StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Castiga timp, fa bani - si creste spre succes
drept DREPT

Dreptul reprezintă un ansamblu de reguli de comportare Ón relațiile sociale, al căror principal caracter este obligativitatea - la nevoie impusă - pentru toți membrii societății organizate. Aceasta categorie conţine articole şi resurse juridice de interes, referate, legislaţie, răspunsuri juridice, teste de Drept.

StiuCum Home » DREPT » dreptul muncii

Raspunderea juridica in dreptul muncii



RASPUNDEREA JURIDICA IN DREPTUL MUNCII



Definitie, fundament juridic si clasificarea raspunderii juridice in dreptul muncii


Raspunderea juridica este una dintre institutiile de baza ale dreptului care ofera o garantare a transpunerii in practica a principiilor juridice fundamentale. Raspunderea este institutia juridica ce are drept scop constientizarea persoanei cu privire la consecintele faptelor sale, impunand luarea unei masuri sanctionatorii daca ordinea de drept nu este respectata cu bunacredinta.



In literatura de specialitate au fost detaliate functiile raspunderii juridice ca fiind:

Ø      functia educationala, constand in procesul de invatare a individului sa respecte anumite norme de comportament;

Ø      functia preventiva, pornind de la idea ca amenintarea cu o sanctiune poate determina persoanele sa nu mai incalce legea;

Ø      si in cele din urma functia reparatorie, atunci cand incalcarea legii s-a produs si trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat.

Fundamentul raspunderii juridice consta in savarsirea faptei interzisa de normele dreptului. Functie de natura juridica concreta a acestui fundament, normele codului muncii clasifica formele raspunderii juridice de dreptul muncii in:

- raspundere disciplinara, atunci cand salariatul savarseste o abatere disciplinara;

- raspundere patrimoniala, cand din fapta culpabila a salariatului rezulta un prejudiciu ce trebuie reparat;

- raspundere contraventionala, cand salariatul savarseste o fapta calificata de normele juridice drept contraventie;

- si raspundere penala, cand fapta savarsita este incriminata drept infractiune.

Aceste forme ale raspunderii juridice nu se exclud una pe cealalta, ele putand coexista, functie de imprejurarile concrete ale savarsirii faptei de catre salariat.



Raspunderea disciplinara


Raspunderea disciplinara este singura forma de raspundere reglementata de codul muncii specifica pentru acesta ramura de drept. Celelte forme 646c24g ale raspunderii de dreptul muncii (raspunderea patrimoniala, raspunderea contraventionala si cea penala) caracterizeaza alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ si dreptul penal).

Disciplina muncii este o conditie obiectiva necesara si indispensabila desfasurarii activitatii, in fiecare unitate, in conditii de eficienta cat mai ridicata. Atat timp cat admitem faptul ca salariatii lucreaza sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariatii sa respecte o anumita disciplina a muncii, asa cum este ea reglementata prin normele legale in vigoare dar mai ales, in conformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioara, impus de anagajator.

Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Raspunderea juridica) debuteaza cu reglementarea regulamentelor de ordine interioara (art. 257 - art. 262) si abia apoi trateaza raspunderea disciplinara, pe parcursul art. 263 - 269 inclusiv.

Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Literatura de specialitate a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

Ø      obiectul, constand in relatii sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca;

Ø      latura obiectiva, respectiv actiunea sau inactiunea care duce la incalcarea obligatiilor din contractul individual de munca;

Ø      subiectul, intotdeauna o persoana fizica ce are calitatea de salariat;

Ø      latura obiectiva, adica vinovatia salariatului care se apreciaza in fiecare caz concret in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinilesi experienta salariatului respectiv.

Datorita asemanarilor care exista intre aceasta forma a raspunderii de dreptul muncii soi raspunderea de drept penal, literatura de specialitate si practica judiciara deopotriva au admis drept cuze exoneratoare ale raspunderii disciplinare urmatoarele imprejurari:

- legitima aparare;

- starea de necesitate;

- constrangerea fizica sau morala;

- cazul fortuit;

- forta majora;

- eroarea de fapt.

La aceste cauze exoneratoare de raspundere disciplinara adaugam in mod obligatoriu, datorita specificului concret al acestei forme de raspundere juridica si ordinul superiorului.

Asa cum prevede art. 264 din cod, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;



b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Aceste sanctiuni disciplinare vor fi modificate in mod corespunzator, daca prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator.

Codul muncii prevede expres ca sunt interzise amenzile disciplinare si reafirma principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Legea prevede ca angajatorul este obligat sa respecte o serie de criterii la individualizarea sanctiunii disciplinara aplicabila in fiecare caz concret, functie cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat. Aceste criterii sunt:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Din punct de vedere al conditiilor de forma pe care trebuie sa le indeplineasca decizia de sanctionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetarii prealabile, fara o justificare obiectiva, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara alt demers.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.



Raspunderea patrimoniala


A doua forma a raspunderii juridice reglementata de codul muncii este raspunderea patrimoniala sau materiala. Aceasta forma a raspunderii este specifica dreptului civil, ca drept comun pentru toate ramurile dreptului privat si implicit si pentru dreptul muncii.

Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul iar conform art. 270 salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

Prin urmare, reglementarea raspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizeaza atat angajatii cat si angajatorii, functie de situatia concreta. Oricare dintre partile contractului individual de munca se face vinovata de producerea unei pagube materiale catre cealalta parte trebuie sa acope prejudiciul cauzat.

Mai mult chiar, codul reglementeaza raspunderea solidara a angajatorilor si salariatilor, tertii pagubi avand dreptul de a incasa despagubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior, angajatorul se va intoarce impotriva angajatorului prorpiu pentru a recupera sumele platite pentru vina acestuia.

Daca raspunderea angajatului si a angajatorului sunt solodare, atunci raspunderea salariatilor este divizibila. Astfel, art. 271 stabileste ca, in ipoteza in care paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei. Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.

In cazul raspunderii patrimoniale legea stabileste situatii exoneratoare de raspundere. Astfel, salariatii nu raspund de pagubele provocate de:



o       forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate

o       si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

O forma particulara a raspunderii patrimoniale o intalnim atunci cand salariatul a incasat de la angajator o suma nedatorata sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea in acest caz se face in natura. Daca bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, salariatul este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.

Repararea propriu-zisa a prejudiciului cauzat de salariati se face prin modalitatea retinerilor din salariu, in rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.

In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit. Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.

In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

Din punct de vedere al conditilor de forma, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de catre salariati se numeste decizie de imputare si trebuie sa respecte aceleasi rigori legale ca si decizia de sanctionare.



Raspunderea contraventionala


In conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contraventie urmatoarele fapte:

a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara;

b) incalcarea de catre angajator a obligatiei de a tine un registru de evidenta a salariatilor;

c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei;

d) primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca ori stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale;

e) incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor;

f) incalcarea de catre angajator a dreptului salariatilor de a beneficia de zile libere in zilele de sarbatoare legala sau in contul acestor sarbatori;

g) incalcarea obligatiei de respectare a programului de lucru in zilele de sarbatoare legala, in conformitate cu hotararile guvernului.

Din analiza textului de mai sus, observam ca subiectul raspunderii contraventionale de dreptul muncii este intotdeauna angajatorul. Daca se angajeaza aceasta forma de raspundere, angajatorul va fi obligat sa suporte sanctiunea, respectiv sa plateasca amenda stabilita de inspectorii de munca.

In acelasi timp, este posibil ca la nivelul unitatii raspunderea sa provina din modul defectuos in care un angajat anume si-a indeplinit sau nu si-a indeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecinta, impotriva acestui salariat va putea fi angajata raspunderea patrimoniala, iar amenda pe care a platit-o angajatorul va fi recuperata de la salariatul in cauza, sub forma retinerilor lunare din salariul cuvenit.



Raspunderea penala


Raspunderea penala de dreptul muncii nu se rezuma doar la infractiunile incriminate in codul muncii, codul penal partea speciala cuprinzand reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsactiuni in legatura cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.

Art. 277 - 278 incrimineaza insa distinct de prevederile codului penal:

-infractiunea de neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata (care se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda);

-si infractiunea de neexecutare a unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat (care se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda).

In cazul acestor infractiuni actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate iar impacarea partilor inlatura raspunderea penala.

De asemenea, constituie infractiune conform art. 280 din Codul muncii nedepunerea de catre angajator, in termen de 15 zile, in conturile stabilite, a sumelor incasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public de asigurari sociale, catre bugetul asigurarilor pentru somaj ori catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.





Ciochina-Barbu Ioan - op. cit., p. 249





Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2024 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact