StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Trimite articolul la prietenii tai din lista ta de yahoo messenger Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Proceduri si formulare utilizate in activitatea de managementului resurselor umane



Proceduri si formulare utilizate in activitatea de MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE



Comunicarea interna

-in orice proces comunicational exista cel putin 3 elemente:




-emitatorul,

-mijlocul de comunicare

- receptorul.


-Emitatorul este reprezentat deopotriva atat de reprezentantii angajatorului, cat si de catre salariatii.

-Prin comunicare, un manager -informeaza,

-faciliteaza implementarea deciziilor,

-coordoneaza si motiveaza angajatii.

- Managerul - mai multe mijloace de transmitere a mesajului sau:- conversatia

- textul scris,

-imaginea

-sunetul.

-Daca procesul comunicational initiat de manager nu primeste o reactie din partea salariatului, unul din elementele utilizate nu a fost ales in mod corespunzator.

-Managerul trebuie sa-si adapteze mesajul si sa isi aleaga mijlocul de comunicare in functie de cunostintele, de nivelul profesional si intelectual al grupului caruia i se adreseaza.

-Prin comunicare, managerul influenteaza -opiniile si atitudinile angajatilor, 151j92b

- dezvolta si imbunatateste relatiile de munca,

-aduce la cunostinta subordonatilor sai nivelul performantelor si rezultatele muncii lor.

-Angajatul este si el la randul sau emitator. El poate furniza informatii despre cum ar putea fi imbunatatita activitatea, el fiind direct implicat in desfasurarea acestuia.


Mijloace de comunicare interna

Comunicare verbala

- cea mai rapida si mai eficienta cale de comunicare.

- permite obtinerea unui feedback imediat din partea  receptorului.

- este insotit si de elemente ale limbajului nonverbal (gesturi) care pot accentua mesajul.

- avantaj -se poate pierde atunci cand este vorba de o convesatie telefonica.
-Daca managerul traseaza sarcini si transmite informatii este vorba de comunicare intr-un singur sens.

-Un proces complet de comunicare impune interactivitate, actiune din partea receptorilor, emitatorul este la randul sau receptor.

- indicii prin care se dovedeste ca este eficienta :

  • Interlocutorii sunt atenti, nu sunt implicati in alte activitati care nu au legatura cu subiectul in discutie (nu deseneaza, nu vorbesc intre ei etc.)
  • Exista un contact vizual intre emitator si receptor
  • Sunt solicitate informatii suplimentare
  • Interlocutorii ofera si ei informatii sau clarificari, aproba sau dezaproba subiectele discutate

-dezavantaj - nu poate fi probat, in cazul in care angajatul nu indeplineste sarcinile trasate prin dispozitie verbala.

Comunicare scrisa - este recomandabil a se urma cateva reguli:

  • Standardizarea formatului si a circulatiei documentelor
  • Mentionarea emitentului si destinatarului;
  • Adaptarea mesajului pentru publicul caruia i se adreseaza, nivelului de educatie al acestuia;
  • Utilizarea unui limbaj general, corect, fara greseli gramaticale, adaptat cunostintelor profesionale ale destinatarului
  • Folosirea de propozitii scurte, la obiect, evitarea cuvintelor care nu sunt necesare
  • Formatul sa fie usor lizibil, accentuarea anumitor cuvinte pentru a sublinia importanta acestora;
  • Sa existe o logica in idei si in insiruirea acestora.

In comunicarea cu angajatii se utilizeaza formulare de natura memorandurilor (memo), reguli si note interne, decizii.

Memo-ul
- cu scopul informarii tuturor salariatilor cu privire la diferite aspecte (de exemplu: organizarea activitatii si programului de lucru in zilele stabilite libere prin codul muncii) sau cand li se formuleaza cereri cu caracter general (de exemplu: 'Pana la data de 28 februarie aveti obligatia de a prezenta analizele medicale periodice' etc.).

Regula interna
stabileste desfasurarea activitatii in cadrul unui departament; ea este emisa de catre seful acelui departament si-i vizeaza doar pe subordonatii sai.

Nota interna
este emisa de catre directorul general sau de catre sefii de departament, contrasemnata de catre directorul general si reglementeaza modul de desfasurare a activitatii mai mult sau mai putin specializate ale companiei.

Decizia
-emisa de catre directorul general si vizeaza activitati care au impact asupra intregii companii.

Comunicarea electronica In companiile unde marea majoritate a angajatilor are acces la calculatoare, acestea pot forma o retea interna - Intranet, care poate fi utilizata pentru comunicarea deciziilor legate de activitatea interna.

- Este un mod modern si rapid de transmitere a informatiilor, focalizat pe un anumit grup sau persoana.




Proceduri

- recomandabil  in cadrul companiilor sa se stabileasca proceduri de lucru.

- sunt stabilite metode unitare de indeplinire a activitatilor; mai mult, sunt un instrument util in instruirea angajatilor si, in acelasi timp, de control a modului de indeplinire a sarcinilor de catre subordonati.

-Unele prevederi legislative referitoare la activitatea economica reglementeaza astfel de proceduri, pe domenii de activitate, cu obligativitatea aplicarii acestora in fiecare companie.

-Structura posibila a unei proceduri poate fi urmatoarea:
1. Denumirea: exprima activitatea reglementata (de ex.: angajarea, sanctionarea, vanzarea produselor, inventarierea etc.)
2. Scopul: se refera la ideea principala despre aceasta procedura
3. Responsabil: se refera la persoana sau persoanele responsabile de aplicarea procedurii
4. Supervizare: mentioneaza seful direct raspunzator de verificarea aplicarii procedurii
5. Etape: detaliaza activitatile pe care trebuie sa le indeplineasca responsabilul, pas cu pas
6. Documente: sunt mentionate ce documente trebuie utilizate
7. Echipamente/instrumente de lucru: se refera la suportul tehnic pentru indeplinirea activitatilor prevazute in procedura.

Prevederile codului muncii reglementeaza in mod clar obligatiile pe care trebuie sa le indeplineasca un angajator in relatia cu un salariat pe parcursul derularii relatiei de munca.

Procedura: angajare


Scopul
: reglementeaza activitatile de indeplinit dupa luarea deciziei de angajare a candidatului
Responsabil: referent resurse umane
Supervizor: sef serviciu
Etape:

  • Se completeaza formularele necesare obtinerii avizului medicului de medicina muncii cu privire la aptitudinea salariatului de a indeplini sarcinile postului vizat;
  • In baza avizului medicului de medicina muncii, se inmaneaza viitorului salariat lista tuturor documentelor necesare intocmirii dosarului de personal;
  • Se transmite catre Agentia Judeteana de Ocupare a Fortei de Munca Dispozitia de repartizare, impreuna cu o copie a actului de identitate si avizul medicului de medicina muncii;
  • Se intocmeste dosarul de personal cu cererea de angajare, toate actele de identitate si studii, declaratii, dosarul candidaturii, carnetul de munca;
  • Se completeaza contractul individual de munca in trei exemplare si fisa postului in doua exemplare (un exemplar se inmaneaza salariatului);
  • Se prezinta candidatului Contractul Colectiv de munca si/sau Regulamentul intern;
  • Se semneaza CIM, de luare la cunostinta a fisei postului, CCM si/s-au RI;
  • Se inregistreaza salariatul in Registrul de evidenta a salariatilor;
  • Se prezinta salariatul responsabilului cu protectia muncii si prevenirea si stingerea incendiilor pentru efectuarea instructajului la angajare;
  • Se prezinta salariatul sefului sau direct pentru explicarea in detaliu a fisei postului si integrarea in colectiv;
  • CIM, in trei exemplare, insotit de carnetul de munca sau declaratia pe propria raspundere ca nu detine carnet de munca, se depune in termen de maxim 20 de zile de la data angajarii la Inspectoratul Teritorial de Munca.

Documente: solicitare pentru examenul medical de angajare, dosar medical, fisa de aptitudini, fisa de expunere la riscuri profesionale, dispozitie de repartizare in munca, contract colectiv de munca/regulament intern, contract individual de munca, fisa postului, cerere de angajare, declaratie privind obtinerea de alte venituri, detinerea de carnet de munca, declaratie fiscala pentru stabilirea deducerilor personale suplimentare la impozitul pe venit, carnet de munca, registrul de evidenta a salariatilor.

Echipamente/instrumente de lucru: se stabilesc in functie de specificul activitatii

Procedura: sanctionarea disciplinara


Scopul: reglementeaza activitatile de indeplinit in vederea aplicarii de sanctiuni pentru abaterile disciplinare
Responsabil: referent resurse umane
Supervizor: sef serviciu
Etape:

  • in vedera aplicarii de sanctiuni disciplinare este obligatoriu intreprinsa cercetarea disciplinara, in care se va tine cont de urmatoarele aspecte:
    a) imprejurarile in care a fost savarsita fapta;
    b) gradul de vinovatie a salariatului;
    c) care sunt consecintele abaterii disciplinare;
    d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
    e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
  • Se intocmeste referatul de catre seful direct al salariatului care a savarsit sanctiunea;
  • In baza referatului, responsabilul stabilit de conduceea societatii convoca salariatul, in scris, unde va mentiona obiectul, data, ora si locul intrevederii; se va mentiona si comisia care va participa la intrevedere - in principiu, seful direct si directorul executiv, precum si faptul ca salariatul poate fi insotit de reprezentantul salariatilor sau unul din membrii conducerii sindicale din unitate;
  • In caz de nereprezentare, se va intocmi un proces verbal in care se va constata nereprezentarea salariatului, semnat de comisia de cercetare disciplinara , din partea angajatorului si reprezentantul salariatilor, din partea angajatului;
  • In caz de nereprezentare a salariatului fara un motiv obiectiv, sanctionarea disciplinara poate fi dispusa fara efectuarea cercetarii disciplinare.
  • Pentru justificarea faptelor sale, salariatului i se pot adresa, de catre comisia de cercetare, cateva intrebari cheie pentru clarificarea faptelor;  i se va da ocazia salariatului sa-si formuleze si sa-si sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. Toate justificarile salariatului vor fi mentionate in scris de catre acesta in Nota explicativa.
  • Dupa sustinerea tuturor apararilor, se va intocmi un Proces verbal de cercetare disciplinara care va sta la baza deciziei de sanctionare;
  • In cazul constatarii vinovatiei salariatului se va emite decizia de sanctionare;
  • Sanctiunea va fi aplicata in functie de gravitatea faptei, respectandu-se prevederile codului muncii cu privire la sanctiuni disciplinare;
  • Decizia de sanctionare se emite in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
  • In mod obligatoriu decizia trebuie sa cuprinda:
          a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
          b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
          c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
          d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica - acesta este articolul din codul muncii care prevede sanctiunea aplicata;
          e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata - termenul este de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii salariatului;
          f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata - Tribunalul in jurisdictia caruia se afla angajatorul.
  • se comunica salariatului decizia in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, urmand a-si produce efectele de la data comunicarii.
  • Salariatul va primi un exemplar al decizie si va semna de primire pe exemplarul ramas la angajator, pe care va mentiona si data primirii;
  • Daca salariatul refuza primirea, decizia va fi comunicata prin serviciul de posta, cu confirmare de primire, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
  • Este interzis a se aplica mai multe sanctiuni pentru savarsirea unei singure fapte.

Documente




  • Sesizare
  • Convocare
  • Nota explicativa
  • Proces verbal de nereprezentare
  • Proces verbal de sanctionare disciplinara
  • Decizie de sanctionare disciplinara

Echipamente/instrumente de lucru

Procedura: incetarea contractului individual de munca


Scopul
: reglementeaza activitatile de indeplinit in vederea aplicarii de sanctiuni pentru abaterile disciplinare
Responsabil: referent resurse umane
Supervizor: sef serviciu
Etape:

  • se ia act de documentul care sta la baza incetarii contractului individual de munca prin inregistrarea acestuia in registrul de intrari-iesiri al societatii: cerere de incetare a CIM prin acordul partilor, demisie, decizie de pensionare, proces verbal de cercetare disciplinara etc.
  • daca initiativa o are salariatul, documentul este adus la cunostinta sefului direct si conducerii societatii pentru avizare;
  • daca sunt indeplinite conditiile, iar conducatorul unitatii isi exprima avizul favorabil, se dispune emiterea deciziei de incetare a CIM;
  • daca avizul este nefavorabil se va intocmi o adresa de raspuns in care se vor mentiona conditiile incetarii contractului, care va fi comunicata salariatului;
  • CIM inceteaza prin acordul partilor la data stabilita de comun acord, in baza deciziei de incetare a CIM
  • CIM inceteaza de drept in momentul in care se ia act de fapta sau documentele care atrag incetarea de drept a CIM in conditiile legii; decizia va cuprinde in preambul faptele si documentele care stau la baza incetarii CIM.
  • Incetarea CIM care are la baza demisia salariatului va avea loc dupa expirarea termenului de preaviz, care decurge din ziua imediat urmatoare inregistrarii demisiei. In acest caz, decizia de incetare va cuprinde in preambul nr. Demisiei si perioada de preaviz.
  • Incetarea CIM din motive care tin de angajat se va face dupa indeplinirea procedurii de cercetarea disciplinara, in cazul abaterilor disciplinare, si a evaluarii, in cazul necorespunderii profesionale; in cazurile constatarii inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului, respectiv necorespunderii profesionale, incetarea se dispune dupa ofertarea altor locuri de munca disponibile in unitate si care corespund starii de sanatate a angajatului sau pregatirii profesionale a acestuia sau dupa obtinerea raspunsului de la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.
  • Incetarea CIM determinata de motive care nu tin de salariat se va dispune dupa indeplinirea procedurii de concediere individuala sau colectiva, in conditiile legii.
  • Se emite decizia de incetare a CIM si se inmaneaza salariatului cu respectarea termenelor legale; decizia isi produce efectele de la data comunicarii acesteia salariatului;
  • Salariatul va semna si va mentiona data primirii deciziei.

Documente

  • Decizie de incetare a CIM
  • Adresa catre AJOFM pentru solicitarea sprijinului in vederea redistribuirii salariatului
  • Oferta interna privind locurile vacante

Echipamente/instrumente de lucru







Formulare utilizate in activitatea de MRU: la angajare, pentru gestiunea resurselor umane, la incetarea CIM

-In cadrul departamentului de resurse umane se pot utiliza, urmatoarele formulare:

Organizarea interna a resurselor umane

  • Formularele de analiza a postului si a departamentului sunt utilizate la definirea organigramei - se definesc astfel activitatile de indeplinit, se configureaza departamentele;

Recrutarea resurselor umane:

  • Anunturi de angajare (interne si externe)
  • Formulare de aplicare
  • Teste (de verificare a cunostintelor si aptitudinilor, psihologice etc.)
  • Formular de intervievare
  • Raport de recrutare

Angajarea resurselor umane

  • Solicitare pentru examenul medical de angajare
  • Dosar medical
  • Fisa de aptitudini
  • Fisa de expunere la riscuri profesionale
  • Dispozitie de repartizare in munca
  • Contract colectiv de munca/Regulament intern
  • Contract individual de munca
  • Fisa postului
  • Cerere de angajare
  • Declaratie privind obtinerea de alte venituri, detinerea de carnet de munca
  • Declaratie fiscala pentru stabilirea deducerilor personale suplimentare la impozitul pe venit
  • Fisa individuala de protectia muncii si Fisa individuala de prevenirea si stingerea incendiilor
  • Carnet de munca
  • Registrul de evidenta a salariatilor

Gestionarea resurselor umane:

  • Cereri (acordare concediu de odihna, invoiri etc.)
  • Adeverinte
  • Acte aditionale, decizii

Salarizarea

  • Condica de prezenta
  • Fisa individuala/colectiva de prezenta
  • Formular pentru aprobarea efectuarii de ore suplimentare
  • Raport privind orele suplimentare lucrate
  • Programarea concediului de odihna (pe departamente)
  • Stat de plata
  • Fluturasi
  • Declaratii privind contributia la fondurile bugetului de stat

Evaluarea resurselor umane

  • Plan anual de evaluare
  • Plan de actiune
  • Fisa evaluare
  • Fisa autoevaluare

Dezvoltarea resurselor umane

  • Plan anual de instruire

Incetarea raportului de munca

  • Notificare privind incetarea de drept a contractului individual de munca
  • Cerere de incetare a contractului individual de munca
  • Demisie
  • Decizia de incetare a contractului individual de munca

Fisa de lichidare





loading...





Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact