StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Trimite articolul la prietenii tai din lista ta de yahoo messenger Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Formarea resurselor umane



Formarea resurselor umane


Orice organizatie dispune de un patrimoniu de talente, cunostinte si experiente pe care trebuie sa-l gestioneze. In acest sens:

ea trebuie sa se „aprovizioneze” in mod continuu cu capacitati umane (aceasta facand obiectul politicilor de recrutare);




ea trebuie sa puna in aplicare o retributie justa si sa faca o afectare optima a patrimoniului imaterial cu scopul de a evita plecarile care prejudiciaza performanta de ansamblu (politicile de gestiune a carierelor si de remunerare);

ea trebuie sa mareasca acest patrimoniu si sa-i asigure perenitatea nu doar prin intermediul formarii ci prin punerea in aplicare a unui sistem de transmitere sistematica a cunostintelor si a experientei dobandite (politica in domeniul formarii).


Modalitati de formare


Formarea se poate realiza in moduri diferite. Putem in acest sens delimita formarea interna si formarea externa. Anchetele publicate confirma ca, alegerea intre calea interna si externa se face pe baza urmatoarelor criterii:

politica de relatii din intreprinderea respectiva;

tema actiunilor de formare propuse de organismele externe;

vechimea serviciului de formare si,

rentabilitatea previzionala a fiecareia din cele doua cai.

In ansamblu, persoanele care trec prin procesul de formare prefera organismul extern care prezinta, in ochii lor, garantii de eficienta si o anumita independenta cu privire la utilizarea rezultatelor stagiilor.

Formarea depinde si de durata sa. Durata este legata de importanta mesajului transmis dar si de creditele alocate fiecarei actiuni si de disponibilitatea celor inclusi in acest proces. Un aspect esential este optiunea cu privire la locul acordat productiei curente in raport cu productia viitoare.


Formarea poate fi diferita si sub raportul ritmului desfasurarii.

Posibilitatile existente in procesul de formare necesita sa se decida daca persoanele abandoneaza sau nu propriile lor servicii pentru a se consacra perfectionarii. Retinem printre caile posibile:

seminarul care plaseaza subiectele intr-un context nou si poate favoriza concentrarea;

conferintele periodice care nu intrerup ciclul de munca productiv;

stagiile serale (concomitente cu activitatea desfasurata);

stagiile cu program complet, care inlocuiesc activitatea productiva si au aceeasi durata.

Anchetele efectuate printre persoanele implicate in aceste programe, au aratat ca:

a)    opiniile sunt impartite in egala masura intre cei care prefera stagiile pe perioade blocate si cei care opteaza pentru o formare planificata in functie de activitatea lor profesionala;

b)    majoritatea celor anchetati se indoiesc de eficacitatea sedintelor foarte departate in timp. Alegerea efectiva va depinde deci de circumstantele particulare ale productiei unitatii in cauza. Se constata spre exemplu ca intreprinderile sezoniere sau afectate de un somaj momentan profita in mod firesc de perioadele de intreruperi pentru a-si lansa actiunile.


Formarea interna


Actiunile de formare desfasurate in cadrul firmelor se disting de alte forme de dobandire a cunostintelor prin faptul ca:

ele se armonizeaza cu scopurile de rentabilitate: formarea este in general vazuta ca un mijloc de crestere a performantei firmei;

cea care decide in acest tip de actiuni este organizatia care defineste modalitatile si controleaza aplicare lor; in compensare, individul implicat in procesul de formare poate beneficia de experienta sa si poate incerca sa o fructifice de-a lungul vietii sale profesionale;

ea nu se desfasoara in mod obligatoriu in mod continuu si da nastere, cel mai adesea, unor actiuni punctuale (a se vedea o singura actiune la intrarea in organizatie);

ea nu se adreseaza decat unor agenti activi si afecteaza in mare masura timpul de lucru. Ea pune permanent in discutie echilibrul intre munca si formare, adica se pune problema alegerii intre productia efectiva si investitie.



Formarea in cadrul organizatiei imbraca forme diverse intre care, cele mai vizibile, nu sunt in mod obligatoriu cele care contribuie cel mai intens la transmiterea cunostintelor. Astfel, putem evidentia:

ucenicia – institutie contractuala, strict reglementata, rezervata tinerilor lucratori.

procedurile formalizate de educare – cursuri, stagii, seminarii care fac obiectul reflectiilor avansate in domeniu.

perfectionarea prin practica la locul de munca – acest mod de dobandire de cunostinte, neformalizat constituie o cale esentiala de perfectionare; orice salariat, oricare ar fi nivelul sau ierarhic sau tipul sau de activitate, invata muncind. Este insa greu de masurat care sunt costurile ascunse si efectele acestui tip de formare deoarece ele sunt amestecate cu alte tipuri de incidente. Totusi, remuneratiile mai mari de care beneficiaza anumiti salariati care au lucrat in unitati ca lideri de ramura (exemplu: vanzari, publicitate, informatica) constituie buni indicatori ai acestor dobandiri de cunostinte „pe teren”.

Niciodata, de la o  intreprindere la alta sau chiar in aceeasi intreprindere doua operatii de formare nu sunt identice: in acest domeniu diversitatea este regula. Este totusi util, in scopul utilizarii de proceduri omogene de control si de studiu al rezultatelor, sa se grupeze operatiile de formare. Gruparea propusa mai jos retine trei categorii care tin de:

caracteristicile celor implicati in procesul de formare;

de tipul de invatamant;

de dimensiunea grupului.

Cei care urmeaza procesul de formare pot fi grupati in trei categorii, in raport de intensitatea relatiilor lor cu productia: lucratori direct productivi, maistri, manageri si functionari. Invatamantul este grupat in raport de nivelul de tehnicitate, adica in functie de gradul de adaptare in raport cu productia:

tehnici productive;

tehnici de gestiune;

moduri de conducere;

pregatire generala.

In fine, dimensiunea grupului si provenienta sa, dispersata sau nu, constituie ultimul criteriu retinut.

In tabelul urmator regasim schema tipurilor de invatamant:


Indivizi implicati

Invatamant

Dimensiunea grupului

A. Lucratori direct productivi


D. Tehnici productive

G. Numerosi – provenienta omogena

B. Maistri




E. Tehnici si metode de gestiune

H. Numerosi – Servicii diverse

C. Manageri si functionari

F. Relatii umane. Pregatire generala de conducere

I. Putin numerosi. Provenienta omogena


Metode si mijloace de formare

Problema alegerii metodelor pedagogice depinde de patru factori care sunt retinuti de obicei in procesul de invatare: motivatia, stimularea, reactia si controlul.

Motivati de lunga durata este cea care determina interesul pentru stagiu si este, inainte de toate, o problema de selectie a celor ce vor fi implicati in procesul de formare si o speranta de promovare ulterioara. Motivatia de moment  depinde de atractivitatea programului de invatamant.

Stimularea este determinata de grupul in raport cu care individul va incerca, constient sau nu, sa se situeze. Daca este foarte puternica, ea este daunatoare caci duce la situatii conflictuale care dauneaza invatarii; daca este prea scazuta, ea conduce la pasivitate.

Reactia indivizilor implicati in procesul de formare este indispensabila pentru ca, cunostintele sa nu fie doar prezentate ci, in masura posibilului, sa fie descoperite si formulate de catre cursant. Ea conditioneaza durabilitatea memorarii si, de asemenea, eficacitatea utilizarii viitoare a cunostintelor. Suntem de fapt intr-un domeniu in care importanta bagajului teoretic dobandit nu este fundamentala in comparatie cu caracterul aplicativ pe care trebuie sa-l aiba aceste cunostinte.

Controlul se efectueaza, pe de o parte, in mod informal, de-a lungul unui proces de invatare, sub supravegherea constanta exercitata de formatori si, pe de alta parte, prin autocontrolul exercitat de cursantii insisi.

Invatamantul este mai putin rigid decat intr-un sistem scolar si reactiile cursantilor conditioneaza evolutia si transformarile sale; controalele nu vizeaza sa puna in lumina o cunostinta dobandita ci, in primul rand, punerea ei in practica.




Costul formarii

Acesta contine doua mari componente:

Costul formarii externe se compune din:

valoarea facturilor actiunilor de formare efectuate de organisme externe;

cheltuieli de transport si cazare a cursantilor;

remuneratii aferente cursantilor;

varsaminte la organisme agreate.

Costul formarii interne se compune din:

remuneratii ale celor care efectueaza formarea (formatori), fie ca sunt animatori externi, fie ca sunt lucratori din intreprindere;

remuneratia cursantilor;

cheltuielile de echipament adica: cheltuielile cu materialele si cu localurile.




loading...





Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact