StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Castiga timp, fa bani - si creste spre succes
drept DREPT

Dreptul reprezintă un ansamblu de reguli de comportare īn relațiile sociale, al căror principal caracter este obligativitatea - la nevoie impusă - pentru toți membrii societății organizate. Aceasta categorie conţine articole şi resurse juridice de interes, referate, legislaţie, răspunsuri juridice, teste de Drept.

StiuCum Home » DREPT » dreptul muncii

Raspunderea juridica pentru nerespectarea dispozitiilor legale referitoare la sanatatea si securitatea in munca



Raspunderea juridica pentru nerespectarea dispozitiilor legale referitoare la sanatatea si securitatea in munca




1.Notiunea de raspundere juridica. Preliminarii


Notiunea de raspundere nu este specifica in exclusivitate dreptului, ea fiind folosita in toate domeniile vietii sociale. Astfel se intalneste sintagma de raspundere politica, raspundere morala, raspundere civila etc..



Legislatia nu defineste notiunea de raspundere juridica, legiuitorul fixand doar conditiile in prezenta carora o persoana poate fi trasa la raspundere, respectiv principiile raspunderii, natura si intinderea sanctiunilor susceptibile de aplicare si limitele in care se opereaza. Situatia este similara si in practica judiciara, care nu da o definitie a raspunderii juridice sau a vreuneia din formele acesteia, insa practica si-a adus o valoroasa contributie la explicarea si lamurirea condi 555h77f tiilor si formelor raspunderii juridice.

Sensul frecvent atribuit notiunii de raspundere este acela de obligatie de a suporta consecintele nerespectarii unor reguli de conduita de catre autorul faptei contrare normei si care poarta totdeauna reactia dezaprobarii sociale a unei asemenea conduite.

Incalcarea dreptului atrage in mod necesar raspunderea juridica a autorului, a subiectului incalcarii, aceasta materializandu-se in ultima instanta prin aplicarea sanctiunii.


Definitia 1

De aceea, raspunderea juridica o putem considera ca un raport statornicit de lege, de norma juridica, dintre autorul incalcarii dreptului si stat, reprezentat prin agentii autoritatii sale, care pot sa fie instantele de judecata, functionarii de stat sau alti agenti ai puterii publice, investiti cu dreptul de a aplica intr-o forma sau alta sanctiunile prevazute de lege[1].

Raspunderea juridica este un raport juridic de constrangere care se naste ca urmare a incalcarii unor dispozitii legale de catre persoana fizica sau juridica.


Definitia 2

Raspunderea juridica este complexul de drepturi si obligatii conexe care, potrivit legii, se nasc ca urmare a savarsirii unor fapte ilicite, constituind cadrul de realizare a constrangerii de stat prin aplicarea sanctiunilor juridice in scopul asigurarii stabilitatii raporturilor sociale si a indrumarii membrilor societatii in spiritul respectarii ordinii de drept.


Conditiile cumulative

Necesare pentru angajarea raspunderii juridice sunt urmatoarele:

Conduita ilicita: este exprimata intr-o actiune sau inactiune care contravine normei juridice ;

Rezultatul acestei conduite: este acela care provoaca daune societatii sau persoanei unui individ, aduce atingere valorilor aparate de drept;

Legatura de cauzalitate intre conduita ilicita si rezultat: succint rezultatul este generat de conduita respectiva:;

Vinovatia din partea subiectului actului ilicit: reprezinta latura subiectiva a incalcarii dreptului si este definita ca fiind atitudinea psihica a unei persoane fata de fapta socialmente periculoasa savarsita de ea, precum si fata de consecintele acestei fapte si se poate manifesta sub forma intentiei sau culpei;

Inexistenta unor imprejurari exoneratoare de raspundere juridica: difera de la o ramura de drept la alta, astfel in dreptul penal sunt prevazute ca avand un asemenea caracter, amnistia, prescriptia, lipsa plangerii prealabile, impacarea partilor;


Exemplu!

Art. 13

In vederea asigurarii conditiilor de securitate si sanatate in munca si pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, angajatorii au urmatoarele obligatii:

d) sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa postului, atributiile si raspunderile ce le revin in domeniul securitatii si sanatatii in munca, corespunzator functiilor exercitate; norma juridica dispune o actiune prin urmare conduita ilicita este concretizata printr-o inactiune.

Art. 13

In vederea asigurarii conditiilor de securitate si sanatate in munca si pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, angajatorii au urmatoarele obligatii:

p) sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal sau colectiv, in afara de cazurile in care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar periclita viata accidentatilor si a altor persoane; norma juridica dispune o inactiune prin urmare conduita ilicita este concretizata printr-o actiune.



2. Raspunderea juridica in domeniul securitatii si sanatatii in munca


Raspunderea juridica reprezinta un aspect important al institutiei protectiei muncii in ceea ce priveste motivatia respectarii normelor de protectie a muncii. Normele juridice de protectie a muncii au un rol, in primul rand, de prevenire a producerii accidentelor de munca. Experienta a demonstrat ca producerea unui accident de munca este determinata de necunoasterea sau neaplicarea normelor de protectie a muncii. Astfel este normal ca si in acest domeniu, al protectiei muncii, in cazul incalcarii normelor sale, sa fie atrasa raspunderea juridica. Raspunderea juridica in acest domeniu are in primul rand un rol preventiv.

Incalcarea normelor juridice de protectie a muncii, chiar daca nu a avut ca urmare producerea unui accident de munca, poate atrage: raspunderea disciplinara, civila, contraventionala sau penala.

Pentru determinarea formelor raspunderii juridice se are in vedere criteriul apartenentei si formei sanctiunilor juridice aplicabile la ramura de drept.

Baza legala a raspunderii!!

Art. 174 alin. (1) din Codul Muncii stabileste raspunderea angajatorului in ceea ce priveste organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca:

Art. 174. [organizarea de catre angajator a activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca]
(1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca.
(2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca.
(3) In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.

iar art.6 din Legea nr.319/2006 prevede:

Art. 6

Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca.

In cazul in care un angajator apeleaza la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabilitatile sale in acest domeniu.

Obligatiile lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu aduc atingere principiului responsabilitatii angajatorului.


Raspunderea juridica a angajatorului in materia sanatatii si securitatii in munca subzista chiar daca el apeleaza la persoane sau servicii exterioare (art. 171 al. 3 din Codul Muncii), iar pe de alta parte, obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului (art. 171 al. 4 din Codul Muncii).

Art. 171. [obligatiile angajatorului] abrogat
(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.
(3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de raspundere in acest domeniu.
(4) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului.

(5) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii financiare pentru salariati.



3. Particularitatile raspunderii penale. Preliminarii


Raspunderea penala se caracterizeaza prin urmatoarele particularitati:

Raspunderea penala poate fi angajata doar prin fapte ilicite declarate prin lege ca infractiuni, adica fapte care prezinta o anumita doza de pericol social.

Temeiul obiectiv al raspunderii penale este conduita ilicita definita prin lege ca infractiune.

Actiunea penala se promoveaza din oficiu si nu poate fi stinsa, de regula, prin conventia partilor, ceea ce inseamna ca exonerarea de la raspunderea penala se realizeaza nu din initiativa autoritatilor publice, astfel ca satisfacerea intereselor victimei prejudiciate nu-l absolva pe infractor de pedeapsa prevazuta de lege.

Sanctiunea penala are ca obiectiv fundamental preventia-arest, generala si speciala, asigurata prin lege care reglementeaza cazurile si conditiile de aplicare a pedepsei si stabileste modalitatile si posibilitatile de individualizare a pedepsei.

Raspunderea penala intervine in urma incalcarii normelor de drept obiectiv in conditiile in care legea stabileste consecintele, nefiind necesar ca prin fapta infractionala sa se violeze concomitent si un drept subiectiv al unei persoane (exemplu: conducerea in stare de ebrietate, portul ilegal de arme de foc).

Raspunderea penala se intemeiaza pe vinovatia autorului faptei ilicite, ceea ce inseamna ca are un caracter subiectiv, in consecinta, nu este suficient sa se fi produs o fapta in mod obiectiv, ci fapta trebuie sa fi fost savarsita cu vinovatia care constituie criteriul principal de stabilire si individualizare a pedepsei.

Raspunderea penala este personala si limitata in sensul ca vizeaza numai persoana autorului infractiunii si se refera in exclusivitate la fapta comisa. Numai autorul infractiunii va putea fi obligat sa suporte pedeapsa si sa o execute, legea neadmitand substituirea celui condamnat in executarea pedepsei cu o alta persoana. De aceea, moartea inculpatului impiedica continuarea procesului penal si moartea condamnatului intrerupe executarea pedepsei.

In cazul raspunderii penale fiinteaza prezumtia de nevinovatie a inculpatului ca prezumtie relativa care poate fi rasturnata de catre acuzare prin proba contrara.


Terminologie. !

Pentru intelegerea raspunderii penale atrasa in urma incalcarii unor norme juridice de protectia muncii vom face o definire a unor termeni caracteristici dreptului penal: infractiune, pericol social, vinovatie, intentie, culpa etc..

Infractiunea: fapta care prezinta pericol social - savarsita cu vinovatie - care este prevazua de legea penala.


Pericol social este determinat de importanta valorii sociale vatamate, gravitatea vatamarii, rezultatul vatamarii, calitatea faptuitorului, frecventa faptei.


Vinovatia: are urmatoarele forme: 1. Intentia;

2. Culpa;

Intentia: persoana care savarseste o fapta ce prezinta pericol social prevede, in momentul savarsirii ei, rezultatul socialmente periculos al acesteia si urmareste producerea acelui rezultat sau, desi nu-l urmareste, accepta totusi eventualitatea producerii lui. Poate fi directa sau indirecta.

o       Intentia directa: faptuitorul isi reprezinta actiunea/inactiunea sa, modul de infaptuire, rezultatul socialmente periculos la care conduce fapta si in aceste conditii el urmareste producerii acelui rezultat.

o       Intentia indirecta: faptuitorul, prevede rezultatul socialmente periculos al faptei sale dar, desi nu urmareste producerea acelui rezultat, savarseste totusi fapta, acceptand eventualitatea producerii lui (ex: lovirea unei persoane in stare de ebrietate si abandonarea pe camp unde, din cauza frigului, aceasta moare).

2. Culpa: faptuitorul, savarseste o fapta care prezinta pericol social, prevede rezultatul socialmente periculos al faptei sale, dar nu urmareste si nu accepta eventualitatea producerii lui, insa a actionat socotind fara temei ca acel rezultat nu se va produce sau nu a prevazut rezultatul, desi trebuia si putea sa-l prevada. Poate fi cu prevedere sau simpla.

o       Culpa cu prevedere (usurinta, temeritate): faptuitorul prevede rezultatul posibil al faptei sale, nu accepta insa acest rezultat, ci spera in mod usuratic, neintemeiat ca el nu se va produce (aruncarea unui copil in sus in joaca, viteza excesiva la volan).

o       Culpa simpla (greseala): faptuitorul nu prevede rezultatul faptei sale, desi trebuie si poate sa-l prevada (un tehnician constructor pe un santier nu ia, din neglijenta, masurile de protectie a muncii la care este obligat, cauzand astfel accidentarea grava sau moartea unui muncitor; eliberarea din greseala a unui medicament necorespunzator de catre un farmacist).


Prevederea in legea penala (sau lege speciala cu dispozitii penale): Cerinta este indeplinita atunci cand legiuitorul descrie fapta respectiva si o interzice, sub sanctiune penala, intr-o anumita dispozitie incriminatoare.


3.1. Raspunderea penala in domeniul securitatii si sanatatii in munca


Este reglementata de Legea nr. 319/2006 care reglementeaza 10 infractiuni distincte, ce pot fi grupate, in raport de subiectul lor, in doua categorii:

a) infractiuni savarsite de persoanele care au obligatia de a lua masurile de protectie a muncii;

b) infractiuni savarsite de catre alte persoane.

In raport cu modalitatea de producere:

a)     infractiuni de pericol: art.37 alin.(1) si (3), art.38 alin.(1), (3) si (4);

b)    infractiuni de rezultat: art.37 alin.(2) si (3), art. 38 alin. (2) si (4);



Concret, Legea nr. 319/2006 in art. 37 - 38, incrimineaza urmatoarele infractiuni:

Art.37

v     Neluarea vreuneia dintre masurile legale de securitate si sanatate in munca de catre persoana care avea indatorirea de a lua aceste masuri, daca se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 2 ani sau cu amenda .- cu Intentie

v     Daca fapta prevazuta la alin. (1) a produs consecinte deosebite, pedeapsa este inchisoarea de la un an la 3 ani sau amenda. .- cu Intentie

v     Fapta prevazuta la alin. (1) savarsita din culpa se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda,-din culpa

v     Fapta prevazuta la alin. (2) savarsita din culpa se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda. -din culpa


Art.38

v     Nerespectarea de catre orice persoana a obligatiilor si a masurilor stabilite cu privire la securitatea si sanatatea in munca, daca prin aceasta se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 2 ani sau cu amenda. .- cu Intentie

v     Daca fapta prevazuta in alin. a produs consecinte deosebite, pedeapsa este inchisoarea de la un an la 3 ani sau amenda. .- cu Intentie

v     Daca nerespectarea consta in repunerea in functiune a instalatiilor, masinilor si utilajelor, anterior eliminarii tuturor deficientelor pentru care s-a luat masura opririi lor, pedeapsa este inchisoarea de la un an la 2 ani sau amenda. .- cu Intentie

v     Faptele prevazute la alin. (1) savarsite din culpa se pedepsesc cu inchisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda-din culpa

v     Faptele prevazute la alin. (3) savarsite din culpa se pedepsesc cu inchisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda-din culpa

v     Fapta prevazuta la alin. (2) savarsita din culpa se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda-din culpa



Din analiza continutului acestor infractiuni rezulta cateva trasaturi distincte, care le confera autonomie, chiar daca au si unele aspecte comune.

Astfel, cele 5 infractiuni intentionale sunt inscrise in texte diferite, iar normele de incriminare au o structura (ipoteza, dispozitie si sanctiune) care difera una de alta.

La infractiunile din culpa, latura subiectiva si sanctiunea penala sunt diferite de cele de la infractiunile intentionale. Deci, nu suntem in prezenta doar a unor modalitati diferite ale infractiunilor intentionate.



Particularitatile raspunderii civile. Preliminarii


Raspunderea civila se caracterizeaza prin urmatoarele particularitati:

Raspunderea civila intervine, in principiu, atunci cand cel prejudiciat isi manifesta interesul apeland la forta coercitiva a statului.

Finalitatea ei este satisfacerea intereselor celui prejudiciat prin fapta ilicita, daca prin aceasta s-a cauzat un prejudiciu victimei.

Sanctiunea civila aplicabila autorului faptei ilicite consta in obligarea de reparare a prejudiciului si are ca scop de a da satisfactie intereselor celui prejudiciat.

La aprecierea vinovatiei, respectiv a culpei autorului faptei ilicite, se are in vedere o diligenta ce se poate pretinde persoanelor aflate in situatia autorului faptei ilicite si nu in functie de insusirile personale ale autorului faptei ilicite, astfel incat se foloseste drept criteriu diligenta maxima pe care trebuie sa o depuna o persoana, si anume conduita morala intr-o anumita situatie.

Gradul de vinovatie a faptuitorului, in principiu, nu are nici un rol in stabilirea raspunderii civile, deoarece masura raspunderii civile este data de cuantumul prejudiciului suferit de victima. In cazul in care fapta ilicita a fost savarsita de mai multe persoane, fiecare dintre acestea este tinuta solidar de repararea prejudiciului.

Raspunderea civila are un caracter patrimonial, deoarece sanctiunea aplicabila autorului faptei ilicite vizeaza patrimoniul acestuia si asigura inlaturarea consecintelor pagubitoare suferite de victima, iar autorul faptei ilicite nu este tinut personal sa execute sanctiunea, repararea prejudiciului putand-o face si alta persoana, prin substituire.


4.1. Raspunderea patrimoniala in domeniul securitatii si sanatatii in munca


Revine angajatorului sau salariatului, dupa caz. Conform art. 269 alin.(1) din Codul Muncii, angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.




Art. 269. [raspunderea angajatorului; actiunea in regres]
(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 270 si urmatoarele.


La randul ei, Legea nr. 319/20066, in art. 44 alin.(1), prevede ca persoanele juridice si persoanele fizice raspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munca sau bolilor profesionale, in masura in care daunele nu sunt acoperite integral prin prestatiile asigurarilor sociale de stat.


Art. 44

Angajatorii raspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munca sau bolilor profesionale, in masura in care daunele nu sunt acoperite integral prin prestatiile asigurarilor sociale de stat.


In cazul raspunderii pentru accidente de munca si boli profesionale, principiul este repararea justa si integrala a prejudiciului produs partii vatamate. Actiunea in daune de care beneficiaza victima are un caracter complementar si subsidiar, in raport cu indemnizatiile banesti primite de la asigurarile sociale de stat. Dreptul la actiune apartine persoanei vatamate sau acelora care se aflau in intretinerea sa, tinand cont de situatia de fapt, adica de persoanele care in mod real se aflau in intretinerea celui decedat. S-a cerut chiar ca dreptul la despagubire sa fie recunoscut si celor care au un drept de creanta fata de cel decedat.

Criteriul de stabilire a prejudiciului cauzat il constituie pierderea sau reducerea capacitatii de munca care a dus la micsorarea veniturilor cu caracter permanent ale celui accidentat. Asadar stabilirea prejudiciului trebuie sa se aiba in vedere numai veniturile cu caracter permanent, inclusiv cele realizate din cumulul de functii. Valoarea despagubirilor se stabileste la valoarea pagubelor in momentul in care se acorda. Pe langa despagubirile datorate pentru pierderea sau diminuarea castigului din munca, cel prejudiciat are dreptul si la acoperirea altor cheltuieli cauzate de accident, cum sunt: medicamente, supraalimentatie, imbracaminte distrusa cu prilejul accidentului, etc. Este evident ca in cazul in care salariatul este nevoit sa se pensioneze datorita unui accident de munca sau boli profesionale, veniturile lui scad si se pune problema obtinerii de catre acesta a unor despagubiri.

Problema despagubirilor morale in cazuri de accidente de munca sau imbolnaviri profesionale a fost abordata in literatura noastra juridica, admitandu-se posibilitatea acordarii lor pentru compensarea suferintelor indurate de cel accidentat si a schimbarilor morale si sociale in existenta acestuia. S-a aratat ca unitatea poate fi obligata la plata unor daune morale pentru prejudiciul nepatrimonial pricinuit salariatului care a suferit un accident de munca sau a contractat o boala profesionala din vina unitatii, dar nu ca o consecinta a unor fapte penale.

Despagubirile civile la care urmeaza sa fie obligata unitatea vor fi micsorate daca se va dovedi ca la producerea prejudiciului a concurat si culpa victimei. Contributia culpei victimei la producerea prejudiciului, ca urmare a incalcarii unor norme de protectie a muncii, face ca raportul de cauzalitate sa se stabileasca numai intre fapta paratului si accident, ci si intre fapta victimei si rezultatul daunator. In aceste conditii, rezultatul daunator este urmarea actiunii concomitente a mai multor persoane care au incalcat normele de protectie a muncii, din care una este insasi victima. Pe plan patrimonial, culpa comuna a victimei va atrage micsorarea despagubirilor, ca urmare a contributiei sale la producerea accidentului de munca.

Despagubirile pot fi acordate fie sub forma unor plati periodice, care nu trebuie confundate cu obligatia de intretinere, fie sub forma unei sume globale. In ambele cazuri, cuantumul despagubirilor poate fi modificat in raport de marimea prestatiilor obtinute de la asigurarile sociale sau de schimbarile survenite in incapacitate de munca a partii vatamate.

Raspunderea patrimoniala a salariatului poate interveni in primul rand cand accidentul de munca produs ca urmare a faptei sale ilicite, are drept consecinte deteriorarea sau distrugerea unor bunuri ale unitatii (masini, utilaje, instalatii, etc.). In al doilea rand, poate interveni cand prejudiciul produs unitatii de catre salariat consta in diminuarea patrimoniului acesteia prin obligarea ei la plata unor despagubiri fata de persoanele fizice vatamate prin accidentul de munca respectiv sau fata de alte persoane juridice.



5. Raspunderea disciplinara - forma a raspunderii juridice


1. Notiunea raspunderii disciplinare.


Consideratii generale. Art. 39 alin.(2) lit.e) din Codul Muncii impune salariatului obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate in munca, obligatie care este concretizata in instructiunile proprii ale unitatii in materia protectiei muncii si in regulamentul intern. Nerespectarea cu vinovatie a acestei obligatii de catre salariat poate atrage raspunderea disciplinara a acestuia.

Baza legala!!


Art. 39. [principalele drepturi si obligatii ale salariatului]

(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Felul muncii poate fi exprimat prin norme de munca sau prin fise ale postului. Asadar, norma de munca nu stabileste doar cantitatea muncii, ci si felul muncii.

Norma de munca sau fisa postului caracterizeaza felul muncii. Astfel, norma de munca consta in cantitatea de munca necesara pentru realizarea lucrarilor de catre un salariat avad calificarea potrivita.



Sanctiunile disciplinare prevazute in Codul Muncii vor fi aplicate in raport de gravitatea incalcarii normelor de protectie a muncii. La stabilirea lor se va tine seama de gravitatea faptei, imprejurarile in care a fost savarsita, gradul de vinovatie al faptuitorului, daca acesta a mai avut abateri in trecut precum si urmarile acestora. Fata de reglementarea legala este posibila ipoteza aplicarii sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului de munca, chiar la prima abatere, daca incalcarea masurilor de protectie a muncii prin gravitatea ei concreta justifica aceasta masura.

Referitor la dispozitia legala cu privire la obligatia ascultarii salariatului inaInte de aplicarea sanctiunii, s-a pus problema daca aceasta procedura mai este necesara cand incalcarea masurilor de protectie a muncii se constata de inspectorii de munca. S-a concluzionat ca si intr-o asemenea situatie, ascultarea salariatului este obligatorie, el putand prezenta circumstante personale care pot fi retinute la aplicarea sanctiunii disciplinare.


Definitie

In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare. Se accepta unanim ca raspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara. Din textele legale, rezulta, insa, elementele esentiale - definitorii, ale raspunderii disciplinare, fara a caror existenta cumulata nu poate exista o atare raspundere. Acestea sunt:

calitatea de salariat;

existenta unei fapte ilicite;

savarsirea faptei cu vinovatie;

un rezultat daunator;

legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.

Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare.

Intr-adevar, antrenarea raspunderii disciplinare poate avea loc numai daca fapta socialmente periculoasa a fost savarsita de o persoana care se afla in raport de munca cu unitatea, in baza unui contract de munca; in lipsa acestui contract nu poate exista raspunderea disciplinara. Astfel, contractele de antrepriza, de mandat, de colaborare, neavand ca element esential subordonarea persoanei fata de disciplina muncii in unitatea in care activeaza, desi aceste contracte au ca obiect, ca si contractul de munca, prestarea unei activitati, nu prezinta caracterele contractului de munca si, deci, titularii unor astfel de contracte nu raspund disciplinar.

De asemenea, elevii si studentii care fac practica in unitati, militarii, persoanele condamnate in baza dispozitiilor Codului penal de a presta o munca, nu au si nu pot avea raspundere disciplinara in baza Codului muncii, ci potrivit reglementarilor specifice sectorului de care apartin.

Durata si natura contractului de munca nu au nici o influenta asupra existentei abaterii. Orice persoana cu contract de munca, fie pe perioada determinata, fie pe perioada nedeterminata, chiar daca se afla in perioada de proba, este susceptibila de a raspunde disciplinar. Tot astfel, persoana care presteaza munca in baza unui contract de munca ce se dovedeste a fi nul are obligatia sa respecte ordinea si disciplina muncii, neputandu-se apara de raspunderea disciplinara invocand viciul contractului de munca.

Persoanele cu munca la domiciliu, desfasurand munca in afara incintei angajatorului cu care au incheiat contractul de munca, nu sunt supuse ordinii interioare din unitatea sau normelor care se refera la disciplina de la locul de munca, decat pe timpul cat se afla la sediul unitatii; ele au insa indatorirea de a se supune celorlalte obligatii cu privire la respectarea normelor de munca, a prescriptiilor privind calitatea muncii sau protectia muncii. Numai in cazul incalcarilor unor astfel de obligatii pot fi sanctionate disciplinar.


De retinut

Existenta unei fapte ilicite constituie conditia necesara pentru existenta raspunderii disciplinare. Potrivit art.263 alin.(2) din Codul muncii fapta ilicita, sub aspect disciplinar, consta in incalcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau contractului colectiv de munca, aplicabil ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.


Fapta ilicita poate fi savarsita, ca regula, la locul de munca, in cadrul programului de lucru, dar si in afara acestora, in anexele unitatii, depozite, rampe, camine, cantine, pe traseu in situatia conducatorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unitatile de posta si telecomunicatii. Fapta ilicita poate fi savarsita si la locul de munca in care o persoana se afla in delegare sau este detasata, in concluzie, la cele ce preced raspunderea disciplinara poate fi definita ca acea forma a raspunderii juridice, specifica dreptului muncii, ce consta in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual si/sau colectiv de munca, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici[2].

2. Cauze care apara de raspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate).

Raspunderea disciplinara poate fi angajata numai daca sunt intrunite toate elementele constitutive ale abaterii: absenta oricareia dintre ele face ca abaterea si, pe cale de consecinta, raspunderea sa nu poata exista. Sunt totusi cazuri in care, desi fapta pare sa intruneasca trasaturile abaterii disciplinare, anumite imprejurari specifice existente in momentul savarsirii ei duc la concluzia ca, in realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, ca acesta nu este vinovat si ca se impune exonerarea de raspundere.

Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate -care sunt enumerate, in majoritatea lor, in dreptul penal[3], aplicandu-se prin analogie si in raspunderea disciplinara - sunt urmatoarele: legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica si constrangerea morala, cazul fortuit si forta majora, eroarea de fapt si executarea ordinului de serviciu.

Fireste, prevederile legii penale se aplica in mod corespunzator si in ceea ce priveste cauzele care exonereaza de raspundere disciplinara. Iresponsabilitatea si minoritatea sub 14 ani, prevazute de Codul penal printre cauzele care inlatura caracterul penal al faptei, constituie in dreptul muncii cauze de incapacitate generala, facand imposibila insasi incheierea contractului de munca. Pentru minorul care a implinit 16 ani (sau 15 ani, in cazurile prevazute de lege), incheierea si executarea contractului de munca fac sa se prezume discernamantul pe plan disciplinar. Legitima aparare poate interveni rar, cu prilejul savarsirii unor fapte care atrag raspunderea disciplinara. Starea de betie exonereaza de raspundere numai daca este cauzata de imprejurari independente de vointa autorului faptei si este completa[4]; ea poate constitui insa o circumstanta agravanta cand persoana a consumat constient si liber bauturi alcoolice.


3. Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea penala. Privind acest cumul, trebuie subliniat mai intai ca intre cele doua forme ale raspunderii juridice exista o deosebire esentiala, determinata de izvorul lor diferit: raspunderea penala isi gaseste izvorul in lege, fiind, ca atare, de natura legala, pe cand raspunderea disciplinara isi gaseste izvorul in contractul incheiat intre parti, fiind, ca atare, de natura contractuala.

Intre infractiune si abaterea disciplinara exista insa si asemanari, prin aceea ca ambele sunt fapte nepermise, cu urmari antisociale, savarsire cu vinovatie, care lezeaza o anumita ordine stabilita in societate.

Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinara de ilicitul contractual obisnuit si o apropie de raspunderea penala, este faptul ca abaterea disciplinara lezeaza direct nu numai interesele legitime ale celuilalt contractant, (angajatorul), ci si interesele intregului colectiv de salariati din care face parte chiar autorul abaterii.

Raspunderea disciplinara se distinge totusi de raspunderea penala. Intr-adevar, cea dintai apara o ordine sociala determinata, cu caracter specific, cea a relatiilor de munca si productie la nivelul angajatorilor, pe cata vreme cea de a doua apara relatii si valori, considerate ca primordiale la nivelul intregii societati: suveranitatea, independenta si unitatea statului, proprietatea publica, persoana si drepturile acesteia, precum si intreaga ordine de drept.

Deci, sub aspectul obiectului, exista o asemanare intre ceea ce priveste natura sa generica - apararea unei ordini sociale prestabilite, intr-o anumita zona de activitate - dar exista si o deosebire calitativa, atat cu privire la felul, specificitatea si importanta relativa a relatiilor ocrotite, cat si in ce priveste intinderea ariei de aplicatiune a raspunderii.

Sub aspectul laturii obiective, ambele raspunderi presupun savarsirea unei fapte ilicite, contrara unor norme prestabilite, dar diferita sub aspectul gravitatii, al periculozitatii urmarilor pe care le produce, adica al gradului de perturbare a relatiilor pe care le atinge.

Fapte de aceeasi natura in materialitatea lor pot constitui, in functie de o suma de elemente[5], fie abateri disciplinare, fie infractiuni.

Gravitatea si periculozitatea sociala a rezultatului faptei constituie, in ultima analiza, elementul laturii obiective care exprima cel mai bine diferentele de grad, de intensitate, situand o anumita fapta concreta deasupra sau dedesubtul pragului ce separa cele doua raspunderi si determina dozarea gradata a sanctiunii inlauntrul fiecareia dintre ele[6].

Cumulul raspunderii penale cu raspunderea disciplinara este posibil, avand in vedere deosebirea calitativa de obiect invederata mai sus. Aceeasi fapta concreta comisa de un salariat la locul sau de munca poate aduce atingere atat ordinii sociale la nivelul valorilor majore aparate de legea penala, cat si ordinii disciplinare din unitatea respectiva. Cum insa intre obiectele lezate, in afara deosebirii lor de natura specifica, subzista si o deosebire graduala, sub aspectul periculozitatii lor sociale, raspunderea penala, o data declansata, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca si cumulul intre raspunderi sa nu se realizeze la paritate si simultan, pe baza independentei lor, ci intr-un raport de subsecventa, conditionare si derivatie, intr-adevar, angajatorul, de indata ce ia cunostinta de savarsirea de catre un angajat a unei fapte ce intruneste elementele constitutive ale unei infractiuni, este obligat sa sesizeze imediat organul de urmarire penala competent. O data cu introducerea plangerii, sau daca salariatul, fara sa fi existat o plangere din partea angajatorului, a fost trimis in judecata pentru o fapta penala care il face incompatibil cu functia ce o detine, angajatorul il poate suspenda din functie[7]. Pe timpul suspendarii, salariatul nu exercita atributiile functiei sale si nici nu primeste salariul, in raport cu solutia pronuntata in procesul penal are loc - dupa caz - fie reluarea raporturilor de munca, cu plata integrala a salariului pe timpul suspendarii, sau continuarea anchetei administrative, fie concedierea celui in cauza.

Aceasta inseamna insa ca angajatorul nu poate proceda la declansarea anchetei disciplinare si la aplicarea sanctiunii disciplinare, paralel si separat de desfasurarea procesului penal. Ca atare, atunci cand un salariat este invinuit de savarsirea unei fapte cu caracter penal in legatura cu munca, ce creeaza o incompatibilitate cu exercitarea functiei, nu numai executarea contractului de munca, ci si exercitarea procedurii disciplinare se suspenda pana la solutionarea definitiva a procesului penal. Cu alte cuvinte, penalul tine in loc disciplinarul, in acelasi mod in care tine in loc si civilul[8]. Cele stabilite prin sentinta penala definitiva in ce priveste existenta faptei, autorul ei si vinovatia sa au autoritate de lucru judecat in procedura de aplicare a sanctiunii disciplinare.

Cand se constata, in cadrul judecatii penale, ca fapta intruneste elementele constitutive ale unei infractiuni in legatura cu munca, ce a fost savarsita cu vinovatie de salariatul respectiv, acesta fiind condamnat, printr-o sentinta definitiva, angajatorul este in drept sa aplice ulterior, prin cumul, sanctiunea disciplinara a desfacerii contractului de munca.

De mentionat ca noul Cod al muncii creeaza unele confuzii privind incetarea contractului individual de munca in cazul savarsirii unor fapte penale de catre un salariat.

Intr-adevar, pe de o parte, dispune incetarea de drept a acestui contract ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare si a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia (art.56, lit.g si i), iar pe de alta parte prevede posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala[9].

Cand insa procesul penal inceteaza, ori se pronunta achitarea pentru oricare din motivele legale, cu exceptia inexistentei faptei - ca de pilda atunci cand fapta daunatoare comisa de salariat nu intruneste toate elementele constitutive ale infractiunii, a intervenit amnistia ori prescriptia incriminarii - atunci angajatorul reintra in plenitudinea dreptului sau de a dispune pornirea cercetarii disciplinare spre a stabili daca fapta constituie sau nu o abatere disciplinara; in caz afirmativ, aplica una din sanctiunile disciplinare prevazute de Codul muncii. Cand fapta, chiar nesanctionata penal, prezinta caracterele unei grave tulburari a ordinii angajatorului, se poate aplica sanctiunea desfacerii contractului de munca.


Sanctiunile disciplinare generale


1. Enumerarea sanctiunilor. Art.264 alin.(1) din Codul muncii prevede: "Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a)   avertismentul scris;

b)  suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

c)   retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d)  reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e)   reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f)    desfacerea disciplinara a contractului individual de munca".


Doua aspecte sunt de subliniat

I. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

II. Angajatorul nu poate aplica decat o sanctiune prevazuta de norma legala. Un alt regim sanctionator poate fi dispus doar printr-o lege speciala (Legea nr.108/1999).




De subliniat!

Importanta introducerii in Regulamentul Intern a descrierii conduitelor ce le doresc eliminate din cadrul unitatii.

Trecerea obligatorie in cadrul Fisei Postului a obligatiilor salariatului. Nimeni nu poate fi sanctionat pentru incalcarea unei obligatii pe care nu o are.

Ineficienta clauzelor pur potestative (si orice alt ordin.).


c). Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile. In legatura cu aceasta sanctiune remarcam, in primul rand, caracterul deficitar al formularii sale, pe motivul ca ea contine si efectul retrogradarii din functie - acordarea unui salariu inferior, corespunzator functiei inferioare - ceea ce este perfect logic si ar trebui sa se subinteleaga. Acordarea aceluiasi salariu, ca cel anterior solutionarii, ar fi lipsit de orice continut si finalitate retrogradarea respectiva, in plus, salariul, in orice situatie trebuie sa corespunda unei anumite functii. Schimbarea functiei, chiar temporara, presupune ca regula, si schimbarea salariului.

In opinia noastra ar fi fost suficienta urmatoarea formulare: "retrogradarea din functie pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile".

Aceasta sanctiune este una care prezinta un anumit grad de severitate, poate mai severa decat cele constand in reducerea salariului (art.264 alin.(1) lit.d) si e); este, de fapt cea mai grava sanctiune disciplinara, incidenta in cazurile in care abaterea nu justifica desfacerea contractului[10]. Ea este determinata sa se aplice salariatilor care, nefiind la prima abatere disciplinara, aduc prejudicii materiale si morale insemnate angajatorului, in imprejurari si cu antecedente disciplinare care confera faptei un grad ridicat de periculozitate. Alaturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana in cauza isi pierde temporar pozitia ierarhica in colectivul de munca, lucrand, pe timpul sanctionarii, in subordinea unor persoane egale in grad sau chiar a unor subalterni.

Avandu-se in vedere scara sanctiunilor prevazute de lege, retrogradarea produce si o diminuare a venitului rezultat din munca, deoarece este un adevar ca o functie inferioara va genera si un salariu inferior.

Intrucat legea nu cuprinde o prevedere restrictiva, consideram ca nu poate fi acceptata opinia - care a fost sustinuta uneori[11] - ca retrogradarea ar fi posibila numai in functia imediat inferioara.



Important!

Desi nu se prevede, pe baza unei interpretari istorice si teleologice, trebuie acceptata solutia in sensul ca retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat[12]. Trecerea intr-o alta munca, care presupune exercitarea unei alte profesii decat cea convenita, constituie o modificare a contractului individual de munca si nu poate fi facuta fara consimtamantul salariatului .


Retrogradarea trebuie sa fie efectiva, ea implicand nu numai diminuarea salariului, ci si trecerea intr-o alta munca, in mod temporar. Mentinerea mai departe a celui sanctionat, dupa pronuntarea retrogradarii, in postul avut, si indeplinirea efectiva a atributiilor si sarcinilor respective sunt de natura sa atraga obligatia unitatii de a-l salariza pentru munca efectiv prestata[14].

In sfarsit, pentru a fi legala retrogradarea poate fi aplicata pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare dispusa sau mentinuta in fapt pe o durata mai mare sau pe una neprecizata, reprezinta o modificare unilaterala a contractului de munca, fara temei legal si ca atare inadmisibila, cel in cauza fiind indreptatit sa ceara organului de jurisdictie a muncii anularea ei si reintegrarea in functie[15].


d). Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Aceasta sanctiune are un caracter precumpanitor patrimonial, intrucat afecteaza in mod temporar (si direct) un element esential al contractului individual de munca si anume salariul. Fireste, aceasta sanctiune se aplica pentru abateri de o anumita gravitate prin urmarile lor, savarsite cu intentie, care produc un prejudiciu material sau dauneaza activitatii angajatorului ori pentru repetarea sistematica a unor abateri mai usoare, dintre acelea care, atunci cand sunt savarsite pentru prima data, se sanctioneaza cu "avertismentul scris".



Asadar, sanctiunea in discutie vizeaza numai o parte a salariului - e adevarat, cea mai importanta - salariul de baza, nu si indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri la salariu.

Avand in vedere si sanctiunea care urmeaza (cea prevazuta la art.264 alin.(1) lit.e) din Codul Muncii) rezulta ca reducerea salariului de baza, este o sanctiune aplicabila salariatilor care exercita functii de executie.

De subliniat sunt limitele stabilite de lege pentru sanctiunea respectiva si anume:

- durata: de la 1 la 3 luni;

- procentul reducerii salariului de baza: 5-10%.

Prin urmare, pentru a fi legala, diminuarea salariului trebuie sa se situeze in limitele mentionate. Desigur ca este posibila orice durata cuprinsa intre o luna si 3 luni, chiar o luna si jumatate si orice diminuare a salariului de baza cuprinsa intre 5 si 10%, inclusiv 6 sau 7% etc.. Depasirea limitelor maxime prevazute, fie ca este vorba de durata sanctiunii, fie de procentul de diminuare, face ca sanctiunea sa fie nelegala[16].


e). Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere, pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10 %. Este o sanctiune care ii priveste exclusiv pe salariatii avand functii de conducere[17]. Dar de aici nu trebuie sa intelegem ca aceasta sanctiune este unica posibila aplicabila celor in cauza. Este doar una specifica lor, putandu-li-se aplica oricare alta din cele prevazute de art.264 alin.1 din Codul Muncii.

Asadar, conform textului citat, sanctiunea respectiva presupune doua modalitati:

- prima: reducerea concomitenta a salariului de baza si a indemnizatiei de conducere;

- a doua: reducerea numai a indemnizatiei de conducere[18].

Urmeaza ca organul competent, cu ocazia individualizarii sanctiunii, sa aleaga una din cele doua modalitati.

Sublinierile de la punctul anterior, referitor la limitele stabilite de lege privind durata sanctiunii (de la 1 la 3 luni) si procentul reducerii salariului (de la 5 la 10%), sunt valabile, fara exceptii, si in cazul de fata.


f). Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Este sanctiunea disciplinara maxima, cea mai severa, care presupune indepartarea salariatului vinovat din colectivul de munca, ca o consecinta a incetarii contractului individual de munca prin vointa unilaterala a angajatorului.

De aceea, la aplicarea acestei sanctiuni trebuie sa se tina seama de dispozitiile art.61 lit.a) din Codul Muncii care prevad concedierea "in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern"[19].


31. Cercetarea abaterii disciplinare[20]. Constituie prima faza a actiunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de catre o alta persoana - de obicei seful ierarhic al autorului abaterii - sau chiar de catre o parte a colectivului de munca[21], cel abilitat sa aplice sanctiunea, trebuie mai intai sa dispuna efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.


Important!

Intr-adevar, potrivit art.267 alin.(1) din Codul Muncii, nici o sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului scris nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, in caz contrar, sanctiunea va fi nulitatea absoluta a masurii respective.

Practica judiciara a fost constanta in ceea ce priveste obligativitatea acestei cercetari.


S-a decis astfel ca in lipsa ei, instanta "va constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munca, si, prin consecinta, va admite contestatia si va dispune reintegrarea in functie"[22]. Tot astfel, s-a decis: "Cercetarea prealabila a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului si verificarea sustinerilor sale, inainte de a i se aplica sanctiunea disciplinara, constituie o conditie esentiala, a carei aducere la indeplinire este obligatorie, deoarece sanctiunea disciplinara poate fi aplicata numai daca cerinta legii a fost satisfacuta. Prevederea legala are caracterul unei masuri de protectie, in scopul de a preveni aplicarea unor sanctiuni disciplinare nejustificate. Ea isi gaseste cu atat mai mult ratiunea in cazul desfacerii contractului de munca, care reprezinta cea mai grava sanctiune disciplinara".

In lipsa cercetarii prealabile si a verificarilor privind apararile salariatului, instanta va trebui sa constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munca, si, prin consecinta, sa admita contestatia si sa dispuna reintegrarea salariatului in functie, fara a mai intra in fondul litigiului, deoarece s-a incalcat o prevedere legala si imperativa[23].


Etape!

Punctul de pornire in efectuarea cercetarii il constituie convocarea, in scris, a salariatului de persoana imputernicita de catre angajator[24] sa realizeze aceasta operatiune, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii (art.267 alin.(2) din Codul Muncii).

In cursul cercetarii, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art.267 alin.(4)).


Atentie!

Numai neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara nici un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii prealabile (art.267 alin.(3)).


Aceeasi solutie se impune, credem, si atunci cand salariatul da curs convocarii, dar refuza apararea ori sa scrie asa numita "nota explicativa". Intr-un atare caz, apreciem, urmeaza sa fie facuta dovada acestei situatii cu un proces-verbal intocmit de cei imputerniciti sa efectueze cercetarea.

Desigur, daca neprezentarea celui in cauza este determinata de un motiv obiectiv - de pilda, incapacitatea temporara de munca, nu se va putea pasi la sanctionare. Pe o asemenea perioada, contractul individual de munca este suspendat, se suspenda si termenele de aplicare a sanctiunii disciplinare.


Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare.

Sunt reglementate de art.268 alin.(1) din Codul Muncii. Conform acestui text, "angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei".

Pronuntandu-se asupra constitutionalitatii prevederilor art.13 alin.(4) din Legea nr.1/1970 (abrogata de Codul muncii), text insa preluat in mare parte de noua reglementare, Curtea Constitutionala[25] a retinut, mai intai, caracterul procedural al prevederii citate si faptul ca ea da expresie unor principii generale ale dreptului muncii, iar apoi ca aceste termene sunt de prescriptie a raspunderii disciplinare. Curtea a constatat ca termenele respective nu pot fi, ca atare, neconstitutionale. Ele constituie garantii indispensabile derularii contractului de munca atat pentru angajat, cat si pentru cel care angajeaza. Asa cum se arata, "in cauza esentiale sunt interesele autorului abaterii disciplinare, care trebuie sa stie, la implinirea unui termen determinat, ce drepturi are si in ce masura acestea ii sunt afectate", pentru ca aceste drepturi sa nu fie marcate de incertitudine. Mai mult, chiar accesul liber la justitie ar putea fi pus sub semnul indoielii, in conditiile in care cel in drept sa adopte masura disciplinara ar putea-o amana, cu rea-credinta, la nesfarsit, impiedicandu-l pe salariat sa obtina in justitie clarificarea situatiei sale, in situatia in care nu ar exista un termen de prescriptie a aplicarii sanctiunii disciplinare, Curtea retine ca aplicarea sanctiunii ar echivala cu imprescriptibilitatea raspunderii, din perspectiva principiilor generale ale raspunderii juridice.

Observam ca textul art.268 alin.(1) din Codul Muncii reglementeaza doua termene diferite in interiorul carora angajatorul va putea sa sanctioneze salariatii vinovati de nesocotirea normelor si regulilor care compun disciplina muncii:

- unul de 30 de zile calendaristice;

- altul de 6 luni.

Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoana juridica abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare (director, director general, administrator, presedinte, etc.) sau angajatorul persoana fizica a luat cunostinta despre savarsirea abaterii (printr-o nota de constatare, referat, proces-verbal etc., avand o data certa, prin inregistrarea in registrul general al unitatii).

Acest termen, se calculeaza in conformitate cu art.101 alin.(1) din Codul de procedura civila, pe zile libere, adica nu intra la socoteala nici ziua cand a inceput, nici cea cand s-a sfarsit.


Atentie!

Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare.


Daca intervine totusi sanctionarea, aceasta va fi nelegala[26].

Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data savarsirii abaterii disciplinare. In interiorul sau angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri si tot aici se va incadra si termenul de 30 de zile. In mod normal, acest ultim termen va inceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate inceta concomitent.

Si termenul de 6 luni se va calcula in conformitate cu dispozitiile Codului de procedura civila, adica se va sfarsi in luna corespunzatoare zilei de plecare (art.101 alin.(3)). Daca, incepand la 29, 30 sau 31 ale lunii, se sfarseste intr-o luna care nu are o asemenea zi, se va socoti implinit in ziua cea din urma a lunii (art.101 alin.(4)).


Atentie!

Evident ca si curgerea acestui termen are drept consecinta prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe salariatul vinovat.


Decizia de sanctionare[27].


Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata, materializata, intr-un inscris (decizie), act unilateral al angajatorului.

In conformitate cu art.268 alin.(2) din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia trebuie sa contina:

a)   descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b)  precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c)  motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuata cercetarea;

d)  temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e)   termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f)    instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Asadar, decizia de sanctionare, pentru a fi legala, trebuie sa contina toate elementele enumerate in textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator[28].


Atentie!

Evident ca, pentru a fi valabila, decizia respectiva trebuie semnata de persoana competenta sa aplice sanctiunea si inregistrata in registrul general al angajatorului

Pentru a produce efecte, decizia de sanctionare trebuie comunicata salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art.268 alin.(3) din Codul Muncii).


Acest termen insa nu este unul de decadere, adica necomunicarea in cadrul sau nu atrage nulitatea sanctionarii. Este doar de recomandare; sanctiunea pentru necomunicare consta in lipsa producerii efectelor.



Atentie!

Dar daca astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sanctionare va deveni caduca.


Comunicarea se face prin:

predarea deciziei direct salariatului, cu semnatura de primire;

in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta (art.268 alin.(4) din Codul Muncii).


Data comunicarii marcheaza momentul aplicarii sanctiunii de la care:

angajatorul este indreptatit sa procedeze la executarea acesteia;

de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestatiei (conform art.268 alin.(5) din Codul Muncii).

Deoarece nu este un act jurisdictional, decizia de sanctionare este revocabila[29].

Revocarea constituie o manifestare de vointa neconditionata si integrala. Ea isi produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o data ulterioara; angajatorul nu poate conditiona efectele revocarii de un termen fixat unilateral[30].


Executarea sanctiunilor disciplinare.


Este diferita in raport cu natura fiecareia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului scris se consuma prin insusi actul comunicarii lui catre cel sanctionat si notarii in dosarul personal al acestuia, dupa caz, si in registrul general de evidenta a salariatilor.

Suspendarea contractului presupune interdictia salariatului de a se prezenta la locul de munca, deci imposibilitatea de a-si exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinta, de a primi salariul.

Retrogradarea in functie inseamna repartizarea altor sarcini de munca, inferioare celor avute anterior, pe o perioada determinata dupa care persoana respectiva revine la situatia dinainte.

Sanctiunile cu efect precumpanitor patrimonial, implica efectuarea modificarilor corespunzatoare, cu caracter temporar - una pana la 3 luni - in statele de plata, dupa caz, si de personal. Desfacerea disciplinara a contractului se executa prin scoaterea din evidenta a persoanei sanctionate si prin neprimirea ei la lucru[31].


Reguli procedurale de solutionare a contestatiei.


In temeiul art.2 pct.b[32] din Codul de procedura civila, din punct de vedere material, o atare competenta pentru judecata in fond apartine tribunalelor.

Contestatia este scutita de taxa juridica de timbru si de timbru judiciar (art.285 din Codul muncii si art.89 din Legea nr.168/1999).




6. RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA


1. Specificul raspunderii contraventionale in dreptul muncii


Raspunderea contraventionala. Intervine in urma savarsirii cu vinovatie a unei fapte de incalcare a dispozitiilor referitoare la protectia muncii, prevazuta si sanctionata de actele normative in vigoare.

Contraventiile la normele de protectie a muncii. Conform art. 41 din Legea nr. 319/2006 pot fi stabilite doar in sarcina persoanelor juridice. Aceasta este de fapt una din noutatile noii legi a securitatii si sanatatii in munca.


Art. 41

Sanctiunile contraventionale prevazute la art. 39 alIn. (2) -(9) si la art. 40 se aplica angajatorilor.


Contraventiile fiind prevazute si sanctionate in acte normative, fapta ilicita este determinata in mod concret in cuprinsul acestora. Totusi, s-a observat ca dispozitiile legale in domeniu sunt norme de trimitere, deci continutul lor este relativ determinat, deoarece fac trimitere la Normele si Instructiunile de protectie a muncii.

Contraventia se constata printr-un proces verbal incheiat de inspectorul de munca, care aplica si amenda, in limitele prevazute de actul normativ, tinand cont de imprejurarile in care fapta a fost savarsita. Criteriul principal in stabilirea amenzii va fi gradul de pericol social al faptei si rezultatul daunator produs relatiilor sociale de protectie a muncii.


1. Reglementarea raspunderii contraventionale in dreptul muncii. Raspunderea contraventionala constituie o forma de raspundere juridica de sine statatoare care nu face parte din dreptul muncii[33].

Codul muncii reglementeaza anumite contraventii. Astfel, in capitolul al IV-lea din titlul al Xl-lea, intr-un singur articol (276) sunt reglementate 7 contraventii, dintre care patru in premiera, iar celelalte trei, au fost reluate, identic, din alte acte normative.

Deci, contraventia este o fapta ilicita comisa cu vinovatie, care prezinta pericol pentru societate si constituie temeiul raspunderii contraventionale[34]. Spre deosebire de alte fapte, la contraventie acest pericol este mai redus, iar urmarile sunt mai restranse.


2. Procedura constatarii contraventiilor si aplicarea sanctiunilor


Persoanele competente sa constate contraventiile. Constatarea contraventiilor reprezinta prima faza procedurala privind raspunderea contraventionala, ea fiind data in competenta anumitor persoane prevazute in chiar actul normativ care le reglementeaza[35]. Aceste persoane sunt denumite generic agenti constatatori, iar pentru contraventiile pe care le analizam, pot avea aceasta calitate inspectorii de munca, inspectorii de politie sanitara si medicina preventiva din cadrul Ministerului Sanatatii, subofiterii si ofiterii de politie, organele de control ale Ministerului Muncii, Egalitatii de Sanse si Familiei, Inspectiei muncii, Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca si de catre alte organe care potrivit legii, au dreptul sa efectueze control, membrii Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii.

In legatura cu agentii constatatori, se impune precizarea ce rezulta din art.23 din Legea nr. 108/1999 si anume, inspectorii de munca sunt competenti sa constate si sa sanctioneze toate faptele care, potrivit legii, constituie contraventii si pentru care se prevede ca agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii Egalitatii de Sanse si Familiei, al directiilor generale de munca si al inspectoratelor teritoriale de protectie a muncii.

Constatarea contraventiei presupune din partea agentului constatator stabilirea in prealabil daca fapta este contraventie sau infractiune, pe baza celor observate personal, a relatarilor autorului, victimei, martorilor, precum si a altor probe. Dupa ce va stabili identitatea contravenientului, va lamuri imprejurarile in care s-a savarsit contraventia, actul normativ care o prevede si daca nu exista vreo cauza care sa excluda caracterul contraventional al faptei sau raspunderea faptuitorului.


Procesul-verbal de constatare a contraventiei. Este actul administrativ prin care se individualizeaza fapta ilicita si contravenientul, se poate intocmi atat in prezenta cat si in lipsa faptuitorului, pe baza constatarilor personale si a probelor administrate de catre agentul constatator.



Procesul-verbal de constatare a contraventiei este necesar sa cuprinda in mod obligatoriu elementele prevazute in art.16 alin.(1) din Ordonanta Guvernului nr.2/2001[36], pentru contravenientii cetateni romani, datele de identificare mentionate in art.16 alin.(3) in cazul contravenientilor cetateni straini sau cetateni romani cu domiciliul in strainatate, datele continute de art.16 alin.(5) in cazul in care contravenientul este minor, mentiunile prevazute in art.16 alin.(6) in situatia in care contravenientul este persoana juridica si in sfarsit, obiectiunile contravenientului, conform art.16 alin.(7).

Pentru lipsa mentiunilor inserate in art.17 din Ordonanta Guvernului nr.2/2001, procesul verbal va fi lovit de nulitate absoluta care poate fi constatata si din oficiu.

In practica judiciara s-a decis ca procesul-verbal de constatare a contraventiei, face dovada pana la proba contrara, de aceea, celui nemultumit ii revine obligatia de a aduce si prezenta probe care sa dovedeasca netemeinicia sau nelegalitatea actului.

Utilizarea termenului de contravenient inainte de intocmirea procesului-verbal de constatare a savarsirii contraventiei are ca efect violarea dreptului la respectarea prezumtiei de nevinovatie, consacrat de art.6 paragraful 1 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului[37].


Atentie!

Vezi hotararea CEDO referitoare la prezumtia relativa de adevar a procesului verbal de contraventie.

Prin hotararea Anghel c. Romania din 4 octombrie 2007, CEDO a constatat ca anumite dispozitii ale legislatiei contraventionale incurajeaza o jurisprudenta contrara prezumtiei de nevinovatie.

In fapt, reclamantul a avut un incident verbal cu un functionar de stat, fiind acuzat ca l-ar fi insultat pe acesta, motiv pentru care a fost sanctionat contraventional in baza Legii nr. 61/1991 pentru tulburarea ordinii publice. La cateva zile dupa incident, reclamantului i s-a comunicat un proces-verbal de contraventie prin care se stabilea o amenda contraventionala de 2 milioane de lei.

Contestatia pe care a formulat-o contra procesului-verbal de contraventie a fost respinsa, in principal pentru ca reclamantul nu a probat ca nu a insultat functionarul public in cauza.

CEDO a constatat in primul rand ca, tinand cont de natura faptei de care a fost acuzat reclamantul, precum si de faptul ca sanctiunea pentru acea contraventie putea fi, la acel moment, si una privativa de libertate, reclamantul a fost acuzat in materie penala, astfel ca art. 6 este aplicabil.

Pe fond, CEDO a considerat ca sistemul procedural roman in materie contraventionala, avand la baza principii de procedura civila ce impun celui ce deschide o procedura judiciara - contravenientul in speta - sa probeze veridicitatea spuselor, este contrar prezumtiei de nevinovatie. Curtea a considerat ca prezumtia de legalitate si de adevar a procesului-verbal de contraventie este o prezumtie lipsita de rezonabilitate, punand un acuzat penal intr-o situatie prea dezavantajoasa.

In consecinta, s-a decis ca art. 6 cu privire la prezumtia de nevinovatie a fost violat.


Amenda, sanctiunea specifica dreptului muncii. Consta intr-o suma de bani pe care contravenientul trebuie sa o plateasca atunci cand savarseste o contraventie cu un grad mai mare de pericol social. Tot gradul de pericol social este cel care determina cuantumul amenzii[38], iar la contraventiile de care ne ocupam, sunt prevazute o limita minima si o limita maxima si acestea sunt diferentiate de la o contraventie la alta.

De precizat ca limitele minime si maxime ale amenzilor reprezinta sume fixe, iar acestea sunt actualizate periodic in functie de rata de inflatie.


Prescriptia aplicarii sanctiunilor contraventionale. Prescriptia constituie un caz legal de neangajare a responsabilitatii faptuitorului pentru contraventia savarsita, adica este reglementata neaplicarea unei sanctiuni contraventionale dupa implinirea termenului de prescriptie.


Important!

De subliniat diferenta dintre contraventia generata de incalcarea unei obligatii cu termen si a uneia continue.


Conform art.13 din Ordonanta Guvernului nr.2/2001, aplicarea sanctiunii amenzii contraventionale opereaza in termen de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Daca fapta a fost urmarita initial ca infractiune si ulterior s-a stabilit ca ea constituie contraventie, prescriptia aplicarii sanctiunii nu curge pe tot timpul in care cauza s-a aflat in fata organelor de cercetare, urmarire sau judecata penala, daca sesizarea s-a facut inlauntrul termenului de 6 luni de la data savarsirii faptei, in aceste conditii, termenul de 6 luni pentru aplicarea sanctiunii administrative curge de la data sesizarii organului in drept sa constate contraventiile.


3. Caile de atac


Plangerea. Constituie calea specifica de atac in materie contraventionala, fiind considerata o cale de atac ordinara "apta de a fi utilizata impotriva tuturor sanctiunilor contraventionale, indiferent de motivele invocate."[39]

Atat Ordonanta Guvernului nr.2/2001 (in art.31 alin.(1)), cat si celelalte acte normative prevad ca impotriva sanctiunii se poate face plangere.

Pot formula plangere nu numai contravenientul, ci si persoana vatamata, dar numai in ceea ce priveste despagubirea si cel caruia ii apartin lucrurile confiscate, altul decat contravenientul, doar in ceea ce priveste masura confiscarii (art.31 alin.(2)).

De asemenea, au legitimare procesuala activa si alte persoane, de exemplu mostenitorii persoanei indicate drept contravenient, iar exceptia nulitatii absolute poate fi invocata de orice persoana care justifica un interes[40].

Conform art.22 din Ordonanta Guvernului nr.137/2000, organizatiile neguvernamentale care au ca scop protectia drepturilor omului au calitate procesuala activa in cazul in care discriminarea se manifesta in domeniul lor de activitate si aduce atingere unei comunitati sau unui grup de persoane, precum si in cazul in care discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, daca aceasta din urma mandateaza organizatia in acest sens.


4. Reguli privind executarea sanctiunii contraventionale

Executarea amenzii contraventionale se poate face pe doua cai: de catre contravenient din proprie initiativa sau silit de catre organele de executare.

De buna voie este executarea care se face atunci cand contravenientul achita suma cu care a fost amendat, dupa ce primeste instiintarea de plata odata cu procesul-verbal. Plata se face la C.E.C. sau la trezoreria finantelor publice. Pentru a inceta orice urmarire impotriva contravenientului, el trebuie sa predea o copie de pe chitanta de plata a agentului constatator ori sa o trimita prin posta organului din care acesta face parte.

In cazul in care contravenientul nu se conformeaza si nu achita de buna voie amenda la care a fost obligat, se procedeaza la executarea silita.

Atat procesul-verbal de stabilire si sanctionare a contraventiei neatacat la instanta, cat si hotararea judecatorului prin care s-a solutionat plangerea constituie titluri executorii potrivit art.37 din Ordonanta Guvernului nr.2/2001. Asa fiind, nu este necesara investirea cu formula executorie, in baza art.269 si 374 din Codul de procedura civila.

Prescriptia executarii sanctiunilor contraventionale. Spre deosebire de prescriptia aplicarii sanctiunilor contraventionale care duce la imposibilitatea sanctionarii, desi fapta ilicita a fost comisa, in cazul prescriptiei executarii sanctiunii, aceasta a fost aplicata, dar pentru ca a trecut un anumit termen, ea nu mai poate fi executata[41].

Art.14 alin.(1) din Ordonanta Guvernului nr.2/2001, prevede ca executarea sanctiunii amenzii contraventionale se prescrie daca procesul-verbal de constatare a contraventiei nu a fost comunicat contravenientului in termen de o luna de la data aplicarii sanctiunii.




Dr. Ion Craiovan-Concepte fundamentale in Teoria Generala a Dreptului, Editura Omnia UNI-S.A.S.T. Brasov 1996

In literatura juridica raspunderea disciplinara este definita astfel: "Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii-raspunderea disciplinara" (Ion Traian Stefanescu, op. cit. p.641).

A se vedea art.44-51 din Codul penal.

De exemplu, o atare situatie ar putea interveni in mod accidental in cazul personalului care, prin natura muncii, lucreaza in mediu cu aburi de alcool sau eter.

Aceste elemente sunt: importanta obiectului ocrotirii intr-un anumit moment dat, imprejurarile concrete in care s-a savarsit fapta (de exemplu, numarul persoanelor, timpul si locul savarsirii), felul si intensitatea vinovatiei, natura, mobilului urmarit, urmarile faptei, atat cele efectiv produse cat si cele ce s-ar fi putut produce, posibilitatile de prevenire a faptelor de acelasi fel, etc. Aceste elemente si trasaturi ale faptei concura la stabilirea diferentiata a gradului de pericol social, determinand in final atat forma de raspundere pe care o angajeaza, cat si dozarea sanctiunii inlauntrul formei de raspundere respective, a se vedea in acest sens V. Dongoroz, S. Kahane, l. Oancea, l. Fodor, N. Iliescu, inlocuirea raspunderii penale pentru unele infractiuni cu raspunderea administrativa sau disciplinara, Bucuresti, Editura Academiei, R.S.R., 1970, p. 69-70.

Sub aspectul modului de sanctionare, exista o asemanare, prin caracterul coercitiv si privativ al sanctiunilor, dar si o deosebire, prin natura si gradul constrangerii si al privatiunii, precum si prin scopul urmarit, modul si organele care le aplica, modalitatile si organele de executare.

Art.52 alin.1 lit.c din Codul muncii.

A se vedea Sanda Ghimpu, Petre Marica, Desfacerea contractului de munca in temeiul art.20 lit.f din Codul muncii si in temeiul art. 13 lit.e) din Legea nr. 1/1970, "Revista romana de drept nr.6/1970, p.65; Sanda Ghimpu, Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca in lumina Legii organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, in "Revista romana de drept" nr.7/1970, p.35.

A se vedea pentru amanunte, Infra, Cap.X "Contractul individual de munca", §27 si §28.

Curtea de Apel Bucuresti, Sectia pentru conflicte de munca si litigii de munca, dec. civ. nr.310/2003, in "Revista romana de dreptul muncii" nr.3/2003, p. 101-102.

Constantin Flitan, op. cit., p.75.

Ion Traian Stefanescu, op. cit., p.649-650.

Tribunalul Arad, sent.civ. nr.40/2003, in "Revista romana de dreptul muncii" nr.3/2003, p. 102-104.

Tribunalul Suprem, col. civ., dec.nr.280/1965, in Culegere de decizii pe anul 1965, p.183 si nr. 143/1966, in Culegere de decizii pe anul 1966, p.81; Tribunalul Arad, sent. civ. nr.40/2003, sus cit.

Tribunalul Suprem, in compunerea prevazuta de art.39 alin.(2) si (3) din Legea pentru organizarea judecatoreasca, dec. nr.17/1978, in Culegere de decizii pe anul 1978, p.196; Tribunalul Suprem, sec. civ., dec.nr.131/1982, in "R.R.D:" nr.10/1982, p.57; Tribunalul Judetului Neamt, dec. civ. nr.46/1981, in "Revista romana de drept" nr.10/1981, p.68.

De pilda este nelegala sanctiunea constand in diminuarea salariului de baza cu 25% pe o luna (Tribunalul Arad, sent. civ. nr.613/2003, nepublicata).

In conformitate cu art.294 din Codul muncii "prin salariati cu functii de conducere se intelege administratorii-salariati, inclusiv presedintele consiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca, divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri - precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern.

A se vedea si lon Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Codul muncii, p.102-103; Idem, Prezentare de ansamblu, p.68; Serban Beligradeanu, Legislatia muncii comentata, p. 128; Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, p.650.

A se vedea si Infra, Cap.X, "Contractul individual de munca", §20, pct.990.

A se vedea si Infra, Cap.X, "Contractul individual de munca", §30, pct.157.

De exemplu, potrivit Statului personalului didactic (Legea nr.128/1997), in unitatile de invatamant preuniversitar, propunerea de sanctionare se face de catre director sau de cel putin 1/3 din numarul total al membrilor consiliului de administratie ori ai consiliului profesoral (art. 117 alin. 1), iar in institutiile de invatamant superior de catre seful de catedra, directorul de departament sau de unitatea de cercetare, proiectare, microproductie, de catre decan sau rector, ori de catre cel putin 1/3 din numarul total al membrilor catedrei, ai departamentului ori ai structurilor de conducere (art. 118).

Plenul Tribunalului Suprem, dec. de indrumare nr.5/1973, pct.2 in Culegere de decizii pe anul 1973, p.14-16.

Curtea de Apel Ploiesti, dec. civ. nr.2004/1995, in "Tribuna Economica" nr.35/1996 p.27.

Pentru cercetarea abaterilor savarsite de personalul didactic se constituie comisii formate din 3-5 membri, dintre care unul reprezinta organizatia sindicala din care face parte persoana aflata in discutie sau un reprezentant al salariatilor, iar ceilalti sunt cadre didactice care au functie didactica cel putin egala cu a celui care a savarsit abaterea (art.119 alin.2 din Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic.

Prin decizia nr.71/1999 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.325 din 26 iulie 1999).

In acest sens, este de exemplu, Tribunalul Arad, s. civ., dec. nr. 704/2003, nepublicata).

A se vedea si Cap. X "Contractul individual de munca", §29, pct.156.

In acest sens, este, de exemplu, Tribunalul Arad, s. civ., dec. nr.781,703 si 782/2003, nepublicate).

A se vedea Gheorghe Mohanu, la sent. civ. nr.2892/1972 a jud. Petrosani, in "Revista romana de drept" nr.7/1971, p. 108; Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice si practice ale revocarii deciziei de desfacere disciplinara a contractului de munca si a deciziei de imputare, in "Revista romana de drept" nr.3/1984, p.31 -37.

Curtea de Apel Bucuresti, Sectia pentru conflicte de munca si litigii de munca, dec. civ. nr. 1546/2003, in "Revista Romana de dreptul muncii" nr.1/2004, p. 153.

A se vedea Gheorghe Brehoi, Executarea sanctiunilor disciplinare, in "Dreptul" nr. 1 -2 /1990, p.46-56.

Serban Beligradeanu, Legislatia muncii, comentata, vol. XXV (vol.3/1997), Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997,p.97.

A se vedea Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p.735. in acelasi sens, a se vedea Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol.II, editia a III-a, Editura AII Beck, Bucuresti, 2002, p.383-391.

A se vedea Alexandru Ticlea, Reglementarea contraventiilor, Editia a III-a, revazuta si adaugita, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p.17-23.

A se vedea Alexandru Ticlea, Reglementarea contraventiilor, Editia a III-a revazuta si adaugita, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p.37.

Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.410 din 25 iulie 2001, aprobata cu modificari prin Legea nr.180/2002, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.268 din 22 aprilie 2002.

A se vedea Corneliu - Liviu Popescu, "Neconventionalitatea" si neconstitutionalitatea procedurii contraventionale judiciare de drept comun, in raport cu dreptul la respectarea prezumtiei de nevinovatie, in Pandectele Romane nr.6/2002, p.204.

A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit, p. 45.

A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit, p.84.

Tribunalul Suprem, s. civ., dec. nr.554/1996, in "Dreptul" nr. 1/1997, p.65.

A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit., p. 109





Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2024 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact