StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Management bun inseamna oameni de CALITATE
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » management international
Trimite articolul prin email Conceptul de cultura in management : Management international Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Conceptul de cultura in management



Conceptul de cultura in management


Studiul diferentelor culturale in management pleaca de la definirea culturii si stabilirea raporturilor dintre cultura nationala si cultura de intreprindere. Oamenii se nasc, cresc si se formeaza in sanul unei culturi. Cultura se innoieste, se rafineaza, se imbogateste dar un nucleu permanent ramane si se transmite din generatie in generatie. In literatura de specialitate sunt peste 300 de definitii ale termenului de CULTURA, dintre care precizam cateva:




Totalitatea valorilor materiale si spirituale create de omenire in procesul practicii social-istorice, precum si a institutiilor necesare pentru crearea si comunicarea acestor valori (DEX);

Modelul integrat al cunostintelor, credintelor si comportamentelor umane care depind de capacitatea omului de a invata si transmite cunostintele catre generatiile urmatoare (Webster’s Dictionary);

Un sistem de conceptii mostenite istoric, exprimate simbolic, prin care oamenii comunica, perpetueaza si-si dezvolta cunostintele si atitudinile fata de viata (Clifford Geertz);

Un ansamblu de comportamente invatate, o suma de convingeri, obiceiuri si traditii impartasite de un grup de oameni si dobandite de cei care intra in acea societate;

O programare mentala colectiva care ne face sa acceptam ceva impreuna cu membrii natiunii sau grupului din care facem parte, dar nu cu componentii altor grupuri sau natiuni (G. Hofstede);

Acel intreg complex care include cunoasterea, credinta, artele, morala, legea, obiceiurile si orice alte capacitati sau deprinderi dobandite de un membru  al societatii (E.B. Taylor);

Maniera structurata de al gandi, simti si reactiona a unui grup uman; ea reprezinta identitatea sa specifica (Bosche);

Cultura are trei acceptiuni (D. Gusti):

a)         Cultura obiectiva: bunurile culturale care formeaza stilul unei epoci.

b)        Cultura institutionala: statul, biserica, organizatiile economice, politice, sociale, etc.

c)         Cultura personala: atitudini, valori culturale, etc.

Uneori notiunea de cultura este definita prin raportarea la cea de civilizatie.

Dupa parerea noastra cultura reprezinta un volum de informatii conservate si transmise in timp, care au menirea si scopul de a se adresa unor grupuri de indivizi formal sau informal constituite, care isi asuma respectarea si acceptarea unor relatii normative, traditii, obiceiuri, credinte si instruire, forme de organizare si care in general cuprind tot ceea ce este caracteristic evolutiei umane in timp.

Aceste informatii vor produce modificari de atitudini fata de modul de desfasurare al diferitelor aspecte ale activitatii umane materializate in implementari practice, metode de organizare sociala si economica, metode de conducere din ce in ce mai perfectionate si optimizate, cu reflectare directa in cresterea gradului de cunoastere si stapanire a fenomenelor analizate, in cresterea gradului de cultura, civilizatie si stiinta si nu in ultimul rand in cresterea economica.

Civilizatia este conferita de modul in care o colectivitate isi manifesta comportamentul prin respectarea unor reguli unanim acceptate, puner 646e43g ea in prim plan a ratiunii, evident cu un grad mare de cultura care sa permita viitoarele evolutii, si nu in ultimul rand prin respectarea traditiilor, toate bazate pe un anumit grad de moralitate care sa suprime orice gest egoist. Una din sarcinile fundamentale ale unei natiuni este aceea de conservare a formelor de organizare sociala si economica a institutiilor si care, atunci cand conditiile o cer sa fie modificate incetul cu incetul. Istoria consemneaza doua popoare care au reusit acest lucru: romanii si englezii.

Sa retinem ca cele mai puternice resorturi ale civilizatiei sunt date de simtul datoriei, abnegatiei, aspiratia la glorie, credinta religioasa, dragoste fata de aproape, colectivitate si nu in ultimul rand pentru patrie, spiritul de sacrificiu si disponibilitatea de a contribui la progres. Revenind la importanta traditiilor, trebuie spus ca aceasta importanta are un caracter ambiguu: fara traditii o civilizatie nu poate rezista, dupa cum, neincercarea de eliminare a acestora conduce la blocarea progresului.

Patrimoniul cultural confera membrilor unei colectivitati posibilitatea de diferentiere dupa anumite criterii: propagarea informatiei, eticii, moralei, filosofice, tehnice, economice, istorice etc., criterii care definesc de fapt si grupurile de indivizi interesati direct de continutul acestor informatii.

Daca prin civilizatie se intelege societatea in general, cu ansamblul sau de diferente specifice, cultura constituie totalitatea manifestarilor spirituale din cadrul societatii.

Conceptele „cultura/civilizatie”:

In limba franceza, prin traditie civilizatia cuprinde cultura. Toate faptele sunt acte de civilizatie, in sanul careia infloreste cultura.

In Germania se intampla contrariul. In cuprinsul culturii functioneaza civilizatia orientata spre obiective materiale, tehnice, economice.

In Anglia, unde exista suspiciune fata de termeni generali, dictionarul arata ca civilizat = luminat, rafinat, iar cultura = instruire.

Cultura este un fenomen intelectual colectiv in sensul ca reflecta in plan spiritual modul de existenta al unui grup, comunitati, a unei natiuni.

Cultura prezinta urmatoarele caracteristici principale:

Ø     are un caracter dobandit: cultura se dobandeste prin invatare si experienta si

caracterizeaza omul ca fiinta sociala;

Ø     are un caracter colectiv: cultura este impartasita de membrii unei comunitati (grup social, etnic, profesional, religios, etc.);

Ø     are un caracter simbolic: cultura este in mintea oamenilor, este reflectarea spirituala a raporturilor interumane si a relatiilor societate-natura;

Ø     are caracter persistent: se transmite de la o generatie la alta, prin acumulari treptate;

Ø     are un caracter dinamic: se schimba in timp, se adapteaza gradual si continuu, chiar daca individul sau fortele sociale incearca sa se opuna schimbarii;

Ø     are un caracter structurat: cultura se prezinta ca un univers integrat, care are la baza o structura specifica.

Sferele culturii:

a) Cultura nationala, definita prin raportarea la un spatiu national determinat, se afla in interactiune cu culturile regionale, configurate de factori geografici, istorici, politici, economici, religiosi, de limba, etc.

b) Cultura industriala (de ramura) evidentiaza specificul unei ramuri sau subramuri (domeniul industrial, bancar, al asigurarilor) si este determinata de factori, cum ar fi: atitudinea in fata riscului, dinamica tehnologica, reactia la schimbare, etc.

c) Cultura functionala exprima valorile unei anumite specializari functionale ( in timp ce „omul de marketing” este preocupat de cerintele consumatorului, „omul de finante” vizeaza recuperarea si randamentul investitiei iar specialistul in cercetare, progresul tehnologic). Strans legata de aceasta este cultura profesionala.

d) Cultura de intreprindere este determinata de valorile promovate de fondatorii firmei de asa-numita „mostenire administrativa”, de conducerea firmei, de domeniul de activitate, natura produsului, stadiul de dezvoltare al firmei, etc.

Factorii de influenta ai culturii:

trecut istoric (ideologii politice, socialism, nazism);

factori economici, demografici, tehnologici, sociali, politici, juridici, legislativi, etc.;

sistemele administrative;

limba, religiile;

factori educationali, sociologici, psihologici;

„moda culturala” sau vicisitudinile istoriei (razboaie, catastrofe naturale, etc.).

Prezentam in continuare, cateva pareri emise de Papa Ioan Paul al II-lea asupra importantei culturii (Mares, N., 2001)

„Culturile umane oglindesc fara indoiala diferite raporturi de productie – insa nu un asemenea raport il reprezinta cultura, iar omul care traieste intr-un asemenea raport il accepta sau se straduieste sa-l schimbe.”

„Devine un lucru clar si natural ca sarcina primordiala a unei culturi este de a educa. Opera de educare a omului nu se infaptuieste numai cu ajutorul institutiilor, cu ajutorul mijloacelor organizatoric-materiale, fie ele si cele mai bune, pentru ca in aceasta directie cel mai important devine din nou omul si autoritatea lui morala, rezultata din corectitudinea principiilor si a concordantei acestora cu faptele sale.”

„Nu incape nici o indoiala ca dimensiunea primara si de baza a culturii o constituie moralitatea sanatoasa: cultura morala.”

„Civilizatia contemporana cauta sa impuna omului o seama de imperative simulate  pe care partizanii acestora le justifica prin dreptul de dezvoltare si progres.”

„Cultura trebuie sa-l dezvolte pe om, pe fiecare individ, in spatiul umanitatii sale integrale, facilitandu-i fiecarui om si oamenilor la un loc dezvoltarea deplina a dimensiunii umane. Scopul esential al culturii este deci de a perfectiona existenta umana si de a-i asigura mijloacele necesare pentru dezvoltarea caracterului sau individual si social.”

„Cultura impusa este nu numai in contradictie cu libertatea omului, dar si o piedica in procesul de constituire a culturii in sine, care in complexitatea ei, de la stiinta pana la stilul imbracamintei, se naste prin conlucrarea tuturor oamenilor.”

„Cunoasterea stiintifica a dus la profunde mutatii ale tehnicii umane. Urmare a acestora, conditiile de viata ale omului pe pamant s-au schimbat in mod radical, imbunatatindu-se substantial. Profilul in cunoasterea stiintifica a devenit un mister al poporului cultural general.”

„Cultura noastra este in toate domeniile strabatuta de stiinta, care actioneaza in mare masura functional. Aceasta se refera si la domeniul valorilor, normelor, la ansamblul orientarilor spirituale ale omului. Si tocmai aici stiinta se loveste de limitele sale.”

„A venit timpul ca societatea, indeosebi lumea stiintei, sa isi dea seama ca viitorul omenirii depinde, intr-o masura mai mare ca oricand, de alegerile noastre morale colective. De aici inainte, omenirea poate supravietui numai ca urmare a unei alegeri constiente si a unei politici intelepte.”

„Totdeauna stiinta si tehnologia au in ele o parte a culturii umane; azi, in schimb, suntem martorii unei dezvoltari a tehnologiei, care – dupa cum se pare – a pierdut echilibrul cu celelalte dimensiuni ale culturii, devenind un element disonant.”

„Cultura cuprinde in intregime viata poporului: un ansamblu de valori care o invioreaza, care fiind comuna pentru toti cetatenii ii uneste in aceeasi constiinta a diferitilor oameni si a tuturor impreuna; cultura cuprinde atat forme, prin care se exprima si se formeaza valorile, cat si obiceiuri, limba, arta, literatura, institutiile si structurile de convietuire sociala. Din punct de vedere istoric, fiecare societate, fiecare popor si natiune s-au straduit sa formeze omul model, un anumit etalon al umanitatii, dupa asemanarea caruia ar putea fi formati cetatenii, recunoscand in general cu prioritate valorile spirituale.”

„Cultura fara valori universale nu este o cultura adevarata. Datorita acestor valori universale culturile se inrauresc si se imbogatesc reciproc. Sa nu uitam ca Adevarul, Frumosul, Binele si Loialitatea sunt valori absolute, deci ele nu depind de numarul mai mare sau mai mic de persoane care le accepta. Nu sunt rezultatul hotararii majoritatii, dimpotriva – hotararile personalitatilor trebuie sa izvorasca din aceste valori supreme si neschimbatoare, pentru ca angajarea acestora in favoarea culturii sa corespunda cerintei umane.”

„Munca este amenintata atunci cand libertatea omului nu se realizeaza in mod corect st. Economia ar trebui sa asculte de cultura! Sa asculte de etica! Aceasta si pentru ea insasi: pentru economie. Caci totul se afla coerent legat de unul si acelasi subiect: omul si societatea.

Sistemul de valori, nucleul culturii

Valoarea se defineste ca o credinta durabila, un mod de purtare specific, un etalon, standard, o etica personala sau de grup. Valorile sunt relativ stabile, dar nu pot fi complet statice. Dau pret lucrurilor, atribuie valente pozitive comportamentelor, il ajuta pe individ sa reactioneze nu din reflex, ci constient, rational.

Clasificarea valorilor

1.Valori teoretice (cunostinte, ratiune);

2.Valori economice ( pret, salariu, productivitate);

3.Valori estetice (armonie, frumusete);

4.Valori sociale (altruism, afectivitate, respect, etc.);

5.Valori politice (nevoia de putere si influenta);

6.Valori religioase (credinta, supunere);

7.Valori profesionale (comunicare, creativitate, ordine, disciplina, prestigiu, flexibilitate, etc.)

In fiecare societate exista valori care exclud din start alte valori. Registrul valoric cuprinde intreaga existenta umana. Daca omul este masura tuturor lucrurilor atunci principalele valori se refera la: intelepciune, dreptate, echilibru, disciplina, respect, incredere, iubire, etc.

Asa cum arata O. Nicolescu in Europa se manifesta o tendinta de convergenta in planul valorilor (exista, deci, o cultura europeana) astfel (Nicolescu, O., 1997):

1. Descreste valoarea religiei ca sursa a obligatiilor morale;

2. Se dezvolta tot mai mult sistemele politice democratice;

3. Creste valoarea relatiilor sociale multiple;

4. Munca a devenit o valoare culturala la fel de puternica precum placerea;



5. Orientarea principala este realizarea de sine globala;

6. Se prefigureaza calitatea vietii ca o „noua religie”.

Delimitari privind cultura organizationala si cultura manageriala

Bazele culturii organizationale si manageriale stau in cultura nationala pentru ca regulile, normele, valorile regasite intr-o organizatie sau la persoanele care o conduc provin din cultura nationala.

Cultura organizationala reprezinta un ansamblu de comportamente, practici, reguli, sisteme de valori, care asigura si guverneaza coeziunea membrilor sai.

„Profilul cultural” al organizatiei se realizeaza pornind de la un set de valori cum ar fi:

o       conservatorism sau schimbare;

o       orientare spre produs, piata sau resurse umane;

o       accesul la sistemul de informatii;

o       structura ierarhica sau functionala;

o       natura procesului decizional;

o       dinamica tehnologica, etc.

Din pacate, nu toate culturile organizationale se potrivesc tuturor scopurilor sau tuturor oamenilor. Ceea ce se potriveste intr-o organizatie la un moment dat, nu este potrivit intotdeauna oricat de puternica ar fi de cultura. Evaluarea culturii organizationale poate fi efectuata prin prisma urmatoarelor zece caracteristici:

gradul de identificare al membrilor cu organizatia;

accentul pus pe grupuri, in cadrul acesteia;

focalizarea atentiei asupra oamenilor;

coeziunea in organizatie;

modul de exercitare al controlului;

tolerarea riscului;

criteriile de recompensare;

tolerarea conflictelor;

finalitatea mijloacelor;

focalizarea pe sistemele deschise.

Diagnosticarea dimensiunilor culturii organizationale permite observarea comportamentului uman in organizatii si punerea in valoare a realitatilor relevante pentru functionarea acesteia. Firmele cu performante mai slabe tind sa aiba culturi care se focalizeaza pe politici interne, in loc de client, si pe cifre, in loc de oameni.

Consideram ca aici este locul sa tratam si despre stilul de comportament organizational. Cele mai des intalnite sunt doua stiluri tipice si antagonice:

a) stilul incrementalist care se caracterizeaza prin:

Ø     abateri minime de la comportamentul traditional, atat in mediul intern cat si extern al organizatiei;

Ø     schimbarile sunt minime si de intensitate redusa;

Ø     deciziile vizeaza schimbari minime;

Ø     se adopta modificari in stilul de comportament atunci cand conservatorismul nu mai poate fi mentinut.

b) stilul antreprenorial care se caracterizeaza prin:

Ø     toate actiunile intreprinse vizeaza schimbarea;

Ø     riscurile si incertitudinile pot fi cuantificabile;

Ø     decizia finala este elaborata in urma unei analize globale a tuturor posibilitatilor de actiune;

Ø     se urmareste in permanenta schimbarea situatiei prezente.

In concluzie, daca stilul incrementalist este conservator, in nemiscare, cel antreprenorial este unul de permanenta actiune, agresiv, orientat spre evolutie, dezvoltare, crestere, schimbare.

Cu tot caracterul tipic si antagonic, consideram ca si pe viitor va trebui sa facem uz de ambele, deoarece managementul strategic pretinde un comportament antreprenorial iar cel operational un comportament incrementalist.

In acelasi context daca vorbim de un comportament antreprenorial nu putem sa nu ne raportam la comportamentul concurential motiv pentru care managerii vor trebui sa cultive si inventeze o noua cultura organizationala care sa stimuleze inovarea, creativitatea, asumarea riscurilor si responsabilitatilor, sa sustina existenta acestora dar mai ales sa se regaseasca in obiectivele organizatiei.

H. I. Ansoff sintetizeaza aceasta necesitate astfel:

Tabelul nr. .

Comportamentul concurential si antreprenorial

Elementele cadrului organizatoric

Continutul elementelor de caracterizare

Concurential

Antreprenorial

Obiectivul general

Organizarea profitului in actualele conditii

Optimizarea profitului po-tential

Modul de stabilire a obiectivelor

Extrapolarea obiectivelor anterioare

Prin interactiunea „savoir- faire” si oportunitatile aparute

Recompense si penalizari

Recuperarea stabilitatii, efi-cacitatii si succeselor ante-rioare si penalizarea non-conformismului

Recompense pentru ini-tiativa si creativitate; penalizari pentru lipsa de initiativa

Sistem informational

Orientat spre realizari si evolutia pietei traditionale

Orientat spre evidentiarea competentelor potentiale

Probleme de rezolvat

Repetitive si comune

Inedite, nerepetitive

Stil de conducere

Direct si capabil de a provoca eforturi

Carismatic si receptiv la schimbari

Structura organizatorica

Configuratie stabila, regru-parea activitatilor in functie de procesele utilizate la transformarea resurselor

Fluida, supusa permanent schimbarilor.

Regruparea activitatilor pe probleme.

Sursa : Ansoff, H.I. (1989): Stratégie du development de l´entréprise. Paris : Les Éditions d´Organisations,.


Cultura manageriala cuprinde totalitatea comportamentelor, deprinderilor, cunostintelor, stilurilor, etc. aplicate in conducerea organizatiei. Aceasta include:

traditii, atitudini, gandire;

intuitii, filozofii, preferinte, intentii personale, etc.;

stiluri de conducere (autoritar – democrat);

sistemul de valori al managerilor (cinste, dreptate, echilibru, etc.);

competentele manageriale, profesionale, tehnice, sociale, standarde etice, etc.;

Cultura manageriala se formeaza, se imbogateste si se structureaza prin intermediul actelor decizionale.

Cultura manageriala are doua parti:

1. partea vizibila a culturii manageriale (tinuta, limbaj, simboluri fizice);

2. partea nevazuta/invizibila (valori, credinte, mod de gandire, etc.);

Abordarea culturala a lui Geert Hofstede

O abordare de referinta in domeniul culturii apartine olandezului Hofstede. Analiza sa se bazeaza in esenta pe un sondaj de opinie, realizat in anii 1970 – 1980, pe grupuri tinta, formate din angajatii locali (116.000) ai filialelor din peste 70 de tari ai societati multinationale IBM. Din rezultatele raspunsurilor la chestionarul care continea intrebari referitoare la stilul de management si conditiile de munca, Hofstede a ajuns la concluzia ca tarile se deosebesc in raport cu patru dimensiuni culturale de baza:

1. Distanta fata de putere

Aceasta dimensiune indica masura in care o societate accepta distribuirea inegala a puterii in institutii si organizatii (gradul de inegalitate sociala) Se poate vorbi astfel de distanta:

a) mare fata de putere (inegalitate sociala);

b) mica fata de putere (egalitate sociala).

a) Distanta mare fata de putere:

inegalitatile dintre oameni sunt de asteptat si de dorit;

ierarhia in organizatii reflecta inegalitatea existentiala dintre cei de sus si cei de jos;

centralizarea este caracteristica;

superiorii sunt inaccesibili;

privilegiile si simbolurile de statut sunt de asteptat;

exista o stare conflictuala latenta intre detinatorii puterii si ceilalti;

b) Distanta mica fata de putere

inegalitatile dintre oameni trebuie minimizate;

ierarhia in organizatii inseamna o inegalitate de roluri stabilita conventional;



descentralizarea este caracteristica;

oamenii au grepturi egale;

privilegiile si simbolurile de statut nu sunt bine privite;

exista o armonie latenta intre cei care detin puterea si ceilalti.

Tarile in care oamenii asculta cu strictete de ordinele superiorilor au un indice ridicat al distantei fata de putere: Mexic, Coreea de sud, India, Franta, Belgia, Portugalia, Grecia.

Tarile care se caracterizeaza printr-un grad mai mare de egalitate sociala au un indice mai mic al distantei fata de putere: SUA, Austria, Danemarca, Irlanda, Suedia.

Hofstede ajunge la concluzia ca distanta fata de putere este corelata cu latitudinea geografica a tarii (cu cat este mai in nord, cu atat distanta fata de putere este mai mica). De asemenea, este corelata cu numarul locuitorilor (numar mare locuitori = distanta mare fata de putere) si cu veniturile populatiei (tarile bogate au o distanta fata de putere mai mica).

Consecintele distantei ierarhice asupra managementului organizatiilor in tarile cu distanta ierarhica mica/mare

Tabelul.

Distanta ierarhica MICA

Distanta ierarhica MARE

Tendinta spre descentralizare

Tendinta spre centralizare

Structura organizatorica aplatisata

Structura organizatorica cu numar mare de

niveluri ierarhice

Evantai de salarii redus

Evantai larg de salarii

Persoanele de la nivelele inferioare au o calificare inalta

Persoanele de la nivelele inferioare sunt mai putin calificate

Muncitorii au acelasi statut ca functionarii

Functionarii au un statut mai ridicat decat muncitorii

Sursa : Burdus, E. (2001) : Management comparat international. Bucuresti : Editura Economica, p.61.


2. Individualism versus colectivism

Dimensiunea individualism/ colectivism reflecta masura in care oamenii prefera sa se preocupe de ei insisi si de familiile lor, ramanand independenti din punct de vedere emotional de grup, organizatii, colectivitati.


a) Individualism:

oricine se ingrijeste singur de sine si de propria familie;

comunicarea in interiorul grupului este redusa;

sarcina este mai importanta de cat relatia;

„eu” se considera abordare normala;

se pune accentul pe initiativa si realizarea individuala;

legile si drepturile sunt aceleasi pentru toti;

sunt evitate relatiile de familie la locul de munca;

angajarea si promovarea se fac pe baza de merite;

b) Colectivism:

oamenii se nasc in familii mari care continua sa-i protejeze in schimbul loialitatii;

comunicarea in interiorul grupului este intensa;

relatia este mai importanta decat sarcina;

„noi” se considera o abordare normala;

se pune accentul pe apartenenta la organizatii;

legile si drepturile pot fi diferite de la un grup la altul;

angajarea si promovarea se fac in functie de interesele de grup;

interesele colective predomina asupra intereselor individuale.

Tarile cu indice ridicat de individualism (SUA, Canada, Australia, Marea Britanie, Suedia) tind sa acorde o importanta mare initiativei individuale, eticii muncii si exigentelor pietei.

In tarile „colectiviste” (Pakistan, tarile Americii de Sud, Portugalia, Grecia) oamenii prefera sa apartina unor grupuri si sa se intrajutoreze. Hofstede ajunge la concluzia ca tarile bogate au un grad ridicat de individualism, in timp ce tarile sarace au indici ridicati pentru colectivism.

Implicatiile asupra managementului in tarile caracterizate prin individualism/colectivism

Tabelul ..

INDIVIDUALISM

COLECTIVISM

Relatiile dintre membrii unei organizatii se bazeaza pe interese personale

Relatiile dintre membrii unei organizatii se stabilesc pe o baza morala

Salariatii nu se asteapta ca intreprinderea sa se ocupe de ei

Salariatii se asteapta ca intreprinderea sa se ocupe de ei, altfel vor fi dezinteresati de activitatile desfasurate

Salariatii stiu ca nu trebuie sa conteze decat pe ei pentru a-si apara interesele

La baza promovarilor sta si vechimea

Viata intreprinderii se bazeaza pe initiativele individuale

Viata intreprinderii are la baza loialitatea si simtul datoriei

Promovarea se face atat din interior, cat si din

afara

Promovarile se fac mai ales din interior

Managerii se intereseaza de ultimele idei novatoare

Managerii nu sunt foarte interesati de noile idei in materie de gestiune a intreprinderii

Deciziile se iau in mod identic pentru toate persoanele

Deciziile se iau in functie de relatiile personale

Sursa : Burdus, E. (2001) : Management comparat international. Bucuresti : Editura Economica, p.66.


3. Masculinitate versus feminitate

Aceasta dimensiune arata inclinatia:

spre valori „masculine” cum ai fi: dominatia, competitia, materialismul, etc.;

spre valori „feminine” cum ar fi: grija fata de altii, cooperarea si asigurarea calitatii vietii in comunitate.

a) Masculinitate:

rolurile exercitate in societate de reprezentantii celor doua sexe sunt diferentiate in mod clar;

barbatii ar trebui sa domine in societate;

performanta este cea care conteaza in viata;

traiesti pentru a munci;

banii si bunurile sunt importante;

managerii sunt decisi si agresivi;

conflictele sunt rezolvate prin disputa;

se pune accent pe echitate, competitie intre colegi si performantele economice, materiale;

b) Feminitate:

rolurile exercitate in societate de reprezentantii celor doua sexe sunt fluide;

ar trebui ca reprezentantii celor doua sexe sa fie egali;

calitatea vietii este foarte importanta;

muncesti pentru a trai;

oamenii si mediile sunt importante;

se manifesta simpatie fata de cei neajutorati;

deciziile sunt luate preponderent de catre un grup;



conflictele sunt rezolvate prin compromis si negocieri;

se pune accent pe egalitate, solidaritate, calitatea conditiilor de munca.

Tabelul

Implicatii asupra managementului in tarile caracterizate prin masculinitate/feminitate

MASCULINITATE

FEMINITATE

Interesele intreprinderii justifica influentarea vietii private a angajatilor

Intreprinderile nu trebuie sa influenteze viata privata

Sunt putine femei in posturi calificate si bine platite

Se gasesc multefemei in posturi calificate si bine platite

Femeile in posturile calificate sunt “agresive”

Femeile in posturile calificate nu sunt “agresive”

Multe tensiuni in munca

Putine tensiuni in munca

Realizare personala prin restructurare

Integrarea in grup prin restructurare

Sursa : Burdus, E. (2001) : Management comparat international. Bucuresti : Editura Economica, p.69.


In tarile „masculine”(Japonia, Austria, Italia) se pune mare pret pe castiguri, recunoastere sociala, competitie.

Tarile cu indice mic de masculinitate (Suedia, Olanda, Danemarca), tind sa dea mare importanta cooperarii, climatului prietenesc si sigurantei economice, sociale, etc.

4. Atitudinea fata de incertitudine

Se poate afirma ca noi traim in incertitudine, ceea ce creaza la om o stare de neliniste, de multe ori intolerabila. Controlul incertitudinii este o dimensiune culturala care masoara “gradul de toleranta fata de nelinistea provocata de evenimentele viitoare”. Cu cat acest grad de toleranta este mai mare, cu atat controlul incertitudinii este mai redus, si invers (Burdus, E., 2001, p.61).

a) Evitare mare a incertitudinii

incertitudinea este perceputa ca un pericol continuu care trebuie sa fie combatut;

suprimarea ideilor si a comportamentelor care deviaza: rezistenta la nou;

exista o mare ingrijorare fata de evenimentele viitoare;

persoanele sunt preocupate major de asigurarea unei vieti sigure, linistite;

tinerii sunt priviti cu suspiciune;

schimbarile creeaza probleme;

se manifesta o puternica necesitate pentru reglementari si reguli;

b) Evitare mica a incertitudinii

incertitudinea este un aspect normal al vietii;

la locul de munca tensiunile nervose sunt reduse;

se manifesta toleranta fata de ideile si a comportamentele care deviaza sau sunt inovatoare;

persoanele manifesta vointa in a-si asuma riscuri pe parcursul vietii;

sentimente pozitive fata de tineri;

se prefera directivele generale;

se considera normal sa apelezi la cat mai putine reguli cu putinta.

Aceasta dimensiune se refera la masura in care membrii unei culturi se simt amenintati in conditii de incertitudine, preferand predictibilitate si stabilitate.

Tarile in care populatia se teme de incertitudine tind sa aiba o sustinuta nevoie de securitate si o mare incredere in experti si cunostintele lor (Grecia, Japonia, Portugalia, Belgia).

Culturile cu grad scazut de evitare a incertitudinii sunt mai inclinate spre acceptarea riscurilor, care sunt asociate viitorului incert (Danemarca, Suedia, UK).

Intr-o societate cu indice redus de evitare a incertitudinii, spune Hofstede, incertitudinea este un aspect normal al vietii, astfel incat nu trebuie sa existe mai multe reguli decat este strict necesar, societatea devenind toleranta fata de ideile si comportamentele originale sau inovatoare. Dimpotriva, intr-o societate cu indice ridicat de evitare a incertitudinii, situatiile incerte sunt percepute ca niste pericole care trebuie combatute, existand numeroase reguli menite sa protejeze comunitatea impotriva amenintarilor incertitudinii; ideile si comportamentele „neortodoxe” sunt combatute si se manifesta rezistenta la nou.

Influenta controlului incertitudinii asupra managementului organizatiilor

Tabelul

Control INTENS al incertitudinii

Control REDUS al incertitudinii

Salariatii prefera marile intreprinderi

Salariatii prefera intreprinderile mici

In posturile-cheie de decizii sunt preferate persoanele mai in varsta

Fidelitatea unui angajat nu este considerata o

virtute

Managerii sun selectionati, in primul rand,

dupa vechime

Managerii trebuie selectionati dupa alte

criterii decat vechimea

Structurile ierarhice ale unei organizatii trebuie

sa fie clare si respectate

Structurile ierarhice pot sa nu fie respectate din anumite ratiuni practice  


Se evita conflictul in cadrul organizatiilor

Concurenta dintre angajatii unei organizatii se considera normala

Cand se practica delegarea initiativele subordonatilor trebuie controlate

Salariatii nu ezita sa schimbe intreprinderea

Nu se accepta strainii ca sefi

Un sef nu are nevoie sa fie expert in domeniul in care conduce

Sursa: Sursa : Burdus, E. (2001) : Management comparat international. Bucuresti : Editura Economica, p.63.

Abordarea interculturala nu are in vedere numai reflectarea deosebirilor dintre culturi, ci si a asemanarilor dintre acestea. Ea permite identificarea unor grupuri de tari care impartasesc valori comune si descopera zone de afinitate culturala pe harta lumii.

Hofstede utilizeaza modul sau de abordare interculturala pentru a trasa, prin combinarea a cate doua dimensiuni,  o serie de „harti culturale” cu evidentierea unor grupuri de tari ce au trasaturi culturale comune sau apropiate.

Adoptand perspectiva lui Hofstede, se pot descrie (avand in vedere cele patru dimensiuni), cateva tipuri de culturi:

a) Cultura anglo-saxona, caracterizata prin indici ridicati de individualism, evitare a incertitudinii, „masculinitate” si indice scazut al distantei fata de putere (SUA, Japonia, Marea Britanie, Australia, Noua-Zeelanda, Canada);

b) Cultura nordica: individualista, „feminista”, cu slaba evitare a incertitudinii si distanta redusa fata de putere (Suedia, Norvegia, Danemarca, Finlanda).

c) Cultura latino-americana: colectivista, „masculinista”, cu slaba evitare a incertitudinii si distanta mare fata de putere (Columbia, Venezuela, Mexic, Ecuador).

Exemple de zone cu afinitate culturala pe glob:

Grupul nordic: Finlanda, Norvegia, Danemarca, Suedia;

Grupul germanic: Austria, Germania, Elvetia;

Grupul anglo-saxon: SUA, Noua Zeelanda, Marea Britanie, Irlanda, Africa de Sud;

Grupul latino-american: Argentina, Venezuela, Chile, Mexic, Peru, Columbia;

Grupul latino-european: Franta, Belgia, Italia, Spania, Portugalia;

Grupul Extremului Orient: Malaezia, Singapore, Hong Kong, Filipine, Vietnam, Indonezia, Taiwan, Thailanda;

Grupul arab: Bahrein, Abu-Dhabi, Emiratele Arabe Unite, Kuweit, Arabia Saudita;

Grupul Orientului Mijlociu: Turcia, Iran, Grecia;

Grupul tarilor neclasificate: Brazilia, Japonia, India, Israel, etc.

Cultura este un subiect de discutie si analiza, foarte complex. Multiculturalismul si transculturalismul sunt si mai complexe. Din aceasta cauza, au fost puse la punct mai multe concepte, menite sa simplifice aspectele culturale.

Unele dintre ele introduc un numar de dimensiuni care pun in valoare tiparele culturale specifice. Dimensiunile respective, prezentate adesea ca niste axe intre doi poli opusi (sau doua extreme), pot fi rezumate astfel (Kets de Vries, 2003):

Perceptia asupra mediului. Una dintre dimensiunile folosite sistematic sub forma unei axe intre doua extreme se refera la modul in care vedem lumea si pe cei din jurul nostru. Unii oameni au un sentiment de dominatie asupra naturii. Altii se simt ei dominati de mediul lor. Unii tolereaza bine incertitudinea, altii evita riscurile. Unii considera ca oamenii sunt in general buni, altii ca sunt in general rai.

Orientarea fata de actiune. Unii oameni prefera sa fie calauziti. Altii prefera sa-i calauzeasca ei pe cei din jur. Unii privesc spre interior, considerand ca detin controlul asupra propriilor vieti. Altii privesc in afara si simt ca nu se afla in control.

Atitudinea fata de starile afective. Unii isi exprima emotiile, altii se controleaza si-si inhiba cat pot starile afective.

Limbajul. In vorbire si in scris, unii oameni prefera un limbaj pe care l-am numit „puternic contextual” (adica folosesc o exprimare ocolita, dificil de interpretat). Altii recurg in general la un limbaj „slab contextual”, care este comparativ mai usor de interpretat.

Spatiul. Unii oameni prefera sa se plaseze intr-un spatiu privat, respectand totodata spatiu privat al celor din jur, pe cand altii prefera mediile publice (si se sinchisesc prea putin de nevoia de intimitate a celorlalti).

Relatiile. In relatiile personale si de serviciu, unii oameni sustin individualismul si competitia, altii tin la colectivism si cooperare. Unii cred in aplicarea unor norme universal valabile si respectate de toata lumea, pe cand altii sustin normele specifice, dependente de particularitatile cazului.

Puterea. Unii oameni sunt de parere ca statutul este ceva care trebuie castigat, pe cand altii cred in statutul atribuit. Unii sunt de partea egalitatii si sustin ca pozitia sa se bazeze pe meritul propriu, altii subliniaza rolul averii, al drepturilor castigate prin nastere sau alti asemenea factori.

Gandirea. Unii adopta o abordare deductiva, altii o prefera pe cea inductiva. Unii analizeaza fenomenele descompunandu-le pe componente, altii procedeaza intr-un mod holist, preferand sa vada relatiile si tendintele in contextul lor.

Timpul. Unii au o orientare monocronica (adica prefera sa faca un singur lucru o data), pe cand altii sunt policronici (adica prefera sa faca mai multe lucruri in acelasi timp). Unii sunt mai interesati de trecut, pe cand altii de prezent sau de viitor.







Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2021 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact

Despre management international








































CAUTA IN SITE
Termeni de cautare