StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Crede in EFICIENTA TA
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » management strategic
Trimite articolul prin email Trimite articolul la prietenii tai din lista ta de yahoo messenger Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Managementul resurselor umane, componenta de baza a managementului strategic



MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE, COMPONENTA DE BAZA A MANAGEMENTULUI STRATEGIC

 

Obiectivele urmarite:



Ø     Intelegerea notiunii de management al resurselor umane;

Ø     Cunoasterea functiilor specifice managementului resurselor umane;

Ø     Cunoasterea principalelor instrumente de motivare;

Ø     Cunoasterea etapelor de elaborare si implementare a politicilor motivationale.

Continut:

Definirea managementului resurselor umane

Functiile specifice managementului resurselor umane

Concepte si notiuni cheie

Intrebari de evaluare a cunostintelor


Definirea managementului resurselor umane

In prezent, resursa umana este considerata ca fiind cea mai importanta, singura capabila sa atraga, sa combine si sa utilizeze celelalte resurse necesare firmei, pentru realizarea obiectivelor strategice propuse. Totodata, omul, privit ca resursa umana, este cel care creeaza valoare adaugata. Nici o activitate nu se poate desfasura fara aportul acestuia. Chir si cele mai automatizate activitati necesita interventia resursei umane in procesul de programare, urmarire a derularii productiei, respectiv intretinere si reparare a masinilor si utilajelor.

Pornind de la aceste considerente, se impune acordarea unei atentii sporite procesului de atragere si gestionare a acestei resurse vitale oricarei organizatii. De aceea, in ultima perioada managementul resurselor umane a dobandit un rol tot mai important in sistemul de management al oricarei firme.

In conditiile abordarii unui management strategic, sporeste si mai mult importanta resursei umane. Fara specialisti bine pregatiti si motivati nu se pot fundamenta si implementa strategii viabile, care sa contribuie la impunerea firmei in mediul concurential in care evolueaza. Analiza pertinenta a mediului ambiant si a situatiei interne a firmei, determinarea cauzala a principalelor aspecte pozitive si negat 151f57b ive, stabilirea misiunii firmei, a sistemului de obiective si optiunilor strategice, dimensionarea resurselor, combinarea si alocarea acestora, aplicarea corespunzatoare a programelor stabilite, sunt activitati care nu pot fi realizate decat de specialisti bine pregatiti, cu o experienta bogata. Mai mult, am vazut ca una dintre sursele crearii unui avantaj competitiv pe termen lung, o reprezinta resursa umana competenta.

In incercarea de a realiza o definire a managementului resurselor umane, putem spune ca acesta cuprinde ansamblul proceselor si relatiilor de management, prin intermediul carora se urmareste previziunea, procurarea-organizarea, coordonarea, antrenarea si control-evaluarea resursei umane, ca principala resursa a firmei, urmarindu-se crearea unui avantaj competitiv pe termen lung si cresterea eficientei organizatiei.

Functiile specifice managementului resurselor umane

Din definitia prezentata rezulta ca principalele functii ale managementului resurselor umane sunt:

        previziunea resurselor umane;

        procurarea si organizarea resurselor umane;

        coordonarea resurselor umane;

        antrenarea resurselor umane;

        control-evaluarea resurselor umane

Se poate observa ca este vorba de functiile managementului in general, cu deosebirea ca, toate aceste functii se refera la resursele umane ale firmei. In plus, la cea de a doua functie, pentru a scoate in evidenta specificul acestui tip de management, alaturi de organizare am prins si procurarea resurselor umane. Aceste functii sunt interdependente si se conditioneaza reciproc.

Realizarea functiei de previziune presupune desfasurarea urmatoarelor activitati:

Ø     analiza mediului ambiant si identificarea trendului cu privire la dezvoltarea acestui tip de resurse, a factorilor care pot influenta resursele umane etc. O atentie deosebita se acorda analizei evolutiei resursei umane specializata in domeniile de interes pentru firma. De asemenea, se are in vedere legislatia muncii in zonele in care isi desfasoara activitatea organizatia. Se identifica principalele aspecte metodologice cu privire la selectia, gestiunea si organizarea resurselor umane etc.;

Ø     analiza cauzala a principalelor aspecte pozitive si negat 151f57b ive referitoare la managementul resurselor umane din cadrul organizatiei;

Ø     elaborarea strategiei cu privire la resursele umane ale firmei. O atentie deosebita in cadrul acestei strategii se acorda crearii si implementarii unei culturi organizationale specifice firmei, care sa cultive eficienta in munca, atasamentul fata de firma, recunoasterea si respectarea valorilor etc. Strategia specifica managementului resurselor umane este necesar sa fie integrata si sa sustina realizarea strategiei de ansamblu a organizatiei.

Ø     fundamentarea politicilor (tacticilor) si programelor de implementare a strategiei specifice managementului resurselor umane; Prin acestea se urmareste precizarea modalitatilor de recrutare, selectie, incadrare, evaluare, motivare, perfectionare, promovare, etc. a personalului, astfel incat sa se asigure resursele umane cu calitatea, structura si in cantitatea necesare implementarii cu succes a strategiei generale a firmei.

Ø     consilierea managerilor de nivel superior cu privire la implicatiile pe termen lung pe care le au anumite optiuni strategice si actiuni specifice asupra resurselor umane etc.

Functia de procurare si organizare a resurselor umane are in vedere urmatoarele activitati:

Ø     analiza si definirea armonioasa a posturilor, de catre personalul implicat in implementarea managementului resurselor umane, alaturi de specialisti in organizare structurala si procesuala;

Se impune ca dimensionarea sarcinilor si obiectivelor individuale specifice unui post sa se faca cu mare atentie, astfel incat acestea sa fie provocatoare, stimulatoare, dar in acelasi timp sa poata fi realizate.

Ø     organizarea ergonomica a locurilor de munca si fundamentarea si aplicarea planului de protectie a muncii;

O preocupare majora a specialistilor in resurse umane este asigurarea conditiilor optime pentru desfasurarea proceselor de munca din cadrul firmei. Prin aceasta se urmareste sa se evite accidentele si aparitia unor boli profesionale dar totodata sa se realizeze o crestere a eficientei muncii. Avand in vedere importanta acestei activitati, s-a dezvoltat o adevarata stiinta, ergonomia, care studiaza relatiile dintre om, masina si mediul de munca, pentru imbunatatirea metodelor, mijloacelor si conditiilor de munca astfel incat sa creasca eficienta economica si siguranta personalului.

Ø     implementarea politicilor de recrutare a resurselor umane;

Recrutarea este procesul prin care se urmareste crearea unei baze de date din care vor fi selectati viitorii angajati ai firmei. Aceasta este o activitate complexa, care necesita un consum important de timp si resurse. In ultima perioada tot mai multe firme si-au externalizat aceasta activitate (outsorcing), prin apelarea la serviciile unor companii specializate in procesul de recrutare a personalului.

Avantajele oferite de outsourcing in domeniul recrutarii sunt urmatoarele:

        economie de personal. Pentru crearea si gestiunea bazei de date este nevoie de angajarea unor persoane care sa se ocupe in permanenta de aceasta activitate;

        furnizarea rapida a unor baze de date actualizate, care sa corespunda nevoilor firmei, reducand substantial timpul necesar procesului de recrutare, selectie si incadrare;

        de cele mai multe ori firmele specializate in recrutare fac, in prealabil o preselectie, in functie de criteriile si cerintele postului, specificate de firma angajatoare;



        firma angajatoare beneficiaza de know-how-ul firmei de recrutare, etc.

Ø     implementarea politicilor de selectie a resurselor umane;

Selectia este procesul prin care se aleg persoanele care au cunostintele, calitatile si aptitudinile necesare realizarii in bune conditii a obiectivelor individuale si indeplinirii sarcinilor prin utilizarea competentelor si asumarea responsabilitatilor specifice postului.

Ca urmare a importantei pe care o are in desfasurarea eficienta a activitatilor firmei si realizarea obiectivelor acesteia, se impune acordarea unei atentii sporite acestui proces. Pentru realizarea selectiei se utilizeaza mai multe criterii. Cele mai folosite sunt:

        studiile si specializarile, atestate prin diplome;

        posturile ocupate anterior, cu specificarea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor specifice;

        vechimea in munca, cu specificarea perioadelor de timp in care a ocupat diferite posturi si principalele sarcini indeplinite;

        calitatile cunostintele si aptitudinile candidatilor, care pot fi testate prin intermediul unor examene, chestionare, studii de caz si/sau probe practice;

        recomandari de la locul de munca anterior sau de la persoane cu notorietate in domeniu, care cunosc candidatul respectiv.

Procesul de selectie a candidatilor pentru ocuparea unui anumit post in cadrul firmei poate lua in considerare atat candidati din cadrul firmei cat si din exterior. Atunci cand in firma sunt persoane care au cunostintele, calitatile si aptitudinile pentru ocuparea postului vacant, se recomanda alegerea acestora din urmatoarele considerente:

        se cunoaste foarte bine persoana respectiva si realizarile ei. In urma unor interviuri sau a unor probe teoretice si/sau practice se pot selecta persoane care nu corespund cerintelor postului;

        se realizeaza motivarea personalului;

        se realizeaza o incadrare mai rapida pe post si integrare in colectivitate;

        persoanele din cadrul societatii cunosc cultura organizationala specifica societatii etc.

Ø     implementarea politicilor de incadrare a resurselor umane;

Incadrarea personalului cuprinde ansamblul activitatilor prin care se atribuie sarcinile, competentele si responsabilitatile, se prezinta obiectivele individuale si relatiile organizatorice specifice postului.

De modul in care acest proces este realizat depinde integrarea angajatului in colectivitate, acceptarea lui de catre grupurile formale si informale, performantele inregistrate si stabilitatea angajatului pe noul post. In practica sunt dese situatiile in care angajatii noi parasesc locul de munca deoarece nu s-au incadrat in colectiv, atmosfera de lucru este ostila etc. De aceea, in primele luni de la incadrarea pe noul post, atat specialistii din departamentul de resurse umane, cat si managerul direct trebuie sa realizeze o supraveghere atenta a noului titular de post si sa aiba o comunicare permanenta cu acesta, pentru identificarea rapida a problemelor care apar si rezolvarea prompta a acestora.

Ø     implementarea politicilor de pregatire si perfectionare a resurselor umane;

Transformarile profunde si rapide care au loc in mediul extern, presupun adaptarea si perfectionarea permanenta a resurselor umane. Un personal bine instruit, cu calificare inalta si initiativa, are pe de o parte o eficienta crescuta in munca, iar pe de alta parte se implica direct in fixarea si realizarea obiectivelor firmei. Toate acestea duc la crearea unui avantaj competitiv pe termen lung.

Pornind de la aceste considerente, se impune acordarea unei atentii sporite procesului de pregatire si perfectionare a angajatilor. Pentru aceasta se pot organiza cursuri in cadrul firmei, demonstratii practice, iar o parte din personal poate fi trimis la specializare in cadrul unor institutii profilate pe realizarea unor asemenea activitati.

Ø     modelarea culturii organizationale astfel incat aceasta sa serveasca interesele firmei;

Studiile realizate de mai multi specialisti in management au demonstrat faptul ca firmele care inregistreaza performante crescute in activitatea pe care o desfasoara au o cultura organizationala bazata pe atasamentul fata de firma, recunoasterea valorilor, cultul muncii bine facute etc. Modelarea culturii organizationale este un proces laborios si necesita atragerea unor specialisti cu experienta, care sa participe la procesul de fundamentare, dar sa se implice si in procesul de implementare a acesteia. In procesul de modelare a culturii organizationale se impune luarea in considerare a traditiei specifice firmei, analizarea caracterului angajatilor si identificarea celor mai adecvate metode pentru modelarea acestora. Un rol important in procesul de implementare a culturii organizationale il au managerii din cadrul firmei si capacitatea acestora de a se impune ca adevarati lideri in cadrul grupului pe care il conduc.

Functia de coordonare are in vedere armonizarea activitatilor desfasurate de personalul firmei, astfel incat prin realizarea unei sinergii sa creasca eficienta societatii si sa se inregistreze performante crescute.

Obiectivele urmarite prin punerea in aplicare a acestei functii specifice managementului resurselor umane sunt:

        crearea unor grupuri de persoane care sa functioneze ca niste echipe bine inchegate, prin faptul ca membrii grupului conlucreaza pentru atingerea obiectivelor comune (team building);

        realizarea coeziunii si conlucrarii intre aceste grupuri pentru a crea conditiile realizarii obiectivelor macro-grupurilor sau ale firmei in ansamblul sau;

        informarea si pregatirea personalului pentru acceptarea si implementarea unor schimbari majore in cadrul firmei. In managementul strategic, pentru adaptarea la conditiile mediului extern se impune realizarea unor restructurari, reproiectari de sisteme etc. Dupa cum am vazut in capitolele anterioare, o etapa sau o faza importanta a procesului de reproiectare o reprezinta informarea personalului cu privire la schimbarile care urmeaza sa fie realizate, prezentarea avantajelor generate etc., astfel incat sa se reduca opozitia la schimbare si restructurarea sa se faca rapid si eficient.

Procesul de creare a echipelor cuprinde mai multe etape:

1.      Stabilirea obiectivelor echipei;

2.      Identificarea tuturor persoanelor care pot participa la realizarea obiectivelor respective;

3.      Definirea corespunzatoare a posturilor, prin precizarea clara a obiectivelor individuale, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor;

4.      Crearea relatiilor organizatorice formale, care sa permita o buna colaborare;

5.      Crearea unui sistem informational care sa permita schimbul rapid si eficient de informatii intre membrii echipei;

6.      Prezentarea schimbarilor si informarea personalului cu privire la avantajele individuale si colective generate de implementarea noilor proceduri;

7.      Coordonarea si urmarirea permanenta a modului de desfasurare a lucrului in echipa, intervenindu-se rapid acolo unde se inregistreaza deficiente, pentru inlaturarea cauzelor acestora.

Functia de antrenare specifica managementului resurselor umane urmareste motivarea personalului firmei pentru cresterea eficientei muncii, implicarea activa in procesul de fundamentare si realizare a obiectivelor. Spre deosebire de functia de antrenare, specifica managementului in general, specialistii in resurse umane, prin implementarea acestei functii urmaresc fundamentarea si elaborarea strategiilor, politicilor si programelor de motivare a personalului, identificarea si stabilirea celui mai adecvat instrumentar metodologic care poate fi utilizat la nivelul firmei pentru motivarea angajatilor. Toate acestea sunt puse la dispozitia managerilor pentru punerea lor in practica.

Gradul de motivare a personalului conditioneaza in mod hotarator performantele pe termen mediu si lung ale firmei. De aceea, se considera ca fundamentarea si implementarea unei politici motivationale adecvate este o conditie esentiala pentru aplicarea unui management strategic eficient.

In procesul de elaborare si implementare a politicilor si programelor motivationale se parcurg urmatoarele etape:

1.      inventarierea si analiza aspectelor metodologice cu privire la motivarea personalului, existente in literatura de specialitate si in practicile interne si internationale;




Se urmareste sporirea bagajului de cunostinte existent la nivelul firmei in domeniul respectiv. Spre exemplu in prezent, in marea majoritate a firmelor din Romania se utilizeaza o mica parte din instrumentarul motivational existent pe plan international. Predomina motivarea financiara exprimata prin prime si majorari de salarii.

Fara a pretinde ca surprindem toate formele si instrumentele de motivare a personalului, vom realiza o prezentare a unora dintre cele mai des utilizate:

        o salarizare buna, corespunzatoare muncii si pregatirii angajatului;

        aprecierea performantelor. Aceasta se poate realiza prin recompense materiale (prime, majorari de salarii etc.). Pentru unele persoane aprecierile verbale realizate de superiori sau de colectivitatea din care face parte valoreaza mai mult decat o prima. Este adevarat ca acest lucru se manifesta cu intensitate sporita atunci cand sunt satisfacute nevoile primare. De asemenea prin recunoasterea contributiilor avute de angajat si prezentarea acestora colectivitatii se urmareste cresterea rolului si autoritatii informale a persoanei respective. Totodata recunoasterea performantelor se poate realiza prin cresterea rolului si autoritatii formale in cadrul organizatiei, ca urmare a promovarii pe un nivel ierarhic superior.

        acordarea de asistenta medicala gratuita sau suportata intr-o anumita pondere de firma;

        incheierea unor polite de asigurare, suportate de firma, care ii are ca beneficiari pe angajati;

        acordarea de asistenta legala sau economica gratuita din partea firmei;

        acordarea unor reduceri la achizitionarea unor bunuri. Acestea pot fi realizate de catre firma care adopta acest instrument motivational sau se incheie contracte cu firmele care produc bunurile respective;

        organizarea unor programe recreative. In aceasta categorie pot intra excursiile in grup, mesele festive organizate la restaurant, seri la discoteca, sporturi colective etc. La aceste manifestari participa atat managerii cat si subordonatii. Se urmareste motivarea personalului, dar si cresterea coeziunii grupului;

        plata unor excursii individuale. Se aplica ca urmare a recunoasterii unor merite individuale deosebite (spre exemplu pentru cel mai bun agent de vanzari) sau ca pachet motivational pentru managementul de nivel superior (presedinte, director general etc.);

        crearea unor conditii de munca bune;

        plata gradinitei pentru copii angajatilor sau infiintarea de gradinite in cadrul firmelor;

        acordarea unor imprumuturi avantajoase salariatilor;

        pentru managementul de nivel superior se practica oferirea unui card pentru cheltuieli de protocol si/sau personale;

        oferirea unor locuinte de serviciu sau plata chiriei;

        oferirea unor masini de serviciu, telefoane mobile, care pot fi utilizate si in interes personal;

        oferirea in cadrul firmei a unor birouri, locuri de parcare privilegiate, care duc la cresterea statutului social;

        plata accesului in cadrul unor cluburi cu acces restrans;

        oferirea unei cote parte din profit sau recompensarea managerilor cu actiuni ale firmei;

        crearea unui program de lucru flexibil, implementarea teleworking-ului;

        zile de concediu suplimentare;

        finantarea unor scolarizari, specializari ale personalului;

        rotatia posturilor etc.

2.      se analizeaza cauzal starea de motivare a personalului;

In aceasta etapa se urmareste identificarea gradului de satisfactie a personalului vizavi de politica motivationala aplicata in prezent. Totodata se are in vedere identificarea cauzelor care au condus la instituirea unei stari de satisfactie sau insatisfactie la nivelul angajatilor, se evidentiaza si se ierarhizeaza principalele nevoi ale acestora.

De modul in care se deruleaza aceasta etapa depinde in mod hotarator elaborarea si implementarea unei strategii motivationale adecvate. De aceea, se impune ca aceasta sa fie realizata de specialisti bine pregatiti, din care sa nu lipseasca psihologi si sociologi. Este de preferat sa se atraga in acest proces persoane din afara societatii, care au mai participat la realizarea unor activitati similare.

Ca instrumentar, se pot utiliza interviurile, chestionarele, observatiile directe. Este de preferat ca aceste analize sa se extinda si la nivelul familiilor angajatilor, deoarece, de multe ori acestea exercita o presiune de demotivare a salariatului, datorita neindeplinirii unor nevoi specifice.

Dupa identificarea cauzala a starii de satisfactie a angajatilor, respectiv stabilirea si ierarhizarea nevoilor, specialistii formuleaza o serie de recomandari pentru eliminarea cauzelor generatoare de insatisfactii, generalizarea celor care duc la cresterea satisfactiei si introducerea unor noi instrumente de motivare.

3.      intocmirea unei documentatii cu privire la instrumentele motivationale care sunt cele mai eficiente in cazul firmei respective, prezentarea modului si conditiilor de aplicare a acestora;

4.      evaluarea cheltuielilor si avantajelor generate de aplicarea diferitelor instrumente motivationale;

5.      elaborarea politicii generale de motivare;

Dupa parcurgerea etapelor prezentate anterior, se creeaza o imagine clara cu privire la deficientele actualului sistem motivational si cauzele acestora. Sunt evidentiate instrumentele motivationale care ar trebui aplicate si modul de punere in practica. Mai mult se face o evaluare cost-beneficiu pentru fiecare instrument. Pornind de la aceasta evaluare se selecteaza acele instrumente al caror cost de operare poate fi suportat de firma si care pot aduce cele mai bune rezultate.

6.      aprobarea politicii motivationale de catre managementul de nivel superior;

7.      pregatirea personalului pentru implementarea politicii;

Se realizeaza in primul rand informarea si instruirea managerilor cu privire la modul si conditiile de aplicare a diferitelor instrumente motivationale. Dupa aceasta, atat managerii cat si specialistii in managementul resurselor umane prezinta personalului politica motivationala, avantajele generate de acestea la nivelul fiecarui angajat si performantele care trebuie realizate pentru a beneficia de instrumentele motivationale respective.

8.      aplicarea politicii motivationale;

9.      evaluarea acesteia;



10. reproiectarea in functie de rezultatele evaluarii si schimbarile survenite in mediul intern si extern al societatii.

Functia de control-evaluare specifica managementului resurselor umane urmareste sa evalueze performantele angajatilor in calitate de titulari de poturi, prin compararea obiectivelor individuale cu rezultatele obtinute, sa controleze modul de aplicare a metodologiei de motivare si respectarea drepturilor si obligatiilor salariatilor.

In functie de rezultatul evaluarii se aplica diferitele instrumente motivationale.

Evaluarea angajatilor se realizeaza si atunci cand se doreste promovarea pe un post aflat pe un nivel ierarhic superior. In aceste conditii, pe langa analiza rezultatelor obtinute se evalueaza compatibilitatea dintre cunostintele, calitatile si aptitudinile angajatului cu sarcinile, competentele si responsabilitatile noului post. Este necesara evaluarea angajatilor din perspectiva caracteristicilor specifice postului care urmeaza sa fie ocupat, deoarece acestia pot avea performante foarte bune pe postul detinut, dar sa nu intruneasca cerintele postului vacant.

O atentie deosebita se impune sa se acorde controlarii modului in care sunt respectate drepturile salariatilor. In felul acesta se evita o serie de disfunctionalitati si tensiuni in cadrul firmei si totodata se creeaza premisele crearii unui climat motivational adecvat.

Spre exemplu in tara noastra a devenit o practica sa se incarce in mod exagerat posturile cu sarcini, astfel incat, de cele mai multe ori titularul de post nu reuseste sa le realizeze in timpul normal de lucru de opt ore. Ca urmare apar deseori prelungiri ale programului de lucru, fara ca salariatul respectiv sa fie platit suplimentar. In tarile dezvoltate, unde functia de control a managementului resurselor umane se realizeaza in mod corespunzator, in astfel de situatii intervin specialistii in resurse umane si evalueaza daca depasirea orelor de program se datoreaza incompetentei angajatului sau supraincarcarii postului. In situatia in care cauza este incompetenta salariatului se urmareste instruirea si cresterea specializarii acestuia. Daca nici dupa instruire salariatul nu face fata la cerintele postului, atunci, acesta este trecut pe un post cu cerinte mai reduse. Daca insa se constata ca depasirea orelor de program se datoreaza supraincarcarii postului cu sarcini, se urmareste redimensionarea acestora astfel incat angajatul sa le poata realiza in timpul normal de lucru.

Concepte si notiuni cheie: management al resurselor umane,functiile managementului resurselor umane, recrutarea, selectia, incadrarea, evaluarea, motivarea resurselor umane, instrumente de motivare.

Intrebari de evaluare a cunostintelor

1.      Ce este managementul resurselor umane?

2.      Care sunt functiile specifice managementului resurselor umane?

3.      Ce activitati presupun fiecare functie a managementului resurselor umane?

4.      Ce intelegeti prin recrutare, selectie, incadrare, evaluare a personalului?

5.      Care sunt avantajele outsourcing-ului in procesul de recrutare a personalului?

6.      Care sunt etapele specifice procesului de elaborare si implementare a politicilor motivationale?

7.      Care sunt principalele instrumente motivationale?


ANEXA 1 Elaborarea si implementarea planului strategic general








Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2019 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact

Despre management strategic

Colectarea informatiei pentru management strategic
Declararea misiunii organizatiei
Analiza mediului inconjurator general
Analiza mediului inconjurator concurential
Analiza lantului valorii
Formarea strategiei si stakeholder-ii organizatiei
Analiza swot
Implementarea strategiei prin modificarea culturii organizationale
Matricele de portofoliu
Implementarea strategiei prin modificarea structurii organizationale
Analiza costurilor de interes strategic
Analiza obiectivelor
Benchmarkingul - analiza comparativa
Auditarea responsabilitatii sociale a corporatiei
Analiza segmentarii strategice a afacerii
Analiza segmentarii strategice externe
Analiza resurselor interne
Strategia produsului
Managementul datoriei externe








































































CAUTA IN SITE
Termeni de cautare  
analytics