StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Management bun inseamna oameni de CALITATE
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Trimite articolul la prietenii tai din lista ta de yahoo messenger Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Specificul managementului resurselor umane in administratia publica



SPECIFICUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN ADMINISTRATIA PUBLICA






Functia publica si functionarul public


Protrivit Statutului functionarilor publici functia publica reprezinta „ansamblul atributiilor si responsabilitatilor, stabilite in temeiul legii, in scopul realizarii prerogativelor de putere publica de catre administratia publica centrala, administratia publica locala si autoritatile administrative autonome. iar functionarul public “este persoana numita intr-o functie publica de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice”.

Potrivit acestui cadru legislativ, principiile care stau la baza exercitarii functiei publice sunt:

asigurarea prompta si eficienta, libera de prejudecati, coruptie, abuz de putere si presiuni politice a tuturor activitatilor efectuate de functionarii publici,

selectarea functionarilor publici exclusiv pe criteriul competentei,

egalitatea sanselor la intrarea si promovarea in corpul functionarilor publici,

stabilitatea functionarilor publici.

Functia publica reprezinta un factor de generalizare al unor posturi asemanatoare

din punctul de vedere al ariei de cuprindere a autoritatii si responsabilitatii intr-o instituti 212i83c e din sectorul public. Functiile publice trebuie sa fie ocupate doar de catre functionari publici, care, potrivit cadrului legislativ specific respecta cerintele obligatorii pentru a exercita astfel de functii .

Pe langa existenta celor doua categorii de functii publice: de conducere si de executie, celelalte functii publice cu care sunt dotate serviicile publice din tara noastra se impart in: functii de conducere; functii de executie pe grade profesionale si functii de executie pe trepte profesionale .

Functia publica desemneaza o situatie juridica a unei persoane fizice. Din punctul de vedere al managementului public o functie publica este definita in structura organizatorica formala a unei institutii publice, aceasta fiind in concordanta cu legea specifica, dar si cu specificul activitatii in care titularul este implicat. Aceasta contine elementele urmatoare datorita unei generalizari a mai multor posturi din institutia publica: responsabilitati ale titularilor, sarcini si competente. Toti titularii de functii publice de conducere din toate domneniile sectorului public sunt responsabili pentru rezultatele institutiilor publice pe care le conduc, supunandu-se tuturor principiilor si functiilor managementului public si al resurselor umane.

Functia publica poate fi abordata din doua perspective: din perspectiva managementului public si respectiv din cea a dreptului administrativ. Din perspectiva dreptului administrativ, functia publica desemneaaza „situatia juridica a persoanei fizice - investita legal, cu atributii in realizarea competentei unei autoritati publice ce consta in ansamblul drepturilor si obligatiilor care formeaza continutul juridic complex dintre persoana fizica respectiva si organul care l-a investit[4]. De aici rezulta mai multe trasaturi ale functiei publice cum ar fi: continuitatea prin care se are in vedere existenta acelor drepturi si obligatii prin care se realizeaza competenta unei autoritati publice; existenta unui complex de raporturi juridice intre cei investiti si organizatia care i-a investit; are caracter permanent cu o functionare continua, in scopul satisfacerii unui interes general in mod perpetuu, fara limita de timp. Asadar, functia publica satisface nevoile generale ale societatii, si nu cele personale, avand o anumita specializare si o competenta determinate prin lege.

Asa cum s-a aratat, functia publica este factorul de generalizare al unor posturi din institutiile si autoritatile publice. Postul este alcatuit din ansamblul obiecticvelor, al sarcinilor, competentelor si responsabilitatlor pe care il are fiecare functionar public in parte in cadrul unei institutii sau autoritati publice. Ceea ce este relevant este sistemul de obiective care dinamizeaza continutul posturilor si functiilor publice. Altfel spus, trebuie sa se infiinteze posturi pentru a nu incarca structura formala a unui sistem doar pentru ca asa este prevazut in lege, ci pentru a urmari realizarea anumitor obiective pe care si le-au stabilit fiecare autoritate sau institutie publica. Este obligatoriu sa se determine in structura fiecarei functii publice de conducere sau de executie misiunea, obiectivele, sarcinile, competentele si responsabilitatile titularilor, adica a functionarilor publici, acestia devenind o parte activa a sistemului din care fac parte.

Performanta unei institutii publice este direct determinata de functionarii publici angajati, care devin responsabili, ca manageri publici si executanti, de rezultatele obtinute.

Functionarul public este persoana care desfasoara activitatea in institutii si/sau autoritati publice pe un post si/sau functie publica in structura careia s-au determinat obiective individuale, sarcini, competente si responsabilitati clare, concise si necontradictorii prin care titularul contribuie la realizarea misiunii autoritatii/institutiei publice in care a fost numit potrivit cadrului legislativ specific[5].

Categorii de functionari publici:

Functionarii publici potrivit Statutului acestora sunt debutanti sau definitivi. Functionarii publici debutanti sunt persoanele care ocupa o functie publica pana la definitivare. Perioada de functionar public debunant este de cel putin sase luni, dar nu mai mare de doi ani. Calitatea de functionar public debutant se obtine prin concurs sau examen.

Protrivit Statutului functionarilor publici, functionarii carora li se aplica acest Statut , acestia se impart in trei categorii, in raport cu nivelul studiilor necesare si anume:

a)      categoria A - functionarii cu studii superioare de lunga durata (4-6 ani) cu diploma de licenta sau echivalenta;

b)      categoria B - functionarii cu studii superioare de scurta durata, cu diploma;

c)      categoria C - functionarii cu studii medii liceale sau postliceale, cu diploma.

In functie de categoria din care fac parte, functionarii publici isi desfasoara urmatoarele activitati :

a)      aplicarea si executarea legilor, studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborarea de reglementari, luarea deciziilor sau alte activitati ce necesita cunostinte superioare de specialitate (categoria A de functionari);

b)      aplicarea si executarea legilor, studii, indrumare, elaborarea unor proiecte de reglementari, lucrari pregatitoare pentru luarea deciziilor, unele activitati de conducere si alte activitati ce necesita pregatire superioara de scurta durata (categoria B de functionari);

c)      aplicarea si executarea legilor si a altor reglementari, activitati de birou sau de control care necesita o cultura generala medie si cunostinte tehnice sau profesionale de nivel mediu (categoria C de functionari).

In raport cu intervalul de timp pentru exercitarea functiei publice acestia se impart in functionari publici debutanti, pentru o perioada de cel putin 6 luni, dar nu mai mult de doi ani si functionari publici definitivi.

Asadar functionarii publici se impart in mai multe categorii, dupa mai multe criterii, altul important fiind dupa natura postului, unde exista functionari publici care ocupa functii de conducere cu o natura exclusiv administrativa si functionari care ocupa functii de conducere de specialitate.

Nu sunt considerati functionari publici si, ca urmare, nu li se aplica prevederile Legii functionarilor publici urmatorii salariati: personalul salariat din aparatul propriu al autoritatilor si institutiilor publice care desfasoara activitati de secretariat, administrative, pro­tocol, gospodarire, intretinere-reparatii si de deservire, paza precum si alte categorii de personal care nu exercita prerogative de putere publica; personalul salariat incadrat, pe baza increderii personale, la cabinetul demnitarului; corpul magistratilor; cadrele didactice; persoanele numite sau alese in functii de demnitate publica.

Functionarii publici au dreptul la stabilitate si inamovibilitate. Stabilitatea reprezinta interes atat pentru buna functionare a serviciului public cat si pentru functionarul public care isi doreste sa fie aparat, sa nu poata fi transferat sau inlaturat din functie, decat in conditiile legii[8]. Asadar stabilitatea se caracterizeaza prin situatia in care functionarul public nu poate fi transferat, pedepsit si inlocuit doar in conditiile stabilite de lege, si desi acesta este legat de gradul functiei sale, el poate fi insa mutat, dar tot in conditiile stabilite de lege.

Inamovibilitatea este situatia legala a unui functionar public care, fiind numit in mod legal, care nu poate fi inlocuit, suspendat sau mutat impotriva vointei sale, decat in puterea unei hotarari date de un tribunal disciplinar detarminat de lege .

Stabilitatea, ca si inamovibilitatea isi au obarsia in nevoia gasirii unui instrument care sa stopeze amestecul mereu crescand al politicii in administratie. Ele materializeaza deci reactia impotriva unui asemenea amestec, urmarindu-se crearea unei independente, inerente bunului mers al serviciului public respectiv .



Recrutarea si selectarea functionarilor publici


Aceasta semnificatie a actiunii de recrutare a functionarilor publici se refera la doua elemente importante: departajarea candidatilor si alegerea celor mai buni dintre acestia astfel incat sa corespunda posturilor din structura organizatorica a institutiei publice.

Recrutarea constituie activitatea prin care se determina, din punct de vedere cantitativ, numeric si calitativ, ca pregatire, structura esantionului de persoane din care se va face selectia unui titular de post si/sau functie publica pentru pozitia existenta in structura organizatorica[11]. Momentul in care apare procesul de recrutare este atunci cand apar posturi sau functii noi, sau cand se elibereaza cele existente prin pensionare, deces, transfer sau destituire.

Pentru recrutare exista trei tipuri de agenti externi: agentiile de plasare, expertii in probleme de selectie si expertii in probleme de depistare a candidatilor. De asemenea, activitatea de recrutare contine un program alcatuit din mai multe etape, dintre care sunt mentionate analiza cerintelor postului vacant, intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul liber, cercetarea posibilitatilor privind locurile unde pot fi gasiti posibilii candidati si ultima etapa mentionata fiind atragerea candidatilor pentru posturile care urmeaza a fi ocupate.


O prima etapa in activitatea de recrutare a functionarilor publici, dupa cum este enuntata mai sus, este aceea referitoare la analiza cerintelor postului vacant unde specialistii din compartimentul de resurse umane au rolul de a actualiza continutul fisei postului/functiei vacante in functie de anumite schimbari care au aparut in sistemul de obiective al institutiei publice, in cadrul legislativ, precum si in alte domenii legate de resursele umane. Astfel, se poate constata ca finalitatea selectiei prin care se indentifica functionarul public potrivit pentru postul vacant identificat in structura organizatorica a institutiei depinde intr-o mare masura de calitatea acestei activitati.

Asadar se ajunge la cea de-a doua etapa, a intocmirii specificatiilor aferente activitatii postului vacant care consta in identificarea aspectelor prin care postul sau functia publica vacanta se disting.

Datele si informatiile cu privire la specificatiile de tehinica manageriala, bazata pe o fundamentare stiintifica si practica sunt necesare la cea de-a treia etapa si anume cea a posibilitatilor privind locurile unde pot fi gasiti posibilii candidati. Specificul acestei etape este ca aici se procedeaza mai intai la identificarea potentialilor candidati interni, adica are loc o recrutare interna. Aceasta metoda de recrutare interna reprezinta una dintre cele mai eficiente modalitati de recrutare a candidatilor la posturile sau functiile publice vacante.

Atragerea candidatilor pentru posturile vacante este cea de-a patra etapa care face referire la consultarea directa a potentialilor candidati si la motivarea acestora pentru implicarea in procesul de recrutare si selectie.

Pentru recrutarea functionarilor publici se apeleaza la mai multe metode si tehnici pentru identificarea celor mai potriviti candidati pentru posturile publice vacante din structura organizatorica a unei institutii publice, una din acestea fiind publicitatea care este modalitatea cel mai frecvent apelata pentru recrutarea si selectia candidatilor la posturile si functiile publice. De altfel, cadrul legislativ prezinta ca o cerinta obligatorie publicitatea pentru majoritatea posturilor destinate angajarii[12].

Reteaua de cunostinte si apelarea la organizatii specializate sau la consilieri specializati sunt alte metode de recrutare, prima constand in apelarea la functionarii publici din sistem pentru a recomanda candidati potentiali sau la persoane reprezentative care desfasoara activitatea in alte institutii publice, respectiv din administratie, invatamant, asociatii profesionale, organizatii nonguvernamentale etc.

Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si pregatirii profesionale, prin proba practica, examen, concurs ori termen de incercare, in conditiile prevazute de lege .

Selectia functionarilor publici reprezinta procesul de alegere, conform unor criterii stabilite, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post scos la concurs[14].

Aceste criterii de selectie pot fi urmatoarele: originea, relatiile personale, forta fizica experienta, pregatirea, inteligenta.












Figura nr. 1. Metode si tehnici folosite pentru selectia functionarilor publici permanenti[15]

Exista mai multe etape in care se desfasoara procesul de selectie cum ar fi alegerea preliminara a candidatilor, completarea formularului de cerere pentru participarea la concurs, intervievarea pentru angajare, testarea pentru angajare, verificarea referintelor, examenul medical si interviul final.

O conditie pentru derularea procesului de selectie este existenta unei functii publice vacante. Urmatoarea conditie prevazuta expres in Legea 188/1999 privind Statutul Functionarului Public, este organizarea concursului pentru ocuparea acelei functii publice vacante.

Conditiile de desfasurare a concursului se publica, prin grija autoritatii sau institutiei publice organizatoare, in Monitorul Oficial al Romaniei, cu cel putin 30 de zile inainte de data desfasurarii concursului, cu exceptia unora care vor fi publicate de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici din fondurile alocate in acest sens. Conditiile de participare si conditiile de desfasurare a concursului, bibliografia si alte date necesare desfasurarii concursului se afiseaza la sediul autoritatii sau institutiei publice organizatoare a concursului[16]. Concursul consta in trei etape: selectarea dosarelor; sustinerea unei probe scrise si a unui interviu. Probele de concurs se noteaza cu puncte de la 1 la 100, promovarea fiecarei probe se face ca urmare a obtinerii punctajului minim de 50 de puncte pentru fiecare dintre probele prevazute. Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minimum 100 de puncte si se obtine prin cumularea punctajului.


Convorbirea cu candidatii recrutati - interviul

Ca metoda de selectie are scopul de a culege informatii care se bazeaza pe un raport de cumunicare intre doua persoane, intervievat si intervievator, fiind cea mai importanta metoda de selectie In desfasurarea interviului se impun o serie de reguli general, cum ar fi tinuta, punctualitatea, mentinerea contactului vizual in timpul discutiei, o atitudine deschisa si sincera. Intervievatorul trebuie sa identifice si sa insiste in derularea interviului pe acele aspecte din educatia de baza sau din experienta candidatilor care nu se ridica la nivelul cerintelor.

Desi concluziile rezultate in urma interviului sunt subiective, totusi in unele tari democratice aceasta constituie o metoda importanta de selectie a personalului in sistemul administratiei publice si in celelalte organizatii din sectorul public.

Printr-o astfel de comunicare se pot obtine precizari privind datele cuprinse in formularele completate de candidat. Scopul discutiei consta in identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul solicitantului. Desfasurarea libera a discutiilor constituie una din metodele cele mai eficiente de selectie a candidatilor. Aplicand-o, se asigura de obicei stimularea candidatului de a relata despre experienta in domeniu, opiniile si obiectivele sale.


Testul

Ca proba scrisa, implica o sarcina de executat identica pentru toti subiectii. Exsta mai multe tipuri de teste, de exemplu testele de abilitate si aptitudini, care sunt utilizate la evaluarea abilitatilor candidatilor; teste de inteligenta, care permit masurarea cunostintelor generale, dar si posibilitatea candidatilor de a invata rapid si teste de personalitate care masoara caracteristicile personalitatii fiecarui candidat.


Cercetarea referintelor si calificativelor candidatiolor

Investigarea referintelor poate fi edificatoare in ceea ce priveste selectia candidatilor. Din cercetarea referintelor, un evaluator cu experienta poate obtine informatii suplimentare despre activitatea candidatului, unele detalii ale comportamentului acestuia, domeniile in care a intampinat dificultati, relatiile cu colegii si superiorii sai si, in general, despre eficienta realizarilor sale.

Astfel de informatii urmeaza a fi confruntate si interpretate in functie de datele inscrise in formularele completate de candidat. Se pot obtine referinte utile de la alte persoane, cum ar fi fostii colegi sau sefi ai candidatului.


Satisfacerea unor criterii formale de catre candidati

In acceptiunea noastra aceasta reprezinta doar o etapa posibil de parcurs, care consta in stabilirea unor criterii formale ce urmeaza a fi indeplinite de candidat.

De exemplu, absolvirea unei anumite institutii de invatamant, participarea la anumite programe de pregatire, specializare etc.

Tehnica se bazeaza pe un criteriu obiectiv, dar se reduce la un procedeu mecanic, motiv pentru care nu isi gaseste o larga aplicabilitate in procesele de recrutare a functionarilor publici.

Frecvent, aceasta forma de selectie a functionarilor publici este utilizata la numirea in functii, pentru care pregatirea de specialitate are o insemnatate decisiva, diploma de absolvire a institutiei de invatamant superior oferind garantia ca functionarul are competenta profesionala necesara indeplinirii sarcinilor. Din pacate, aceasta forma neglijeaza aspecte esentiale de luat in considerare de catre institutiile publice interesate in selectia unor functionari publici. Realitatea a demonstrat ca sectorul public are nevoie de specialisti, respectiv de personal cu pregatire specifica in domeniile in care se situeaza posturile si/sau functiile publice vacante. Prin urmare, acceptarea unui candidat in sistem doar pentru faptul ca indeplineste unul sau mai multe criterii formale este o abordare incompatibila cu obiectivele politicii de personal intr-un stat democratic orientat spre eficienta si eficacitate. De aceea, consideram ca satisfacerea unor criterii formale in procesul de recrutare a functionarilor publici este un aspect necesar, dar nu suficient.


Consideratii privind probele de selectie

Fata de tehnicile prezentate, probele de verificare a cunostintelor sunt metode stiintifice de selectie a functionarilor publici si constau in participarea candidatilor la un examen sau concurs.

Comisia de examinare a candidatilor pentru posturile si/sau functiile publice selecteaza din numarul candidatilor pe aceia care corespund intr-o masura mai mare cerintelor postului vacant.


Perioada de stagiu, integrarea si numirea functionarilor publici


Perioada de stagiu este etapa carierei functionarului public, cuprinsa intre data numirii ca functionar public debutant, in urma promovarii concursului de intrare in corpul functionarilor publici de cariera, si data numirii ca functionar public definitiv[17].

Perioada de stagiu are ca obiect confirmarea aptitudinilor profesionale ale functionarilor publici debutanti in indeplinirea atributiilor si responsabilitatilor unei functii publice, formarea lor practica, insusirea specificului activitatii autoritatii sau institutiei publice in cadrul careia isi desfasoara activitatea, precum si a exigentelor administratiei publice.

Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru functionarii publici din categoria A, 8 luni pentru cei din categoria B si 6 luni pentru cei din categoria C, calculata de la data numirii ca functionari publici debutanti .

Aceasta perioada de stagiu se desfasoara in baza unui program care este aprobat de conducatorul institutiei publice. Prin acest program se stabilesc: cursurile de pregatire la care trebuie sa fie prezent functionarul public debutant, de asemenea se au in vedere activitatile ce urmeaza a fi desfasurate in functie de nivelul cunostintelor teoretice si al indemanarilor practice dobandite de-a lungul acestei perioade de stagiu., si nu in ultimul rand i se aloca studiului individual doua ore zilnic din timpul normal de lucru.

In scopul cunoasterii specificului activitatii autoritatii sau institutiei publice, functionarului public debutant i se va asigura posibilitatea de a asista la indeplinirea atributiilor de serviciu de catre functionarii publici definitivi din cadrul altor compartimente. Aceasta activitate se va desfasura in coordonarea functionarului public sub a carui indrumare isi desfasoara activitatea si nu poate depasi un sfert din durata perioadei de stagiu.[19]

Dupa cele spuse mai sus, pe durata perioadei de stagiu activitatea functionarului public debutant se desfasoara sub supravegherea unui functionar public definitiv, de regula acesta fiind din cadrul aceluiasi compartiment. Acest indrumator este numit de conducatorul institutiei publice si atributiile lui cele mai importante fiind cele de a coordona activitatea functionarului public dubutant, de a supraveghea modul de indeplinire a atributiilor de serviciu de catre acesta si de a intocmi un referat care are in vedere evaluarea functionarului public debutant. In momentul in care aceasta perioada de stagiu ia sfarsit, functionarul public debutant este evaluat conform procedurii de evaluare.

Exista mai multe criterii de evaluare a activitatii functionarului public debutant, cum ar fi: cunoasterea reglementarilor specifice domeniului de activitate; capacitatea de indeplinire a atributiilor de serviciu; adaptabilitate si flexibilitatea in indeplinirea atributiilor; comunicare, respectiv usurinta in transmiterea ideilor, in scris si verbal, fluenta in scris, incluzand capacitatea de a scrie clar si concis; capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se integra intr-o echipa, de a sprijini activitatea echipei pentru realizarea obiectivelor acesteia.

Functionarii publici debutanti care au obtinut la evaluarea activitatii calificativul 'corespunzator' vor fi numiti, prin transformarea postului, functionari publici definitivi intr-o functie publica de executie din clasa corespunzatoare studiilor absolvite, in gradul profesional 'asistent', in termen de 5 zile lucratoare de la data implinirii termenului de 6 luni, 8 luni, respectiv 12 luni de la data numirii ca functionari publici debutanti prin actul administrativ emis de conducatorul autoritatii sau institutiei publice. In situatia in care functionarii publici au obtinut la evaluarea activitatii calificativul 'necorespunzator', conducatorul autoritatii sau institutiei publice va dispune prin act administrativ eliberarea din functie, in conditiile legii[20].

Asadar, perioada de integrare a unui functionar public dureaza, dupa caz, de la cateva luni pana la un an. In acest interval de timp se organizeaza de catre specialistii compartimentului de resurse umane, intalniri cu noul angajat la intervale de 3 luni, 6 luni si dupa un an de la incadrare avand ca scop verificarea modului in care s-a integrat acesta in activitatea institutiei publice .

Prima faza in care noul salariat se documenteaza asupra lucrarilor specifice postului pe care il ocupa este cea de informare. Functionarul public debutant aici, studiaza materialele existente, face cunostinta cu persoanele colaboratoare pe linia activitatilor profesionale si poate dura de la cateva zile pana la una sau mai multe luni in raport cu specificul activitatilor. Astfel se ajunge la cea de-a doua faza prin care functionarul public debutant trece, si anume cea de insusire a meseriei unde acesta incepe sa efectueze lucrarile specifice postului, fara sa comita greseli mari, inregistrandu-se o crestere a eficientei activitatii acestuia.

Ultima faza importanta face referire la contributia personala a functionarului public debutant in institutie. Acesta este stapan pe situatie, isi corecteaza eventualele erori profesionale si contribuie la activitatea institutiei publice respective pana in momentul in care ajunge la eficienta normala.

Numirea functionarilor publici

La sfarsitul perioadei de stagiu functionarul public debutant este numit ca functionar public definitiv gradul 2, clasa a III-a, treapta a 3-a in categoria corespunzatoare nivelului de studii absolvite sau, dupa caz, obligat sa repete stagiul ori concediat pentru incompetenta profesionala. Stagiul poate fi repetat o singura data .

Functionarii publici numiti prin procedura de drept public exercita puterea publica avand dreptul de a-si indeplini functia in cadrul competentei stabilite de lege. O persoana este considerata ca a dobandit calitatea de functionar public o data cu actul de numire si trebuie sa se prezinte la post dupa comunicarea numirii. In caz contrar, se revoca numirea in conditiile legii.

Daca legea stabileste obligatia depunerii juramantului de credinta, aceasta activitate reprezinta si o conditie esentiala pentru ca un functionar sa fie investit in mod legal, cu atributiile functiei.

Investirea sau dobandirea atributiilor functiei este astfel conditionata prin lege de aceasta manifestare solemna de vointa, pe care o face functionarul depunand juramantul de credinta.

Inainte de depunerea juramantului, functionarul nu este investit legal, iar actele pe care le-ar efectua un asemenea functionar sunt nule si nu pot produce efecte juridice. Conform principiului general in materia functiei publice, numirea functionarului se face cu respectarea conditiilor si procedurii stabilite in actele normative.

Prin urmare, numirea functionarilor publici este o activitate intrinseca procesului de management si de executie din administratie si marcheaza de fapt inceputul perioadei de exercitare a sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor de catre fiecare persoana integrata in structura.


Pregatirea si dezvoltarea profesionala a functionarilor publici


Dreptul la pregatire si perfectionare profesionala a functionarilor publici este reglementat de Legea 188/1999 privind statutul functionarilor publici care stipuleaza ca Functionarii publici au dreptul de a-si perfectiona in mod continuu pregatirea profesionala”[23].

Activitatile de pregatire si perfectionare a pregatirii functionarilor publici constau in desfasurarea unui proces coerent si continuu de programe pentru insusirea si/sau dezvoltarea cunostintelor si abilitatilor functionarilor publici. Prin intermediul programelor de pregatire integrate in strategii si politici globale bine fundamentate in institutii si autoritati publice se pot remodela si adapta pregatirea si comportamentul functionarilor publici de conducere si de executie pentru a determina si implementa schimbarile absolute necesare procesului reformei in sectorul public




Asa cum se cunoaste, pentru ocuparea functiilor publice, persoanele ce se prezinta la concurs trebuie sa indeplineasca, printre alte conditii cerute, si pe aceea a studiilor potrivit nomenclatoarelor de functii. Cu toate ca la ocuparea postului, functionarul public are studiile necesare, el are dreptul, iar institutia publica are obligatia sa-l sprijine in a beneficia de conditiile create in societatea noastra pentru ridicarea necontenita a nivelului pregatirii profesionale si a nivelului de cultura generala, in raport cu cerintele progresului tehnico-stiintific, economico-social si cultural.

Pentru aceasta, functionarii publici au dreptul sa urmeze forme ale invatamantului superior, universitar sau postuniversitar si sa beneficieze de concedii platite sau fara plata pentru cursuri de perfectionare sau programe de specializare in tara si in strainatate.

Un aspect important ce trebuie retinut pe perioada scolarizarii sau la cursurile de perfectionare este necesitatea efectuarii stagiului practic in siste­mul administratiei publice, pregatirea completandu-se cu aspecte din cunoas­terea cerintelor activitatii practice si experientei celor mai buni functio­nari publici. In afara de acest stagiu de practica, este bine sa fie folosita si metoda invi­ta­rii la cursuri a unor functionari publici cu experienta, care sa prezinte elevilor si studentilor specificul sarcinilor administratiei publice, problemele complexe cu care se confrunta si modul cum trebuie rezolvate.

Se poate spune ca pregatirea functionarilor din institutiile publice se refera la functiile publice de conducere de nivel superior; functiile publice de specialitate si functiile publice pentru care este necesara doar pregatirea medie. Complexitatea si continuitatea sunt cele mai reprezentative trasaturi ale procesului de pregatire a functionarului public, prima rezulta din succesiunea treptelor de invatamant pe care un functionar public trebuie sa le parcurga, iar a doua rezulta din preocuparea pentru perfectionarea continua.

Exista mai multe forme de perfectionare a pregatirii profesionale cum ar fi instruirea la locul de munca sub controlul direct al sefului; participarea la cursuri organizate in cadrul institutiei publice sau in altele precum si in centrele de perfectionare a pregatirii special constituite; implicarea in programe personale de perfectionare, care presupun si verificarea periodica a cunostintelor asimilate si nu in ultimul rand pariciparea la stagii de pregatire, respectiv specializare in tara si in strainatate.

Una din institutiile implicate in desfasurarea activitatilor de pregatire si perfectionare a pregatirii functionarilor publici este Ministerul Administratiei si Internelor. Una din atributiile acestuia in sectorul public se numara si asigurarea bunei organizari si desfasurari a activitatii de formare si perfectionare a personalului din organizatiile sectorului public si din aparatul propriu de la nivel central, dar si de la nivelul consiliilor locale si judetene si a celui din unitatile subordonate acestora.

De asemenea, in domeniul managementului resurselor umane, Ministerul Administratiei si Internelor organizeaza actiuni de perfectionare a personalului in tara si strainatate si de familializare a acestuia cu cerintele in materie ale Comunitatii Europene, sprijina autoritatile administrative publice locale pentru derularea unor actiuni de perfectionare a pregatirii profesionale a personalului, participand efectiv la actiuni de instruire, de intelegere si aplicare corecta a legii. In domeniul functiei publice Ministerul Administratiei si Internelor indruma si controleaza, impreuna cu Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului, activitatea de formare continua a functionarilor publici. In acest scop solicita conducerilor centrelor de formare continua sa intocmeasca programe concrete de actiune si sa le prezinte spre analiza si aprobare.

Preocuparea pentru imbunatatirea performantelor prin training exista si in cadrul celorlalte ministere, deoarece la nivelul fiecaruia se resimte nevoia instruirii propriului personal. Astfel, majoritatea ministerelor au in subordine un centru sau o institutie specializata pentru formarea si perfectionarea pregatirii resurselor umane.

Tot in sensul pregatirii si perfectionarii a fost infiintat pe 30 august 2001, prin Ordonanta de Urgenta nr. 81, Institutului National de Administratie. Asa cum rezulta din continutul acestui document, acest institut elaboreaza strategia si asigura formarea si perfectionarea pregatirii profesionale specializate in administratie, pentru functionarii publici si personalul angajat cu contract individual de munca in cadrul autoritatilor si institutiilor publice, pentru persoanele numite sau alese in functii de demnitate publica sau assimilate acestora, din administratia publica centrala si locala, precum si pentru alte persoane interesate .

Acet institut este conectat la reteaua nationala a centrelor regionale de formare, precum si la reteaua internationala a institutiilor de formare pentru functionarii publici din Europa. Prin lege, functionarul public este obligat sa urmeze forme de perfectionare profesionala, organizate de catre Institutul National de Administratie sau de alte institutii abilitate potrivit legii.

Tot in cadrul acestui institut se organizeaza forme de pregatire profesionala cum ar fi cursurile de formare profesionala specializate in administratia publica, de 2 ani, pentru absolventii cu studii superioare de lunga durata cu diploma de licenta, in varsta de regula, pana la 30 de ani, apoi exista cursuri de formare continua in administratie, de un an, pentru functionarii publici cursuri de formare continua in administratie, de un an, pentru functionarii publici, pentru persoanele numite sau alese in functii de demnitate publica din cadrul administratiei publice centrale si locale, precum si pentru alte persoane interesate, in varsta, de regula, de pana la 45 de ani, inclusiv; de asemenea sunt si cursuri de formare continua de scurta durata, de pana la 3 luni, pentru functionarii publici din administratia centrala, pentru prefecti, subprefecti, presedinti si altii.

Institutul National de Administratie elibereaza un certificat de absolvire a cursurilor care in anul absolvirii inlocuieste evaluarea anuala si este luat in considerare la avansarea in grad sau in clasa a functionarilor publici de catre autoritatile si institutiile publice. Absolventii programelor de scurta durata care primesc certificat de absolvire eliberat de INA pot fi avansati pe posturi si functii dupa finalizarea programului de perfectionare a pregatirii.

De asemenea o alta institutie importanta care are foarte multe atributii importante in ceea ce priveste formarea si perfectionarea functionarilor publici si gestiunea carierei functiei publice este Agentia Nationala a Functionarilor Publici. Unul din obiectivele acestei institutii este profesionalizarea corpului functionarilor publici, prin: identificarea necesitatilor de instruire, pregatire si perfectionare a functionarilor publici, prin dezvoltarea si monitorizarea sistemului de perfectionare profesionala a functionarilor publici si prin dezvoltarea unei culturi organizationale in sistemul functiei publice, orientata catre atingerea unui nivel ridicat de performanta.



Evaluarea performantelor profesionale – promovarea functionarilor publici


Procedura de evaluare a performantelor profesionale individuale

Evaluarea performantelor inseamna un sistem de raportare, de regula anual, asupra unui functionar public, cu privire la modul in care acesta si-a indeplinit atributiile. Cele doua componente principale pe care activitatea le vizeaza sunt gradul de indeplinire a obiectivelor stabilite si standardele de performanta atinse.

Prima componenta face referire la obiectivele care sunt in mod normal stabilite la inceputul anului, insa ele pot fi revizuite trimestrial. De regula, ele sunt intre 3 si 5 si sunt incluse in fisa postului. Trebuie spus ca aceasta fisa a postului reprezinta elementul principal pe care se bazeaza procesul de evaluare. Iar cea de-a doua componenta vizeaza standardele de performanta atinse. Acestea nu sunt definite in lege. Ele se pot deduce din fisa postului si din obiectivele stabilite. Criteriile de performanta se aproba prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

Procedura de evaluare se realizeaza in trei etape. Prima etapa face referire la completarea raportului de evaluare de catre evaluator. Evalua­torul este fie conducatorul compartimentului in care functionarul public isi desfasoara activitatea, fie functionarul public de condu­cere ierarhic superior – in cazul in care evaluarea se face pentru functionarul public de conducere. Aici, evaluatorul analizeaza indeplinirea obiectivelor individuale fixate; noteaza criteriile de performanta in functie de importanta acestora; stabileste calificativul final de evaluare a performantelor profe­sionale individuale. Dupa finalizare, raportul de evaluare este inaintat superiorului evaluatorului in vederea contrasemnarii. In aceasta faza raportul ar putea fi codificat conform deciziei functionarului ierarhic superior evaluatorului doar daca se constata una din urmatoarele situatii: aprecierile consemnate nu corespund realitatii, intre evaluator si functionarul public evaluat exista diferente de opinie nesolutionate.

Cea de-a doua etapa a procesului de evaluare a performantelor este interviul care reprezinta un schimb de informatii, impresii si puncte de vedere care are loc intre evaluator si functionarul public, in cadrul caruia superiorul si subordonatul convin asupra masurii in care acesta a atins standardele cerute de functia sa si masura in care el a realizat obiectivele stabilite la evaluarea anterioara sau la intervalul de timp care a trecut de atunci. In cadrul interviului sunt discutate si eventualele probleme care ar fi putut sa apara in acest interval, cauzele constatate si deciziile adoptate privind solutiile. S-ar putea ca indrumarea sau consilierea sa fie raspunsurile la problemele angajatului, dar uneori este necesara si o instruire suplimentara.

Astfel, se ajunge la ultima etapa, si anume contrasemnarea raportului de evaluare. El poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului in urmatoarele cazuri: aprecierile consemnate nu corespund realitatii; intre evaluator si functionarul public evaluat exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.

In urma evaluarii performantelor profesionale individuale functionarului public i se acorda unul dintre urmatoarele calificative: 'exceptional', 'foarte bun', 'bun', 'satisfacator', 'nesatisfacator' . Calificativele obtinute la evaluarea profesionala sunt avute in vedere la avansarea in treptele de salarizare, promovarea intr-o functie publica superioara si eliberarea din functia publica.

In cadrul procesului de evaluare a performantelor profesionale ale functionarilor publici se stabilesc cerintele de formare profesionala a functionarilor publici. Rezultatele obtinute la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale confera functionarilor publici dreptul de a avansa in grad si in clasa si de a primi recompense morale si materiale pentru rezultatele deosebite ale activitatii lor. In evaluarea performantelor functionarilor publici, rol important au compartimentele de resurse umane din cadrul autoritatilor si institutiilor publice. Specialistii din compartimentele de resurse umane intervin in urmatoarele activitati importante: comunica pana la 31 decembrie al fiecarui an criteriile de performanta stabilite de Agentia Nationala a Functionarilor Publici; transmit tuturor compartimentelor din cadrul autoritatii sau institutiei publice rapoartele de evaluare, coordoneaza si monitorizeaza procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale, integreaza rezultatele evaluarii in dosarele profesionale ale functionarilor publici, planifica participarea functionarilor publici la programe de instruire[27].


Promovarea functionarilor publici

In cariera, functionarul public poate promova in functia publica si poate avansa in treptele de salarizare, in conditiile legii. Promovarea in clasa, promovarea in grade profesionale si avansarea in trepte de salarizare nu sunt conditionate de existenta unui post vacant.        

Este imposibil de promovat pe cineva insuficient de cunoscut pe un post de munca. Drumul care trebuie urmat este analiza atenta a postului de munca, atat sub aspectul continutului, cat si al solicitarilor psihofiziologice si fizice – pe scurt, a dimensiunilor profesionale. De asemenea, cunoasterea candidatilor da posibilitatea unui studiu de compatibilitate intre particularitatile individuale cu acelea ale postului. Comisia de promovare trebuie sa dea dovada de o intuitie si cunostinte fine de psihologie. Adesea, indivizii care sunt exceptionali intr-un anumit post de munca, se dovedesc ulterior, in urma promovarii, ca fiind ineficienti .

Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei functii publice superioare vacante . Promovarea in gradul profesional imediat superior celui detinut de functionarul public se face prin concurs sau examen, organizat anual, prin transformarea postului ocupat de functionarul public ca urmare a promovarii concursului sau examenului. Fisa postului functionarului public care a promovat in functia publica se completeaza cu noi atributii si responsabilitati.

Examenul de promovare in gradul profesional se organizeaza de autoritatea sau institutia publica, cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, in limita functiilor publice rezervate promovarii, cu incadrarea in fondurile bugetare alocate.

Pentru a participa la concursul pentru promovarea intr-o functie publica de executie din gradul profesional principal, functionarii publici trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii minime reglementate de Legea 188/1999 cu privire la Statutul functionarilor publici: sa aiba o vechime minima de 2 ani in functiile publice de executie din gradul profesional asistent, in clasa corespunzatoare studiilor absolvite; sa fi obtinut, la evaluarea performantelor profesionale individuale din ultimii 2 ani, cel putin calificativul 'foarte bun' si sa indeplineasca cerintele specifice prevazute in fisa postului[30].

In urma dobandirii unei diplome de studii de nivel superior in specialitatea in care isi desfasoara activitatea, functionarii publici de executie au dreptul de a participa la examenul organizat pentru ocuparea unei functii publice intr-o clasa superioara celei in care sunt incadrati, in conditiile legii. Promovarea in acest caz se face prin transformarea postului ocupat de functionarul public ca urmare a promovarii examenului.

In ceea ce priveste evaluarea performantelor profesionale ale functionarilor publici, aceasta este una din activitatile de management prin care este administrata performanta intregii administratii. De fapt, nivelul si calitatea performantei unei institutii sunt determinate de nivelul de performanta si standardele atinse de angajatii sai.

Exista mai multe abordari in ceea ce priveste evaluarea performantelor angajatilor, insa cea mai frecventa – si totodata cea care este utilizata si in sistemul functiei publice din Romania – implica evaluarea anuala a performantelor personalului de catre superiorul ierarhic.

Pe baza observarii continue a performantei, superiorul ierarhic ar trebui sa-si faca o idee clara asupra modului in care isi desfasoara activitatea fiecare din subordonatii sai.

Evaluarea se refera numai la modul in care angajatul si-a desfasurat activitatea la locul de munca. Evaluarea performantelor nu are in vedere modul in care angajatul s-a comportat in afara serviciului.


Conflictele privind functionarii publici


Potrivit Codului Muncii, conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca .

Referitor la trasaturile conflictelor de munca, acestea se caracterizeaza prin urmatoarele: Legea nr.168/1999, precizeaza in mod expres care este semnificatia celor doua parti ale conflictului de munca si anume, unitatea si salariatul, prima desemneaza persoana juridica care utilizeaza munca prestata de salariati; iar cea de-a doua, salariatul desemneaza persoana fizica ce desfasoara o activitate in cadrul unei unitati, in temeiul unui contract individual de munca ;

O alta trasatura face referire la faptul ca sunt astfel de conflicte numai cele care se refera la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Din aceasta trasatura rezulta ca in nici un caz un conflict de munca nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariatilor .

Ultima trasatura consta in legalitatea conflictelor de munca, in faptul ca salariatii si unitatile au obligatia sa le solutioneze potrivit dispozitiilor legale. Salariatii si unitatile, au obligatia, sa solutioneze conflictele de munca de comun acord, ceea ce inseamna ca partile au la dispozitie calea amiabila a dialogului.



In ceea ce ii priveste pe functionarii din administratia publica, aici exista conflicte de interese in cea mai mare parte. Prin conflict de interese se intelege situatia in care persoana ce exercita o demnitate publica sau o functie publica are un interes personal de natura patrimoniala, care ar putea influenta indeplinirea cu obiectivitate a atributiilor care ii revin potrivit Constitutiei si altor acte normative[34].

Uniii autori sunt de parere ca o asemenea situatie constituie o incalcare a principiilor reglementate tot de legea 161/2003 cu privire la unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei: legalitate, impartialitate si obiectivitate, principii care stau la baza exercitarii functiei publice. Chiar daca nu au fost reglementate expresis verbis si in cazul demnitarilor, nimic nu ar impiedica sa se aprecieze ca aceste principii au stat si la baza activitatii demnitarilor, din moment ce obligatia depunerii declaratiei de interese incumba deopotriva ambelor categorii, functionari publici si demnitari. Aceste principii aplicabile functionarilor publici au fost insa extrapolate la ansamblul categoriilor obligate sa depuna declaratia de interese prin reglementarea unitara din aceasta lege 161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei : „Principiile care stau la baza prevenirii conflictului de interese in exercitarea demnitatilor publice si functiilor publice sunt: impartialitatea, integritatea, transparenta deciziei si suprematia interesului public.

Se regasesc, astfel, in ambele reglementari (Legea nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, si Legea nr. 161/2003) principiul impartialitatii. Ori, un interes personal de natura patrimoniala, care ar putea influenta indeplinirea cu obiectivitate a atributiilor care le revin demnitarilor si functionarilor publici potrivit Constitutiei si altor acte normative, constituie o incalcare a acestui principiu. Prin insumarea principiilor care stau la baza exercitarii functiilor publice in materia conflictului de interese si a principiilor care stau la baza prevenirii conflictului de interese, putem concluziona ca regimul conflictului de interese si activitatea desfasurata de functionarii publici si demnitari trebuie sa se subordoneze urmatoarelor principii: legalitate, impartialitate, obiectivitate, integritatea, transparenta deciziei si suprematia interesului public.

Functionarul public este in conflict de interese daca se afla in una dintre urmatoarele situatii:

a) este chemat sa rezolve cereri, sa ia decizii sau sa participe la luarea deciziilor cu privire la persoane fizice si juridice cu care are relatii cu caracter patrimonial;

b) participa in cadrul aceleiasi comisii, constituite conform legii, cu functionari publici care au calitatea de sot sau ruda de gradul I;

c) interesele sale patrimoniale, ale sotului sau rudelor sale de gradul I pot influenta deciziile pe care trebuie sa le ia in exercitarea functiei publice. In cazul existentei unui conflict de interese, functionarul public este obligat sa se abtina de la rezolvarea cererii, luarea deciziei sau participarea la luarea unei decizii si sa-l informeze de indata pe seful ierarhic caruia ii este subordonat direct.

Acesta este obligat sa ia masurile care se impun pentru exercitarea cu impartialitate a functiei publice, in termen de cel mult 3 zile de la data luarii la cunostinta. Aceasta obligatie a functionarului public face parte din cadrul unei obligatii cu un continut mai larg – obligatia de rezerva, care ar cuprinde si obligatia de abtinere de la manifestari politice in timpul serviciului. Intr-o asemenea situatie, conducatorul autoritatii sau institutiei publice, la propunerea sefului ierarhic caruia ii este subordonat direct functionarul public in cauza, va desemna un alt functionar public, care are aceeasi pregatire si nivel de experienta. Incalcarea acestor dispozitii poate atrage, dupa caz, raspunderea disciplinara,        administrativa, civila ori penala, potrivit legii.

Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitatilor, al grupurilor de unitati, al ramurilor sau la nivel national. Ele pot avea loc si la nivelul unor subunitati, compartimente sau al unor grupuri de salariati care exercita aceeasi profesie in aceeasi unitate, in masura in care partenerii la negocieri au convenit ca acestia sa-si stabileasca in mod distinct, in contractul colectiv, conditiile de munca. In conflictele de interese la nivelul de unitate sau la nivel inferior, salariatii sunt reprezentati de sindicatele representative. Acolo unde nu sunt constituite sindicate, participa persoanele alese de salariati care sa-i reprezinte la negocieri .





Legea 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, Republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 29/05/2007, cap 1, art. 2, alin.(1), art 3, alin. (1).

Androniceanu A., Noutati in managementul public, Ed Universitara, Bucuresti, 2005, p. 198

Valentin I. Prisacaru, Tratat de drept adiministrativ, Ed. All, 1996, p.159

Androniceanu A., Op. cit., p. 199


Androniceanu A., p. 207

Legea 188/1999 cu privire la Satatul functionarilor publici, Republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 29/05/2007

Androniceanu A., Op. cit., p.211

Valentin I. Prisacaru, Op. cit., p.181

A. Teodorescu, Tratat de drept administrativ, Bucuresti, 1995, vol I, p. 318

Jean Vermeulen, Statutul functionarilor publici, apud Verginia Vedinas, Statutul functionarului public, Ed. Nemira, Bucuresti, 1998, p.143

Androniceanu A., Op. cit., p.232

Androniceanu A.,Op. cit., p.234

Verginia Vedinas, Op. cit., p. 122

Androniceanu A., Op. cit., p.236

Androniceanu A., Management public, Ed. Economica, Bucuresti, 1999, pag. 185

Hotararea de Guvern 1209 din 14 octombrie 2003, privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, publicat in Monitorul Oficial nr. 757 din 29 octombrie 2003, sectiunea I, art. 8, alin (2)


HOTARARE nr.1.085 din 25 octombrie 2001 privind organizarea perioadei de stagiu, conditiile de evaluare si regulile specifice aplicabile functionarilor publici debutanti, publicat in Monitorul Oficial nr. 710/7 noiembrie 2001, art 3, alin (1).

Ibidem, art.4, alin (1)

Hotararea de Guvern 1209 din 14 octombrie 2003, privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, publicat in Monitorul Oficial nr. 757 din 29 octombrie 2003, sectiunea I, cap 3, art. 29, alin (3)



Ibidem, art. 34, alin (1), (2)

Aurel Manolescu, Viorel Lefter, Op. cit., p. 43

Legea 188/1999 privind Statulu functionarilor publici, Republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 29/05/2007, art. 54, alin.(1)

Ibidem, art. 31, alin (1)

Androniceanu. A, Noutati in managementul public, Ed. Universitara, Bucuresti, 2005, p. 212

Ordonanta de Guvern, nr. 81/30 august 2001, privind infiintarea si organizarea Institutului National de Administratie, actualizata pana la data de 10 februarie 2004, art.2, alin (1).

Ordonanta de Guvern, nr. 81/30 august 2001, art. 60, alin 3, sectiunea a IV-a

Androniceanu A., Op. cit., p. 287

Horia D. Pitariu, Masurarea perfornantelor profesionale, Ed. All, Bucuresti, 1994, p.120

Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999, republicata privind Statutul functionarilor publici, Republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 29/05/2007, sectiunea a IV-a, art. 56, alin . (1)

Ibidem, art57, alin (1), lit. a, b, c.

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, Codul Muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, art. 248, alin. (1)

Legea nr 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, publicata in Monitorul Oficial partea I, nr. 582 din 29/11/2000, art. 2, alin (1).

Stelian Ivan, Razvan Corneliu Ivan, Prolegomene asupra dreptului muncii si securitatii sociale, Ed. Muntenia, Constanta, 2005, p. 193

Legea 161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor

publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei, art 70, alin (1), Cartea I, Titlul IV, Cap. 2

Ibidem, art. 71, alin (1).

Stelian Ivan, Razvan Corneliu Ivan, Op. cit., p. 195-196



loading...





Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact