StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul afacerilor
Trimite articolul prin email Cultura afacerilor si angajatii : Managementul afacerilor Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Cultura afacerilor si angajatii



Cultura afacerilor si angajatii


Implicatiile culturii in procesul de integrare si socializare a angajatilor firmelor comerciale. Integrarea angajatilor firmelor comerciale prezinta doua aspecte: integrare sociala si integrare profesionala (Buzarnescu St., „Introducere in sociologia organizationala si a conducerii”, Editura Didactica si Pedagogica R. A. – Bucuresti, 1995, pp. 131-134.). Acest fenomen isi gaseste forme concrete de particularizare in functie de natura sistemelor sociale, de modele culturale proprii categoriilor sociale, precum si de trasaturile de personalitate ale respectivelor firme comerciale.

Considerandu-se sistemul valorilor muncii comerciale, industriale, de constructii, turism etc. drept gen proxim, iar exigentele formarii profesionale in cadrul fiecarui domeniu, diferenta specifica, integrarea apare ca una din fazele procesului de socializare. Aceasta este etapa care finalizeaza socializarea individului, confirmand faptul ca si integrarea profesionala, ca toate celelalte tipuri de integrare, desi il vizeaza pe individ, nu este un fapt singular, ci un fapt cu rezonanta, cauze si amplitudini sociale.




Raportandu-se la universul social, in primul rand prin profesie, prin exercitarea careia individul primeste nu numai identitate si legitimitate in sistemul social, ci ii circumscrie in spatiul relatiilor sociale raza de actiune, delimitata de status–urile aferente fiecarei profesiuni. Cu alte cuvinte, exercitarea profesiei este un tip speciali 949f52j zat de relatie sociala, iar universul profesional este un subsistem al ansamblului de relatii sociale care alcatuiesc sistemul social pe fiecare treapta de dezvoltare a acestuia.

Prin analogie cu valorile exponential  reprezentative pentru munca industriala prezentate de St. Buzarnescu, pentru munca din domeniul comertului, valorile reprezentative pot fi sistematizate intr-un model normativ structurat pe 16 componente:

nivelul cognitiv;

cunoasterea modalitatilor si standardelor de socializare vehiculate in sistemul social concret determinat;

cultura profesionala temeinica, insusita la cotele de performante ale profesiei de comerciant;

cunoasterea cerintelor intelectuale, tehnice, ale atitudinilor si valorilor muncii;

personalitate a exigentelor diviziunii sociale a muncii in aria de functionalitate a locului de munca;

un ideal profesional clar determinat;

nivelul axiologic;

valori tehnice si tehnologice ale comercializarii marfurilor, cuprinzand aici si pe cele specifice aspectelor operationale si functionale ale profesiunii;

abilitati;

valori umane ale comercializarii marfurilor (initiativa, puterea de munca, spiritul de initiativa, responsabilitati, respectarea disciplinei tehnologiilor comerciale ca parte a disciplinei muncii etc);

constiinta profesionala; 

rezistenta la efort prelungit;

capacitatea de cooperare;

obisnuinta muncii in salturi;

afirmarea valorilor participarii active;

climatul de munca novator, care sa stimuleze creatia sociala si economica;

preocupari preponderent aplicative;

participarea la ridicarea pregatirii profesionale.

Fiecarui individ, potrivit acumularilor cultural–stiintifice si deprinderilor practic–operative ii este rezervat un loc in cadrul societatii, ca obiectiv strategic al socializarii sale.

Socializare care, reprezinta „procesul prin care individul uman invata ceea ce trebuie sa faca pentru ceilalti si ceea ce poate in mod legitim sa astepte de la ei” (Linton R., „Fundamentul cultural al personalitatii”, Editura Stiintifica, Bucuresti, 1968, p.60).

Ideea socializarii individului uman de-a lungul etapelor vietii lui se intemeiaza pe adevarul ca atitudinile si conduitele noastre socialo-economice sunt in esenta rodul unei invatari culturale, o consecinta legica a asimilarii modelelor, normelor si cerintelor din colectivitate.

Integrarea profesionala este o forma a integrarii sociale Integrarea in grupul primar de sarcina poate fi definita ca un proces de asimilare progresiva a comportamentelor si conduitelor mediului integrator in scopul formarii unor modele comportamentale individuale similare grupului. Fie ca este vorba de grupul primar de sarcina, colectivul de munca, firma comerciala sau societate, o adevarata integrare presupune existenta unor structuri organizatorice, functionale si validate social.

Integrarea individului presupune in primul rand o limitare a libertatilor lui individuale in conformitate cu scopurile colective, de grup si cu necesitatea respectarii libertatii celorlalti.

Integrarea presupune modelarea libertatii in conformitate cu actiunile, cerintele, normele si valorile colectivitatii integratoare, adica in conformitate cu „personalitatea” colectivitatii respective Comportamentele sunt admise sau respinse in functie de norme, statute, legi, regulamente, circulare si hotarari de uz intern. Este de remarcat faptul ca limitarea libertatii individului este impusa de structura formala a firmei comerciale si reprezinta conditia fundamentala a mentinerii si functionarii sale optime.

Conform bibliografiei studiate, manifestandu-se un consens relativ in aceasta privinta, orice integrare si in special integrarea socio–profesionala, presupune patru importante etape:

- Adaptarea, este perioada in care individul nou venit se familiarizeaza cu normele si comportamentele specifice mediului si conformarea la acestea. In aceasta etapa individul trebuie sa renunte la vechile deprinderi si sa-si inteleaga locul si rolul in cadrul firmei comerciale.

- Asimilarea, care presupune insusirea si cultivarea eficienta a relatiilor, normelor si valorilor mediului integrator.



- Participarea defineste etapa in care individul, dupa ce a constientizat si asimilat in functie de trasaturile propriei personalitati totalitatea solicitarilor integratoare ale grupului de sarcina, ajunge sa inteleaga locul si importanta firmei in economia nationala. Respectiva intelegere ii permite sa actioneze atat pentru realizarea obiectivelor tehnico – economice, cat si pentru adaptarea schimbarilor din cadru firmei la schimbarile mediului intern (societatea globala) si extern (societatea omeneasca in general). In aceasta etapa, individul isi formeaza convingerile, idealurile profesionale si strategiile proprii de actiune asociata obiectivelor firmei si motivata axiologic.

Initiativa este etapa care defineste valorificarea superioara a fondului socializant al grupului ale carui cadre normative nu-i mai apar ca limite, ci in calitate de conditii care favorizeaza si legitimeaza afirmarea completa a potentialului creator al grupului. In aceasta etapa are loc formarea unui stil de munca si a unei vieti relationale ce se pot constitui in surse importante in modificarea structurilor organizatorice, in dezvoltarea inovarii sociale, in promovarea unor noi stiluri de conducere.


Natura muncii nu este insa exclusiva in integrarea profesionala, aceasta conjugandu-se cu calitatea functionarii structurilor organizatorice, cu stilul de conducere si cu strategiile de motivare a participarii performante.

Dimensiunile, variabilele, indicatorii si indicii integrarii profesionale difera atat ca sfera de cuprindere, cat si continut in functie de domeniul de activitate si de modul in care factorii de conducere stiu sa valorifice eficient fondul socializant acumulat de experienta fiecarui gen de munca, precum si de „personalitatea” fiecarei firme comerciale.

Deci, dincolo de diferentele inerente diversitatii tipurilor de munca industriala, agricola, de constructii, comerciala se impune ca adevar faptul ca integrarea presupune si o intrare in rezonanta a sistemului cultural integrator al firmei comerciale (cultura firmei) cu sistemul ce se integreaza (individul).

Din aceasta cauza, integrarea profesionala a fost definita ca proces de insusire a comportamentelor de munca specifice profesiei, a sistemului de raporturi, norme, reguli si cerinte de ordin tehnico–economic si social–cultural, caracteristice colectivitatii integratoar.

Capacitatea de integrare, evidentiata prin raportarea la trasaturile de personalitate ale individului, apare ca rezultat al unui echilibru intre cele doua sisteme, rezultat, care la nivelul culturii firmei depinde de:

coeziunea, forta si stabilitatea sa;

ansamblul normelor si valorilor sale in raport cu normele si valorile societatii in care firme isi desfasoara activitatea;

receptivitatea sa la nou si capacitatea de autoperfectionare, remodelare, corespunzator cerintelor din fiecare etapa;

stilul de conducere democratic, consultativ si participativ.

Mediul integrator, fiind o parte a mediului social si evoluand in stransa dependenta de dinamica acestuia, contribuie si la conturarea ideii potrivit careia integrarea, ca proces, este conditionata de o serie de factori, ca:

Ø      natura structurilor organizatorice;

Ø      sistemul de motivare;

Ø      invatare;

Ø      educare;

Ø      pregatire profesionala;

Ø      grupuri de apartenenta;

Ø      familia;

Ø      cultura;

Ø      cerintele functionale ale firmei comerciale.

In contextul mondializarii modelelor de comportament socio–profesional se remarca necesitatea adoptarii unor strategii de integrare socio–profesionala care vizeaza cunoasterea si utilizarea cu discernamant si flexibilitate a trei categorii de factori: generali, particulari si individuali.

Printre acesti factori, mai importanti sunt:

tipul de munca conditii fizice, tehnice, economice, sociale si organizatorice in care se desfasoara activitatea. In general muncile bazate pe tehnicitate inalta si calificare ridicata se caracterizeaza prin indice inalt de integrare, iar muncile desfasurate in conditii grele (industria extractiva, constructiile, siderurgia, chimia etc) releva un indice scazut de integrare, pastrand un grad relativ mare de instabilitate;

prestigiul social al profesiunii In decursul timpului, a fi comerciant nu a fost intotdeauna ceva de apreciat. Mai mult chiar, de-a lungul veacurilor, comerciantii au fost considerati drept elemente parazite ale mediului economic;



satisfactia in munca este hotaratoare pentru  cresterea indicelui de integrare si poate fi realizata prin imbinarea recompenselor materiale cu cele institutionale si prin cresterea calitatii ergonomice a locurilor de munca;

climatul din cadrul firmei contribuie la cresterea atractiei si stabilitatii individului in grupul de munca;

sistemul normelor si valorilor – compatibilitatea dintre valorile dominante ale grupului, valorile reprezentative ale profesiunii de baza din grup si optiunile valorice ale individului contribuie la cresterea fortei integratoare a firmelor comerciale;

posibilitatile de promovare inspira optiuni valorice de durata, deoarece munca pe care o efectueaza este privita ca parte componenta a unui obiectiv de perspectiva, a carui realizare e determinata de fiecare individ in parte;

calitatea vietii este cea care determina de fapt indicele de integrare individuala. Oportunitatile materiale, serviciile si mijloacele de practica culturala, precum si modul de acces la acestea contribuie din plin la alegerea unei profesii si la cresterea indicelui de integrare individuala in grup, colectiv, firma comerciala.

Integrarea interna intr-o organizatie este procesul prin care o cultura se autocreeaza si se mentine. Aceasta inseamna ca angajatii unei firme luati impreuna (adica grupurile create de ei) devin capabili sa realizeze lucruri ce nu pot fi realizate in mod individual.

Bazandu-se pe valorile impartasite de membrii firmei, elementele care asigura sinergie si coeziune sunt integrate intr-un sistem unitar, cultura firmei. Aceste elemente se refera la:

v     categorii conceptuale si limbaj comun, granite ale sistemului si criterii pentru includere/excludere a membrilor;

v     putere si status (criterii dupa care o persoana obtine, mentine si pierde puterea);

v     reguli in relatiile dintre colegi si in relatiile dintre sexe

v     recompense si pedepse (fiecare grup si individ trebuie sa cunoasca comportamentele acceptate si neacceptate);

v     ideologie (orice firma trebuie sa dispuna de un sistem de reprezentare si de valori relativ coerent, adica de un ansamblu de credinte si doctrine proprii firmei in vederea obtinerii consensului si in scopul diminuarii anxietatii provocate de evenimente incontrolabile din punctul de vedere al sistemului).

Prin integrarea interna, cultura da stabilitate sistemului si actioneaza ca un camp de filtre care ajuta la focalizarea atentiei pe anumite segmente ale mediului cu impact deosebit asupra firmei

Din aceasta perspectiva a integrarii interne, cultura organizationala pare a fi inertiala si rezistenta la schimbare, schimbare ceruta de dinamica mediului ei extern.

Este adevarat ca o firma de succes prezinta un accentuat grad de inertie si rezistenta la schimbare, dar si pentru ca aceasta nu constientizeaza faptul ca, orice schimbare din mediu, ii influenteaza intr-o masura mai mare sau mai mica, succesul. Cand se impune o schimbare profunda a culturii se manifesta rezistenta membrilor firmei la schimbare. Rezistenta care se diminueaza daca cultura firmei ce actioneaza intr-un mediu extrem de dinamic detine acel set de caracteristici care sa-i permita adaptarea rapida la schimbarile mediului.

Un alt aspect important in domeniul integrarii domeniale, se refera la faptul ca, potentialul de integrare atat al individului, cat si al colectivului trebuie racordat la o serie de factori concret determinanti, pentru ca evaluarea sa fie corecta; nu exista retete pentru a garanta o integrare profesionala si nici sociala, ci doar un indelungat si complex proces de insusire a modelelor culturale si de comportament.

Iata de ce integrarea profesionala si sociala este un fapt de cultura sui – generis. Cultura firmei ajuta la integrarea socio-profesionala atat a noilor veniti, cat si a vechilor membrii ai organizatiei. Integrarea salariatilor in cadrul firmei fiind una dintre functiile continue a culturii firmei.


Socializarea reprezinta „procesul prin care se formeaza personalitatile conform modelelor culturale, valorilor, normelor firmei si grupului sau grupurilor din care face parte individul” (Bremond J., Geledan A., „Dictionar economic si social”, Editura Expert, Bucuresti, 1995, p. 126.).


Dupa J. Gary, socializarea este „procesul prin care oamenii invata normele si rolurile ce le sunt necesare pentru a-si indeplini indatoririle din cadrul unui grup sau a unei firme”.

Proces continuu ca si integrarea, socializarea poate sa inceapa inainte ca individul sa apartina formal unui grup. Este cazul promovarii unui individ de pe un post pe un alt post, aflat pe o treapta superioara ierarhic. Desigur ca indivizii se pot conforma la normele, valorile, regulile si modelele culturale din convingere, nu numai pentru ca doresc sa evite sanctionarea si sa fie recompensati.

De asemenea, indivizii se pot conforma la norme, reguli si mode culturale datorita identificarii lor cu alti indivizi pe care-i percep ca fiind atractivi sau similari cu ei.

Conformarea la norme este influentata de o serie de factori:



gradul de vizibilitate al normei (cu cat norma este mai vizibila angajatilor, cu atat conformarea la ea va avea o mai mare probabilitate de reusita);

numarul celor care nu se conformeaza (cu cat sunt mai multi cei care incalca o norma, cu atat probabilitatea de conformare la norma a individului este mai mica);

existenta nonconformistilor (daca exista o singura persoana care refuza conformarea la o norma si schimba modelele referitoare la recompensele si pedepsele potentiale, atunci conformarea la norma are o mai mica probabilitate de realizare);

statutul persoanei in cauza (cu cat statutul unei persoane este mai inalt, cu atat scade probabilitatea de conformare la norma);

norma in sine (daca norma se refera la situatii dificile si ambigue, atunci creste probabilitatea de conformare a indivizilor la aceasta).

Si socializarea cunoaste o anumita etapizare:

v     socializarea anticipata reprezinta procesul ce are loc inainte ca persoana in cauza sa devina membru al firmei;

v     acomodarea presupune cunoasterea si intelegerea stilului si personalitatii sefului si colegilor. Inarmat cu asteptari si aspiratii, noul venit in firma va cunoaste toate compartimentele firmei, programele de orientare si instruire, misiunea si filosofia firmei. Daca recrutul se acomodeaza, inseamna ca el a acceptat cele mai importante norme;

v     stabilirea managementul rolului este etapa in care individul, dupa ce a capatat comportamente de baza referitoare la rolul asumat, isi deplaseaza atentia spre managementul efectiv al rolului sau in firma.

Procesul de socializare prezinta un impact important asupra indivizilor, fie si pentru ca ei vin in firma cu asteptari incorecte si adeseori nerealist de mari. Cu alte cuvinte, oamenii se alatura firmelor fara sa aiba asteptari concrete asupra a ceea ce implica calitatea de membru al acestora. Factorii care influenteaza asteptarile oamenilor sunt diversi: mijloacele de informare in masa, persoane prea zeloase care se ocupa cu recrutarea, stereotipuri ocupationale etc..


Fluctuatia de personal se manifesta in cazul in care exista mari discrepante intre asteptari si realitate, iar indivizii nu le fac fata. Pentru o firma aceste evenimente reprezinta un esec al socializarii.

Cand oamenii vin in firme, intrand cu seturi unice de aptitudini, interese si atitudini, ei doresc sa-si mentina identitatea individuala si respectul de sine prin mentinerea calitatilor lor unice si construirea a ceea ce urmeaza pe baza lor. Pe de alta parte, ei sunt interesati sa cunoasca „cum se fac lucrurile in firma”, toate dedesubturile acesteia si sa utilizeze calitatile lor unice, dar intr-o maniera acceptabila pentru colegii si superiorii lor.

Noii membrii au nevoie de incurajare pentru a sprijini normele si cerintele referitoare la rol, pe care le impune firma. Fara sprijin din partea firmei, scopurile acesteia vor fi imposibil de atins, deoarece firma nu va fi organizata pentru sustinerea procesului de atingere a obiectivelor ei. Pe de alta parte, conformarea totala la norme, reguli, valori, modele va transforma firma intr-o entitate incapabila sa se adapteze unui mediu extrem de dinamic. De aceea, nu intotdeauna o cultura puternica si larg impartasita de membrii organizatiei este si eficienta. In acest caz, comportamentele creative si inovatoare ale membrilor firmei sunt inabusite, iar normele si rolurile incep sa aiba o viata independenta.

In cadrul firmei, pentru diferite posturi si persoane diferite, socializarea se face in anumite moduri si la anumite nivele.

Unele firme se folosesc de alte organizatii pentru a le ajuta in socializarea membrilor lor. Orice firma comerciala are nevoie de specialisti si ele se bazeaza pe scolile de afaceri, pentru a le trimite oameni care gandesc si actioneaza intr-un mod potrivit mediului de afaceri.

Firmele pot adopta strategii de socializare colectiva sau individuala. Prin socializarea colectiva se urmareste promovarea loialitatii fata de firma, iar prin cea individuala se urmareste identificarea angajatilor cu cei care ii socializeaza.

Metodele de socializare sunt atat formale, cat si informale.

Cele mai multe firme nu practica nici un fel de socializare a membrilor, nici plecand de la caracteristicile persoanei angajate, dar nici o socializare radicala. Gradul de socializare in cadrul firmelor comerciale se situeaza undeva intre cele doua extreme (socializare simpla si socializare radicala), existand insa tendinta crescanda de socializare extensiva si riguroasa, manifestata in cadrul firmelor axate pe calitate si orientate spre client.

In mare masura drumul procesului de socializare dintr-o firma depinde de cultura ei, in aceeasi masura in care ii da acesteia o forma. De altfel, cultura organizatiei poate fi sesizata si identificata daca se compara procesele de socializare din doua firme comerciale diferite. Ceea ce diferentiaza directiile si orientarile in procesele de socializare este tocmai cultura firmelor respective.

O cultura poate sprijini un anumit proces de socializare, asa cum poate sprijini inovatia, asumarea de riscuri sau creativitatea. Pe de alta parte, natura procesului de socializare este o cheie a culturii care apare intr-o firma, deoarece socializarea este mijlocul prin care indivizii pot invata credintele, valorile si normele acelei culturi. Astfel, culturile slabe permit angajari haotice a personalului si putine prezentari realiste ale posturilor, iar culturile puternice se straduiesc cu greu sa-si socializeze membrii etapizat, prin procese de socializare bine elaborate.

Intr-o cultura puternica, procesul de socializare contribuie la cresterea performantelor firmei.








Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2022 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact