anuntul de angajare si media de recrutare

-Pentru conceperea acestuia este recomandabil de a lua in considerare urmatoarele elemente:

Publicul tinta
- un absolvent, pe acesta l-ar putea interesa, care sunt posibilitatile companiei de a investi in pregatirea lui pe un anumit domeniu, si mai putin partea salariala.

-La primele 2-3 locuri de munca, absolventii doresc sa acumuleze experienta (le va ajuta pe viitor);
- daca oferta de munca este irezistibila din punct de vedere financiar, atunci aceasta ar putea fi mentionata in anuntul de angajare. Riscul ar putea fi atragerea de candidatii care urmaresc scopul financiar si care s-ar putea sa nu ofere loialitate.

Conditii/cerinte minime
- se refera la -criteriile de studii,

- de experienta,

-de limbi straine,

-de utilizare a calculatorului,

- detinerea permisului de conducere pentru o anumita categorie de autoturism;

Oferta
- se refera la functie si departament
- se poate specifica continutul, pachetului salarial: -salariu de baza+comision,

-telefon de serviciu;
- se poate mentiona, daca societatea desfasoara programe de instruire;
Date despre companie
- se mentioneaza -numele,

-domeniul de activitate,

-una sau doua caracteristici pozitive referitoare la afacere sau companie.

- anunturi de genul 'Societate comerciala angajeaza ….'

- ofera o prima imagine despre 'seriozitatea' companiei;
- se specifica (telefon, e-mail, fax, adresa postala), si data limita de primire a candidaturilor.

Media de comunicare a anuntului
-anuntul-presa locala, site-uri de int, media nationala
- baza de date interna, cu CV-urile colectate in campaniile anterioare ar constitui o sursa necostisitoare de recrutare;
- daca este nevoie de persoane specializate pe anumite meserii, scolile care formeaza elevi pe anumite meserii sunt o sursa potrivita;
- functiile de conducere-a limita timpul de cautarea a candidatilor o colaborarea cu firme specializate de recrutare.

obligatoriu- postul vacant sa fie comunicat si la Agentia de Ocupare a Fortei de Munca

Analiza si selectia CV-urilor

-Selectia cv-urilor - impreuna cu persoana care va superviza candidatul ales pentru ocuparea postului.

-CV-urile -analizate dupa cerintele postului;

-Este preferabil de a aduce un angajat care nu a avut o experienta anterioara pe un anumit post.

- enuntul majoritatii cv-urilor apar: 'sunt o persoana dinamica, comunicativa, sociabila; pot lucra in echipa, cat si individual'.

-un cv poate fi analizat si sub aspect gramatical: concordanta gramaticala, greselile de scriere.

- Un cv adaptat postului solicitat poate arata un interes mai mare a acelui candidat pentru ocuparea postului vacant.

-trebuie luate in considerare:

- persoanele care nu au domiciliul stabil in orasul unde societatea isi desfasoara activitatea, trebuie de avut in vedere ca acestea trebuie sa faca naveta, au nevoie de un domiciliu stabil (implica cheltuieli suplimentare cu chiria, pe care s-ar putea sa nu le acopere din salariu si astfel poate renunta la angajare).

-Daca angajatul este si student, poae sa prefera un program flexibil, pe perioada vacantelor scolare trebuie sa isi asigure un domiciliu stabil


Interviul si testarea

-Dupa selectia cv-urilor urmeaza procedura de intervievere si testare a candidatilor

Activitati pregatitoare -se intocmeste  o liste -cu toti candidatii selectati,

-cu numerele de telefon de contact;

- stabilirea, impreuna cu supervisorul viitorului angajat, data si orele pentru programarea interviului
- programarea candidatilor la interviu cu o zi, doua inaintea intalnirii
- contactarea pe telefoanele personale (mobile), si apoi pe telefonul fix
- timpul alocat  timp pentru discutie (15 - 60 minute),
- formularea catorva intrebari care sa scoata in evidenta caracteristicile necesare pentru ocuparea postului;
- recitirea cv-urilor si insemnarea catorva notatii daca ceva va este neclar sau se doreste in mod special clarificarea anumitor aspecte.
- alegerea un mediu placut de desfasurare a interviului, fara zgomote,
Desfasurarea interviului
- se poate apela la diferite tehnici de intervievere:

-utilizarea -acelasi set de intrebari pentru toti candidatii;

-aceleasi intrebari plus altele specifice;
- recomandabil - cateva intrebari standard pentru toti candidatii,

-anumite intrebari care sa-i puna in evidenta cunostintele, aptitudinile;
- la inceput este bine sa inceapa cu o prezentare facuta de catre candidat despre el insusi.




-O persoana care s-a pregatit pentru interviu va sti sa-si adapteze prezentarea conform necesitatilor postului,
- este bine ca persoana intervievata sa-si dezvolte hobby-urile, de ce ii place un anumit lucru, de unde vine pasiunea si cum se manifesta aceasta

- utilizarea intrebarilor de genul -'Care sunt punctele slabe?' nu va atrage decat o enumerare de trasaturi cu caracter general sau care sa nu constituie chiar un defect ('sunt o persoana perfectionista, ambitioasa').

-'Ce ar trebuie sa mai imbunatatiti la dvs. pentru a fi candidatul ideal pentru post?' il fac pe candidat sa constientizeze deja care ii sunt defectele si sa gaseasca solutiile pentru remedierea lor..

- este bine ca cei intervievati sa povesteasca despre activitatile si sarcinile pe care le-au avut de indeplinit la locurile de munca anterioare.
- intrebare de genul 'Ce calitati ar trebui sa le aiba persoana potrivita pentru postul pentru care candideaza' ar pune in vedere ce diferente exista intre calitatile pe care le are candidatul si cele necesare pentru ocuparea postului.
- spiritul de ehipa se poate testa solicitandu-i candidatului sa expuna o situatie cand a lucrat in echipa si care au fost sacinile lui.

- se recomanda intrebari deschise, de genul 'ce ati face dvs. daca…?', si nu 'ati facut…?'
- o intrebare de genul 'ce nu si-ar dori sa gasesca la un loc de munca':

-ar pune in vedere -ce nu a agreat candidatul la vechiul loc de munca,

-de ce doreste sa isi schimbe locul de munca sau ce isi doreste candidatul; -daca oferta companiei nu va raspunde cerintelor lui, va fi un nou 'candidat la plecare'.

- In functie de reactia lui, se va vedea daca este un bun negociator, daca este o persoana impulsiva sau stie sa se autocontroleze.

- limbajul nonverbal este o sursa de informatii.

- persoana care merge apasat, calcaiul loveste pamantul cu putere este o persoana stapana pe sine, chiar prea increzatoare;

-daca o persoana merge cu picioarele spre interior este introvertita, care ar fi mai potrivita studiului.

-o persoana care candideaza pentru un post de reprezentant vanzari se prezinta interviu intr-o tinuta 'de strada',cercei, tatuaje etc. la vedere, cu siguranta ca nu va face o impresie pozitiva.
Testarea

-companiile apeleaza la testarea candidatilor-fie printr-o proba practica,

-fie printr-un test (de inteligenta, de aptitudini, de cultura generala, profesionale).

-Proba practica - pentru posturile de executie,unde este necesara indemanarea, cunoasterea unor reguli specifice meseriilor.

Scopul testarilor este de a determina:
- vocatiile si interesele candidatului:- daca persoana respectiva este minutioasa, are inclinatii catre studiu, este introvertita sau dimpotriva, este o personalitate energica, ii place riscul, este omul actiunii, este o personalitate autoritara, sau este o fire sociabila, deschisa.
- caracterului candidatului: nervos, sentimental, coleric, pasionat, sanguin, flegmatic, amorf, apatic; in functiile care implica lucrul cu oamenii, este recomandata o evaluare ;
- testele profesionale urmaresc sa identifice cunostintele teoretice si practice referitoare la un anumit domeniu;
- evaluarea unui candidat apelati la un specialist; care va utiliza testul potrivit cerintelor postului;.

- angajarea pe anumite posturi este obligatorie efectuarea evaluarii psihologice a candidatului (manageri, conducatori auto etc.).
 Alegerea candidatului

-dupa toate fazele interviului si testarilor,

-se  selecteaza mai multi candidati carora sa li se prezente oferta de munca; nu toti vor accepta conditiile de angajare.

-In aceasta etapa candidatilor li se va face o oferta salariala.

-decizia finala, este obligatoriu prin lege -de a informa candidatul clauzele principale in contractul individual de munca si fisa postului.

-dupa acceptarea clauzelor principale in contractul individual de munca si fisa postului se va putea incheia in

forma scrisa contractul individual de munca.

Integrarea angajatului

scopul noului angajat- familiarizarea cu noile conditii de munca,

-acomodarea cu noii colegi

-Aceasta sarcina revine supervizorului locului de munca, departamentului de resurse umane.

-informatii pt Salariat - informatii despre activitatea companiei (structura, activitate, produse, servicii, politicile companiei).

-se intocmeasca un manual al angajatului cu toate aceste informatii, precum si regulamentul intern si, daca este cazul, Contractul Colectiv de Munca.

-Manualul -un ghid pentru salariat din momentul angajarii salariatul:

- va lua lua la cunostinta de prevederile interne cu privire la disciplina muncii,

- timpul de lucru si de repaos,

-drepturile si obligatiile sale in cadrul companiei.
- obligatia sefului direct -sa prezinte si sa explice in detaliu noului angajat :

-sarcinile,

-atributiiunile si responsabilitatile din fisa postului,         

-drepturile si indatoririle, care sunt 'obisnuintele si traditiile' colectivului sau ale companiei





loading...





Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact