StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Crede in EFICIENTA TA
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul intreprinderii
Trimite articolul prin email Asigurarea necesarului de personal : Managementul intreprinderii Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Asigurarea necesarului de personal



ASIGURAREA NECESARULUI DE PERSONAL

Resursele umane reprezinta cea mai importanta categorie de resurse in toate intreprinderile. Succesul sau insuccesul unei intreprinderi depinde in mod esential de calitatea fortei de munca din firma, de gradul de motivare al acesteia.

Fiecare angajat are un impact deosebit asupra performantei firmei, cresterea si dezvoltarea acesteia fiind inevitabil legate de abilitatea managerilor de a se inconjura de oameni potriviti.




Monitorizarea corespunzatoare a activitatilor de personal, incepand cu stabilirea necesarului de personal, recrutarea, selectia, evaluarea, recompensarea personalului, este vitala.

Estimarea necesarului de personal implica determinarea dimensiunilor si compozitiei potrivite pe un anumit orizont de timp, in corelatie cu dimensiunile firmei, cu specificul activitatii comerciale (cu ridicata, cu amanuntul, sau mixta), cu caracteristicile pietei pe care actioneaza.           

Abordarea formala - care presupune determinarea necesarului de personal prin utilizarea instrumentarului statistico-matematic pentru prelucrarea datelor si informatiilor referitoare la situatia pe piata fortei de munca, oferta principalelor surse de forta de munca, volumul de activitate previzionat din intreprindere pe categorii si nivelul normat al productivitatii muncii, nivelul salariilor etc.

Teoretic, numarul de persoane necesar pentru indeplinirea unui volum de activitate rezulta ca raport intre volumul de activitate pentru o anumita perioada si norma medie de munca pentru un salariat.

Abordarea informala - potrivit careia 232f55c estimarea necesarului de resurse umane se face prin consultarea mai mult sau mai putin sistematica a sefilor de compartimente, sau pur si simplu a unor angajati, care fac propuneri, fiecare in functie de necesitatile concrete. 


Analiza postului reprezinta o investigatie curenta si sistematica de culegere a informatiilor pertinente, in legatura cu sarcinile pe care le presupune postul respectiv.

Analiza trebuie sa furnizeze informatii legate de: denumirea postului;
compartimentul in care este situat si nivelul ierarhic;
descrierea postului;
legaturile cu alte posturi (inclusiv posibilitatile de promovare si transfer);
echipament, materiale folosite;
calificare, respectiv experienta necesara, nivelul de instruire, calitati fizice cerute.

Elaborarea completa si corecta a fiselor posturilor in cadrul intreprinderilor, cu specificarea principalelor sarcini, responsabilitati, calitati cerute prezinta certe avantaje:
constituie punct de plecare in conceperea anunturilor publicitare, in faza de recrutare a personalului;
desfasurarea interviului, a testarii din faza de selectie are loc pe baza cerintelor prevazute in fisa postului;
pregatirea si perfectionarea angajatilor are ca reper fisele posturilor;
favorizeaza o mai buna coordonare a personalului din firma, fiecare angajat cunoscand cu exactitate ce se asteapta de la el;
furnizand o perspectiva clara a cantitatii si complexitatii muncii cerute de fiecare post,  inlesneste stabilirea unei grile de salarizare echitabile, stimulatoare;
rigurozitatea intocmirii fiselor posturilor elimina in mare parte neintelegerile dintre angajati privitoare la sarcinile si responsabilitatile diverselor posturi.

Descrierile vagi ale posturilor, sau chiar lipsa lor contribuie la o incidenta ridicata a ambiguitatii si conflictului.  

Angajatul din comert indiferent de pozitia detinuta in ierarhia firmei, trebuie sa posede pe langa pregatirea minima de specialitate, o serie de aptitudini:

spirit de observatie, intuitie, bun gust, bun simt, gandire concreta,

dublate de calitati precum:

rabdare, atentie, exactitate, tenacitate, perseverenta, spirit de cooperare si capacitatea de a interactiona usor cu cei din jur.

Cercetarile in domeniu au demonstrat ca nu numai calitatea marfurilor si serviciilor oferite, modul lor de expunere au impact direct asupra volumului desfacerilor, ci si calitatea personalului, aceasta fiind o componenta majora a imaginii unei firme.

Indeosebi pentru intreprinderile care desfasoara activitate de comert cu amanuntul, relatia vanzatori-cumparatori este extrem de importanta, de solicitudinea si amabilitatea vanzatorilor depinzand bunul mers al firmei.

Recrutarea este un proces dirijat de identificare a candidatilor potentiali pentru posturile din intreprindere.

Pe piata muncii intreprinderile intra in competitie cu firmele din diverse sectoare, cu potential diferit, pentru atragerea unor categorii de personal (directori, economisti, ingineri, sefi de unitati, muncitori, vanzatori, functionari etc.) precum si cu diverse institutii.

In cadrul acestei concurente intreprinderile trebuie sa-si valorifice cat mai bine atuurile pentru a capta candidati de o cat mai buna calitate. 

Pentru recrutare, in vederea ocuparii posturilor vacante rezultate fie din extinderea activitatii (situatie ce reclama personal suplimentar), fie din migratia fortei de munca, intreprinderile pot apela fie numai la surse externe (ca de exemplu la constituirea firmei), fie numai la surse interne, fie la amandoua tipurile de surse.

Optiunea pentru o categorie de surse sau alta (sau combinatia dintre ele) trebuie sa tina cont de avantajele si dezavantajele aferente fiecareia.

SURSE INTERNE

Avantajele utilizarii lor:

transferul dintr-un loc in altul al unui angajat, fara sa survina neaparat o modificare a numelui postului sau a salariului;
promovarea, respectiv trecerea unui angajat intr-un post situat pe o treapta superioara sau chiar pe un nivel ierarhic superior;
retrogradarea, presupune o actiune inversa promovarii si intervine atunci cand un anagajat nu mai este capabil sa-si realizeze munca in conditiile cerute;



contributia la cresterea moralului personalului existent in firma si la imbunatatirea gradului de motivare al acestuia, prin oferirea posibilitatii de promovare in cadrul firmei; perspectivele de promovare, care, la randul lor, contribuie la o mai mare stabilitate a angajatilor deci si a firmei; o mai justa apreciere a candidatilor in faza de selectie, acestia fiind observati si evaluati o perioada mai lunga de timp decat pe durata limitata a interviului; economia de timp, efort si bani.

SURSE EXTERNE

Avantajele utilizarii lor:

lista de fosti angajati

sunt familiarizati cu specificul activitatilor din firma, cu cerintele aferente;

prietenii, rudele, cunostintele

pot fi recomandate persoane competente, de incredere;

recomandarile angajatilor existenti

reduce timpul de identificare a candidatilor, deoarece personalul deja angajat cunoaste cerintele postului;

publicitatea, de obicei facuta  la sediul firmei sau prin presa;

mareste baza de recrutare, amplificand sansele de identificare a unor candidati potriviti;

agentiile publice de plasare a fortei de munca

prezinta avantajul serviciilor oferite gratuit

agentiile private

ofera servicii profesionale

institutiile de invatamant (liceele, colegiile, facultatile de profil etc.);

sursa importanta si relativ ieftina de tineri bine pregatiti, promotori ai noului, usor modelabili;

somerii

reprezinta o sursa relativ ieftina;

persoanele cu handicap

permit obtinerea unor facilitati legale;

pensionarii



reprezinta o sursa cu experienta si in acelasi timp mai ieftina.


Cercetarile au pus in evidenta faptul ca intreprinderile recruteaza indeosebi persoane tinere, cu calificare si experienta, cu domiciliul in localitatea in care este disponibil postul,  cu locuinta asigurata, cu telefon in exclusivitate, cu permis de conducere auto si experienta in conducere, cunoscatoare ale unor softuri consacrate, vorbitori de engleza si alte limbi straine, fara antecedente penale, care nu au fost niciodata in somaj, dispuse sa lucreze peste program inclusiv in zile de sarbatoare, fara probleme personale si de sanatate, care nu au schimbat frecvent locurile de munca.

Aceste concluzii, valabile si pentru economia noastra in tranzitie, reflecta tendinta orientarii spre surse de personal cu un raport calitate/salariu cat mai favorabil intreprinderii, in ideea protejarii resurselor financiare limitate. (Este firesc ca intreprinderea sa cumpere forta de munca cea mai buna la pretul cel mai mic).

O opinie abrupta in aceasta privinta este cea a englezului J.Beckhifer, care referindu-se la micul comert, il caracterizeaza ca pe o zona a economiei ce atrage oameni saraci. Acestia, in opinia autorului, isi ''tarasc'' de obicei propria familie in afacere, pentru a lucra zi si noapte in speranta fidelizarii unor clienti.

Barierele de intrare putine, cele financiare relativ reduse, la care se adauga lipsa unor cerinte exprese privind pregatirea personalului conduce, dupa estimarile autorului, la prezenta in mai mult de jumatate din cazuri, a unor persoane care nu cunosc problemele specifice comertului.

Situatia este asemanatoare si in cazul intreprinzatorilor din comert, recrutati adesea din randurile somerilor, sau ale celor care vor sa devina patroni dintr-o naiva atractie.

Selectia personalului reprezinta un proces complex de determinare a masurii in care calitatile unui candidat corespund cerintelor unui anumit post.

Procesul in sine implica o suita de activitati, proiectate cu scopul de a obtine date pertinente despre candidati, in vederea unei cat mai riguroase selectii. Totodata, informatiile privind trecutul profesional al unei persoane dau o masura relativa a potentialului acesteia in viitor.
In practica, algoritmul selectiei contine un numar variabil de pasi, diferentiat dupa: dimensiunea intreprinderii (in cele mijlocii procesul de selectie este mai amplu, mai riguros in comparatie cu cele mici, unde acesta este adesea foarte sumar); numarul candidatilor (un numar mare impune o selectie mai severa); natura postului ce urmeaza a fi ocupat (selectia pentru posturile de executie este de regula mai superficiala).

Etape in procesul de selectie

Denumirea etapei:

Caracteristici de urmarit:

contactul preliminar;

- comportamentul, prezenta;

obtinerea informatiilor biografice (Curriculum Vitae);

- pregatire si performante adecvate;

administrarea de teste:
- de inteligenta;
- de aptitudini;
- profesionale;
- de personalitate.

- standardul minim;
- capacitatea de asimilare de noi cunostinte si aptitudini;
- capacitatea de a face munca respectiva;
- vocatie in specialitate.

interviu de profunzime;

- caracteristicile personale cerute de post;
- calitatile innascute necesare;

verificarea datelor biografice;

- absenta elementelor negative in trecut;

examinarea starii de sanatate;

- potrivirea cu postul;

judecata personala.



- competenta si abilitatea generala, potrivirea cu firma.


Trasaturi important a fi urmarite pentru evaluarea aptitudinilor de comerciant ale unui candidat sunt si urmatoarele:

putere de convingere;
sociabilitate;
entuziasm;
capacitate organizatorica;
ambitie manifesta;
capacitate de comunicare.

Ierarhizarea lor si combinarea cu cele anterior enumerate pot conferi o mai mare complexitate procesului de selectie. Punctul terminal al procesului de selectie este marcat de desemnarea candidatului castigator ce va fi efectiv angajat.

Candidatii care au trecut de procesul selectiei sunt angajati, de obicei prin contracte de munca pe perioada nedeterminata. Contractele de munca cu timp partial si cele pe perioada determinata ajuta intreprinderile sa-si completeze necesarul temporar de forta de munca (vezi Codul Muncii)

Intreprinderile sunt confruntate cu variatii foarte mari in timp ale cererii clientilor; in consecinta sunt obligate la adaptarea capacitatilor de productie iar un element al capacitatii il constituie numarul de personal angajat. Intreprinzatorul care nu are voie (pentru ca nu ii permite legea sau sindicatul) sa concedieze sau sa angajeze personal in concordanta cu evolutia cererii este condamnat la disparitie.

Ansamblul activitatilor de selectie este urmat de activitatea de socializare a noilor angajati la locurile de munca, de integrare si asimilare a lor. Studiile realizate in aceasta privinta, au evidentiat insa clar declinul randamentului la locul de munca, imediat dupa angajare.

Socializarea poate include, dupa parerea unor specialisti prezentarea unei scurte istorii a firmei, a filozofiei ei, a politicilor, procedurilor promovate de aceasta, prezentarea noilor colegi, sprijinirea indeaproape a noului angajat pentru o perioada de timp. Intocmirea unor ''carti ale angajatilor'' sau brosuri, este o practica relativ extinsa in intreprinderile din tarile dezvoltate.

Principalele obiective urmarite, in general, de activitatea de dezvoltare si perfectionare a angajatilor constau in esenta in: imbunatatirea performantei in munca, dezvoltarea salariatilor pentru asumarea de noi responsabilitati si pregatirea in vederea unei promovari.

Aceste activitati imbraca forme specifice domeniului comercial, fiind orientate pe de o parte catre dezvoltarea aptitudinilor necesare, a comportamentului adecvat (orientat catre client) si pe de alta parte, catre insusirea informatiilor corespunzatoare despre tehnologii si produse.

A. Pregatirea la locul de munca se realizeaza pe perioade variind de la cateva ore la cateva zile si are avantajul aplicarii direct la locul de desfasurare a activitatii, neimplicand cheltuieli suplimentare. De asemenea, aceasta tehnica furnizeaza feed-back imediat, existand posibilitatea incurajarii imediate a evolutiilor pozitive si respectiv a corectarii celor negative. Aplicarea acestei tehnici presupune in prima faza demonstratii si explicatii, urmate in faza a doua de incercarile angajatului de a reda intocmai demonstratia, incheindu-se cu inspectarea muncii si evaluarea rezultatelor. Tehnica se aplica posturilor de executie. Ea poate fi completata de tehnica rolurilor, prin care se simuleaza intalnirea noilor angajati cu consumatorii, dupa cateva sedinte rolurile putandu-se inversa. Avantajul consta in posibilitatea aplicarii chiar in timpul programului de lucru, pentru perioade scurte.

B. Rotatia angajatilor favorizeaza o dezvoltare plurivalenta a angajatilor, fiecare dintre ei avand posibilitatea sa-si formeze o vedere de ansamblu asupra firmei, sa inteleaga continutul, succesiunea si conexiunile dintre activitatile desfasurate in cadrul intreprinderii. In acest fel se asigura si posibilitatea inlocuirii angajatilor care lipsesc. Apare in acelasi timp si avantajul combaterii monotoniei si plictiselii prin experiente de munca noi, cu efecte pozitive asupra moralului si al gradului de interes fata de munca.

C. Gama  formelor de pregatire si perfectionare se poate extinde de obicei si la metode si tehnici ce antreneaza, uneori, cheltuieli suplimentare pentru firma, precum:

perfectionarea in grup - prin sedinte ce pot avea loc la inceputul unei zile de lucru sau intr-o scurta pauza; se favorizeaza astfel cresterea cunostintelor personalului antrenat in procesul vanzarii, privind marfurile si serviciile oferite; discutiile pot avea ca obiect produse noi, servicii aditionale, vanzari speciale, schimbari de politica etc.; in asemenea sedinte poate fi exprimat punctul de vedere propriu, impartasita experienta altora;
tehnica invatarii aplicative - care combina tehnicile concrete deja mentionate cu sistemul orelor de predare, fiind utilizata in comertul cu produse inalt finisate (electrice, electronice etc.);
instructia asistata de calculator este o tehnica relativ noua si putin utilizata in intreprinderile comerciale mici si mijlocii; ea consta in programe speciale de invatare interactiva, cu feed-back imediat, ce reduc ulterior riscul de eroare; simularile sunt posibile in acest sistem, inclusiv in privinta luarii deciziilor;
participarea la cursuri organizate de institutii de invatamant, firme de consulting, a unor angajati pe cheltuiala firmei, se utilizeaza de regula ca tehnica pentru domenii strict specializate (contabilitate, informatica, management comercial, marketing); masura in care o intreprindere comerciala apeleaza la aceasta tehnica este direct dependenta de posibilitatile ei financiare si nevoile acesteia;
cursurile organizate de furnizori - tind sa devina tot mai frecvente, pe masura cresterii complexitatii produselor nou propuse spre comercializare;
tehnica filmelor instructive serveste unor nevoi variate de instruire (proceduri de lucru, comunicare, sedinte de lucru etc.). Coaching







Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2022 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact