Motivarea resurselor umane

Ce este motivarea angajatilor

- se studiaza 'de ce-ul' comportamentului angajatului in cadrul companiei, astfel incat managerii sa aleaga cele mai bune tehnici si sa actioneaze asupra acelor 'nevoi si dorinte' ale salariatilor care sa determine implicare, eficienta, performanta, cresterea calitatii muncii, evitarea absenteismului si fluctuatiei.

Piramida nevoilor(Piramida lui Maslow) ierarhizeaza nevoile umane astfel: nevoi de baza sau fiziologice, de securitate, de apartenenta, de stima, de autoimplinire. Numai dupa satisfacerea nevoilor de baza indivizii vor urmari satisfacerea nevoilor de pe nivelele superioare.

Nevoile de baza sau fiziologice: hrana, apa, odihna, imbracaminte, sex. In cadrul companiei aceste nevoi se pot referi la asigurarea unor conditii de munca - temperatura optima, lumina, aerisire, program de lucru si de refacere, un salariu care sa le asigure subzistenta.

Nevoi de securitate: o importanta deosebita o are siguranta fizica si psihica asigurata de securitatea dotarii tehnologice, de securitatea muncii, de limitarea accidentelor si imbolnavirii profesionale, stabilitatea locului de munca, posibilitatea exprimarii libere fara a suferi opresiuni.

Nevoi de apartenenta: socializare, interactiune. Cei mai multi dintre noi au nevoie  sa intre in contact cu altii, sa se bucure de sprijin social, sa faca parte din grupuri de interese comune. Un angajat va fi mai motivat daca vine cu placere la serviciu, daca simte ca apartine unei anumite companii, daca se simte mandru ca apartine unei echipe, ca poate dezvolta relatii noi si interactiona cu altii la locul de munca.
Nevoi de stima: respect, tratamentul corect si egal, recunoasterea meritelor, recompensare. Aceste nevoi se refera la nevoia de a fi bine cunoscut de catre ceilalti si la nevoia individului de a se simti valoros, competent si respectat. In situatia in care individul este ridiculizat, defaimat, discreditat sau evaluat negativ, se va simti ranit si nevoile de pe acest nivel nu sunt satisfacute.

Nevoi de autoimplinire: cresterea si dezvoltare. Aceste nevoi trebuie privite din perspectiva dezvoltarii potentialului personal si profesional in atingerea celor mai inalte obiective si aspiratii.

Nevoile umane - actiunile angajatorilor

-In motivarea angajatilor fiecare tip de nevoie nu trebuie privit individual, ci trebuie conceput un sistem de motivare care sa raspunda cat mai multor nevo 424f56e i, in functie de caracterul fiecarui individ.
-O persoana mai in varsta este motivata de stabilitatea locului de munca, un manager poate fi motivat de mediul in care lucreaza, de salariul pe care il primeste ca recunoastere a meritelor lui.

Nevoile de baza sau fiziologice
Cum ar putea actiona companiile pentru a raspunde nevoilor de baza sau fiziologice ale angajatilor:
 Asigurati conditii de lucru propice muncii:

•  temperatura optima sau haine de protectie pentru persoane care lucreaza la temperaturi reduse; aerisire/ventilatie, aer conditionat, lumina naturala;
• organizati timpul de lucru si de repaos astfel incat sa-si indeplineasca sarcinile de serviciu la standardele solicitate, sa-si indeplineasca norma de munca, sa-si asigure satisfacerea nevoilor fiziologice.

timpul de munca zilnic este de 8 ore/zi si 40 ore/saptamana sau 48 de ore/saptamana, inclusive orele suplimentare.

timpul de munca poate fi inegal sau prelungit peste 8 ore/zi, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de trei luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

angajatii care nu au implinit varsta de 18 ani- programul de lucru  este de 6 ore/zi 30 de ore/sapatamana

nu au voie sa faca ore suplimentare sau ore de noapte.

• Reglementati pauza de masa (durata acesteia si daca face sau nu parte din programul de lucru).
• asigurati termenul de odihna si legal de refacere

-Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. In cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi. Un program de lucru de 12 ore va fi urmat de o perioada de repaus de 24 de ore.

Nevoile de securitate
Acestea se refera la aspecte legate de:

•   Asigurarea integritatii fizice si psihice
•   Securitatea utilajelor si instalatiilor
•   Asigurarea sanatatii
•   Asigurarea unui climat stabil

Cateva din masurile pe care le poate adopta un angajator ar putea fi:

•   Revizuirea si imbunatatirea dotarilor tehnice;
•   Dotarea cu echipamente sigure, moderne;
•   Instalarea de sisteme de alarmare si stingere a incendiilor;
•   Asigurarea unui instructaj permanent cu privire la modul de utilizare a acestora, in special acolo unde exista posibilitatea electrocutarii, taierii, arderii etc.;
•   Asigurarea echipamentului de lucru si de protectie: haine de lucru si echipamente de protectie (imbracaminte si incaltaminte), uniforme, ustensile de lucru sigure;
•   Efectuarea de training-uri o data cu dezvoltarea echipamentelor sau chiar repetarea trainingului initial;
•   Realizarea instructajului de protectia muncii si prevenirea si stingerea incendiilor (PM si PSI) in conformitate cu legislatia in vigoare (la angajarea in munca, la schimbarea locului de munca sau felului muncii, la reluarea activitatii, dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, in functie de locurile de munca, la modificarea legislatiei in domeniu, la termenele legale);
•   Stabilirea de metode si proceduri eficiente de lucru, pentru a limita accidentarile, precum si pentru eficientizarea muncii;
•   Acolo unde exista conditii de lucru deosebite (grele, nocive), trebuie asigurata si alimentatia antidot, programe de tratament sau recuperare

-Definirea si aplicarea masurilor de securitate si sanatate in munca o are Comitetul de Securitate si Sanatate in Munca, care are ca scop implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii. CSSM se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei, la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati.

-In situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate in munca, atributiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.

-Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii, asigurat de medicull de medicina muncii. Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:

a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii contractului individual de munca;
d) schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora;
e) este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca;
f) stabilirea in fiecare an a unui program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca

Asigurarea unui climat stabil impune adoptarea mai multor masuri care se refera la:

•  Asigurarea unui sistem de salarizare care sa asigure salariatului mai mult decat supravietuirea;
•  Stabilirea unor norme de munca, obiective realizabile
•  Corelarea performantelor impuse de tehnologii cu performanta salariatilor, ceea ce presupune organizarea de sesiuni de instruire, pregatire si perfectionare profesionala
•  Evaluarea performantei salariatilor si corectarea disfunctionalitatilor

 Implicare in solutionarea conflictelor, asigurarea posibilitatii organizarii intr-un sindicat care sa le apere interesele, care sa le permita exprimarea libera, fara a suferi opresiuni.
Nevoi de apartenenta
Nevoi de apartenenta: socializare, interactiune. Un element important in satisfacerea acestor nevoi este echipa, dorinta de a fi membru al unui grup social, de a participa si colabora cu membrii 'echipei' la actiuni si activitati sociale. Angajatilor trebuie sa li se recunoasca faptul ca rezultatele obtinute de companie au fost realizate impreuna cu ei.

Pentru a satisface aceste nevoi, angajatorul poate actiona in mai multe directii precum:

• Manifestarea unui interes sincer fata de angajat ca persoana, cu nevoile lui sociale in afara companiei;
• Implicarea acestuia in munca de echipa;
• Implicarea angajatilor in identificarea unor metode mai eficiente de indeplinire a sarcinilor, ei fiind direct implicati in procesul de productie;
• Recunoasterea realizarilor si laudarea implicarii lor in activitate, de asemeni si 'sanctionarea' celor care nu manifesta interes fata de nevoile angajatorului;
• Informarea permanenta a salariatilor cu privire la evolutia activitatii companiei si a schimbarilor ce urmeaza a fi introduse, solicitarea opiniei si a sprijinului acestora pentru obtinerea unor rezultate mai bune;
• Dezvoltarea si implicarea tuturor departamentelor in actiuni colective - sportive, culturale, distractive etc.

Nevoi de stima
- se manifesta in special la angajatii implicati in managementul companiei, care doresc -sa fie respectati de ceilalti,

- sa se implice in luarea deciziilor,

-autonomie in munca

-sa se realizeze profesional.

Aceste nevoi ar putea fi satisfacute prin:

• Delegarea de sarcini de coordonare si control;
• Implicarea acestora in coordonarea unor proiecte deosebite;
• Acordarea de beneficii deosebite pentru angajatii deosebiti - de natura telefon si masina

de serviciu, pachete salariale complexe;

• Acces real la promovarea in ierarhie, bazata pe rezultate in munca.

Nevoi de autoimplinire
-Nevoia de autoimplinire este specifica top managementului.

- Acesti salariati sunt -intersesati de dezvoltarea lor personala,

- trebuie sa cunoasca tot ce este nou in domeniul lor de activitate

-isi doresc intotdeauna mai mult,

-doresc sa isi influenteze singuri destinul - ei sa ia deciziile care ii afecteaza in mod direct.

-Pentru a raspunde nevoilor acestor angajati, le trebuie:

• asigurat accesul la programe de dezvoltare profesionala;
• implicarea in proiecte care sa le stimuleze creativitatea;
• limitarea unui control excesiv asupra activitatii lor.

-Toate categoriile de nevoi pot fi active la un moment dat. Prin urmare, o persoana poate avea nevoie atat de cresterea salariului, cat si de un post care sa ii ofere mai multe posibilitati de dezvoltare.

Factori motivatori. Factori care mentin motivarea. Factori care cresc motivarea

-Factori ce ii  motiveaza pe angajati, trebuie luati in considerare factorii care induc demotivarea. Lipsa motivatiei conduce la absenteism si fluctuatie, generand costuri ridicate legate de inlocuirea angajatilor care parasesc compania.

Cativa dintre factorii care influenteaza fluctuatia sunt:

• Instabilitatea locului de munca
• Salariul mic
• Satisfactie scazuta in munca
• Conditii de munca necorespunzatoare
• Munca dezorganizata
• Climat stresant, conflictual
• Tratament prefential fata de angajati
• Inexistenta unui sindicat puternic.

-Asigurarea factorilor legati de salarizare, de conditiile de munca, de un climat de lucru normal va genera din partea salariatilor un comportament normal, ca un rezultat firesc al muncii depuse de ei. In conditiile cresterii activitatii, care necesita un efort suplimentar din partea angajatilor sau exista companii concurente care ofera salarii si conditii mai bune, mentinerea aceluiasi nivel al factorilor mentionati anterior nu va face decat sa genereze demotivare.

-Factorii care cresc motivarea angajatilor au mai mult un impact psihologic, genereaza asteptare, este ceea ce ar putea primi angajatii in conditiile cresterii efortului lor: salariu mai atractiv, sistem de recompensare in functie de performanta, promovare in ierarhie, acces la cursuri de dezvoltare profesionala etc.

-Angajatorul are la indemana mai multe instrumente si mijloace de crestere a motivarii salariatilor. Recompensele directe includ sumele pe care le primesc angajatii pentru activitatea depusa si/sau rezultatele obtinute: salarii, sporuri, premii. Recompensele indirecte se refera la facilitatile personalului, acordate atat in perioada angajarii, cat si dupa incetarea raportului de munca, datorita statului de fost salariat.

-Pentru a avea un angajat multumit:

• asigurati-le un loc de munca curat, cu tehnologie noua, adaptata ceritelor pietei
• asigurati-le un climat placut de munca (aerisit, luminat, incalzit etc.)
• acordati-le drepturile care decurg din relatia de munca;
• respectati-i ca indivizi;
• apreciati-le reusitele;
• comunicati-le greselile;
• stabiliti obiective ambitioase, care sa incite la concurenta;
• tratati angajatii in mod egal, nediscriminatoriu;
• informati-i permanent despre schimbarile ce au loc in companie, despre situatia financiara, despre stadiul indeplinirii obiectivelor;
• incurajati noul si initiativa;
• stabiliti un climat creativ, mariti libertatea de luare a deciziilor;
• controlati-va angajatii, vor fi mai multumiti atunci cand le sunt evaluate actiunile;
• stabiliti grile de salarizare, salarii egale pentru munca egala, faceti diferenta prin recompensarea reusitelor.

-a avea un angajat motivat:

• Stabiliti pachete salariale atractive, orientate spre performanta
• Acordati telefon si masina de serviciu salariatilor foarte buni sau decontati cheltuielile de transport
• Asigurati acces gratuit la baza materiala a societatii sau reduceri sau gratuitati la cumpararea unor produse sau servicii
• Asigurati o masa pe zi sau acordati tichete de masa
• Concepeti oferte avantajoase legate de asigurari de sanatate, de viata

etc. in sistemele private, asistenta medicala gratuita

• Incurajati participarea la luarea deciziilor
• Organizati actiuni in afara programului de lucru, in natura, la diferite distractii
• Asigurati posibilitati de avansare si acces la cursuri de perfectionare pe baza rezultatelor profesionale, nediscriminatoriu.
   Ierarhia factorilor motivatori

-Conceperea unui sistem de motivare a salariatilor este un proces laborious, acesta depinde de puterea financiara a companiei, dar si de atitudinea managerilor catre performanta resurselor umane si cum aceasta poate fi imbunatatita.

-la conceperea unui plan de motivare prima etapa sa fie diagnosticarea climatului intern, in care sa se identifice aspecte legate de relatia manageri-subordonati, relatia intre angajatii aceluias departament si intre departamente, factorii care genereaza comportamentul angajatilor. Externalizarea acestei etape poate oferi o parere obiectiva si corecta supra climatului organizational, insa existul riscul ca anumite aspecte relevante legate de activitatea companiei sa nu fie identificate in mod corespunzator.

-Politica motivationala trebuie sa includa sisteme de motivare orientate catre nevoile angajatilor. Acest lucru se poate realiza prin investigarea opiniei acestora, prin completarea de catre ei a unui chestionar in care sa noteze, in functie de importanta, urmatorii factori:

• Salariu
• Relatia cu seful direct
• Acces la programe de dezvoltare
• Munca interesanta si recunosterea rezultatelor muncii
• Alocarea de sarcini/proiecte diferite de cele din fisa postului
• Implicare in luarea deciziilor
• Conditii de munca mai bune
• Control limitat al activitatii/independenta pe post
• Beneficii materiale
• Implicarea in activitati sociale

In functie de rezultatul obtinut din centralizarea raspunsurilor, angajatorul poate stabili directii de actiune si concepe sisteme de motivare adresate angajatilor, orientate catre nevoile lor

Stimularea motivatiei

Managerii au la indemana strategii motivationale prin care sa influenteze in mod direct motivarea sau ameliorarea acesteia. Astfel de strategii au rolul de a induce salariatilor diferite stari emotionale care genereaza comportamente specifice marii majoritati.

Teama - frica de pierdere a locului de munca, de periclitare a integritatii fizice, modificarea perceptiei celorlalti sau eventuale consecinte externe pot induce la comportamente care sa elimine acest sentiment.

Pedeapsa - aplicarea de sanctiuni, cu efecte asupra veniturilor sau chiar pierderea locului de munca, a statutului pe care il ofera o anumita functie in cazul retrogradarii, ratarea unei promovari sau a unei cresteri salariale este utilizata atunci cand angajatul nu respecta regulile sau disciplina in munca .

Recompensa - promiterea sau oferirea unor recompense constituie unul din instrumentele cele mai folosite, prin care angajatii sunt dispusi sa faca un efort suplimentar daca au convingerea ca acesta va fi recompensat in mod corespunzator.

Vinovatia - prin inducerea vinei se pun in balanta rezultatele realizate, inferioare fata de asteptari, pe de-o parte, si ceea ce li se ofera - drepturi banesti, alte facilitati, pe de alta parte; se creeaza astfel un dezechilibru emotional si se trezeste dorinta de a face mai mult pentru a diminua acest sentiment de vinovatie.

Criza - momentele de criza - nerespectarea termenelor, comenzi suplimentare - pot induce un efort suplimentar din partea angajatilor, insa acestea nu-si vor mai produce efectele dorite daca astfel de momente devin o regula sau nu sunt dublate de o recompensa pe masura efortului depus.

Relatiile personale - daca relatia cu superiorul se bazeaza pe respect, prietenie, sub amenintarea pierderii respectului sau prieteniei angajatul va incerca sa-si indrepte comportamentul.

Legitimitatea cererii - orice modificare atrage rezistenta din partea oamenilor, cu atat mai mult cu cat ea este mai complexa; daca nu este justificata si inteleasa nu poate genera comportamentul dorit din partea salariatilor.

Implicare/participare - recunoasterea valorii resurselor umane prin implicarea lor in luarea deciziilor, in procesul de planificare si stabilirea de obiective.

Imbogatirea postului - este utilizata atunci cand indeplinirea sarcinilor de lucru a devenit deja rutina, nu mai reprezinta o provocare. Este utilizata in mod deosebit pentru angajatii care manifesta initiative si implicare deosebita in realizarea obiectivelor.

Cercurile de calitate - este o metoda care le permite angajatilor, in cadrul unor intalniri organizate, sa discute cu managerii despre companie, departament, post sau probleme specifice, pentru a investiga factorii care determina scaderea rezultatelor si pentru a face recomandari manageriatului. Astfel de instrument raspunde si nevoii de implicare/participare a angajatilor si poate conduce la schimbari ale muncii in acord cu orientarile imbogatirii postului.

Competitia - crearea unei situatii de concurenta intre salariati nu isi atinge scopul daca unii dintre indivizi castiga iar altii pierd. Sentimentul unui esec nu poate face decat sa creeze demotivare. Din aceasta competitie, orice rezultat superior trebuie recompensat.

Feedback - comunicarea implica oferirea de informatii si obtinerea unui feedback - unei reactii din partea interlocutorului. Acest lucru presupune comunicarea obiectivului de atins, a modalitatii cum acesta poate fi atins, o evaluare a rezultatelor comparativ cu obiectivul. Orice evolutie trebuie laudata, incurajata. Neatingerea obiectivului la nivelul dorit nu trebuie urmata de o pedeapsa aplicata salariatilor, ci de o consultare, de analiza a ceea ce a determinat neindeplinirea obiectivului si luarea masurilor corective.

Interviurile fata-in-fata - sunt intalniri regulate intre manageri si subalterni, in care acestia stabilesc care sunt asteptarile fiecaruia de la celalalt in legatura cu postul si cu interviurile. In aceste intalniri, managerul prezinta sugestii si chiar metode de rezolvare a problemelor intervenite. Sunt stabilite si revizuite sarcinile, managerul si subalternul dedica timp scrierii sarcinilor, actiunilor si scopurilor pe care acesta din urma trebuie sa le duca la indeplinire intre sedinte. La sedinta urmatoare se cade de acord asupra progreselor inregistrate

Cresterea valorii / Recompensarea angajatilor

La dezvoltarea de programe de crestere a performantei salariatilor trebuie avute in vedere relevanta oricarei actiuni, daca este necesara, care este impactul, ce costuri implica.

Cateva directii de actiune a angajatorilor pentru atingerea obiectivului de crestere a performantei salariatilor pot fi: acces la formare profesionala, prime de vacanta si excursii gratuite, prime speciale, participarea la profit sau cumpararea de actiuni, asigurari de sanatate sau de viata private, discounturi si gratuitati etc.

Cresterea valorii resurselor umane prin asigurarea accesului la programe de formare profesionala are ca scop adaugarea unui plus

de valoare afacerii, pe de-o parte, iar pe de alta parte raspunde nevoilor de dezvoltare a carierei angajatilor. Trebuie stabilita in mod clar procedura privind accesul la cursurile de pregatire profesionala - cine poate participa, denumirea si numarul de locuri, conditiile de participare, modul de acoperire a cheltuielilor legate participare, de absolvire sau nu a cursurilor.

Primele de vacanta si excursiile gratuite se acorda salariatilor care au inregistrat rezultate deosebite in activitate.

Valoarea primelor speciale, acordate cu ocazia unor sarbatori - 8 martie, Pastele, 1 iunie, Craciunul nu se acorda in functie de rezultatele obtinute in munca. Ca si cheltuiala, acestea sunt deductibile fiscal pana la un anumit plafon, stabilit prin lege.

Participarea la profit sau cumpararea de actiuni induce salariatului sentimentul propriului manager si isi va orienta activitatea pentru obtinerea unui beneficiu mai mare.

Asigurarile de sanatate si de viata private permit accesul salariatilor la servicii medicale private calitativ superioare celor de stat, sisteme de economisire si asigurarea de venituri mai mari dupa retragerea din campul muncii comparative cu asigurarile sociale de stat.