StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » management general
Trimite articolul prin email Cultura organizationala manageriala : Management general Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Cultura organizationala manageriala



CULTURA ORGANIZATIONALA MANAGERIALA


1. Cultura organizationala manageriala: definire, cerinte principale ale acesteia

2. Caracteristici si functii ale culturii organizationale

3. Nivelurile si dimensiunile culturii organizationale

4. Elementele principale si formele de manifestare ale culturii organizationale

5. Clasificari ale culturii organizationale




6. Factorii care determina cultura unei organizatii

7. Evaluarea culturii organizationale


1. Cultura organizationala manageriala: definire, cerinte principale ale acesteia

Profesia de manager, una din cele mai complexe si mai apreciate profesii din societatea contemporana, se intemeiaza pe calitatile native sip e cele accumulate ale conducatorilor, pe cultura manageriala general ace se manifesta atat la nivelul organizatiei, cat si al tarii, deci, pe o c 919h74j ultura organizationala si nationala.

Definitia culturii organizationale, dupa Alexandru Puiu - reprezinta un ansamblu al rezultatelor incluzand un sistem de valori ce este cultivat si transmis atat membrilor sai cat si celor din afara organizatiei.

Realizarea unei culturi organizationale nu trebuie sa se limiteze doar la manageri ci sa-i ia in consuderare si pe cei condusi.

Cerintele culturii organizationale de success:

- sa aiba un standard valoric care sa influenteze realizarea obiectivelor organizatiei;

- sa se bazeze pe increderea reciproca;

- sa asigure un echilibru intre toate componentele culturii organizationale, sa sustina intregul sistem;

- componentele culturii organizationate sa fie cunoscute, intelese si acceptate de toti membrii organizatiei sau de majoritatea celor implicate in activitatea organizatiei;

- conducerea si angajatii sa participle sis a fie implicate in conceperea strategiilor de realizare a unei culture organizationale imbunatatite.

Caracteristici ale culturii organizationale.

a) cultura organizationala reprezinta un “mod de viata” pentru membrii organizatiei – reprezinta instrumental de conducere bazat pe un anumit comportament, pregatire sau atitudine a tuturor sau ale majoritatii angajatilor. Acolo unde, al un moment dat exista numai elite, se poate crea o prapastie.

b) Cultura organizationala tinde sa fie stabile in timp deoarece implica ipoteze, valori si credinte de baza – se bazeaza pe mentalitati, care se constituie si se schimba foarte greu, dar daca mentalitatile sunt corecte, progresiste acest lucru este pozitiv, dar daca sunt invechite si neprogresiste, rezultatele sunt negative.

c) Odata ce a dobandit identitate, cultura organizationala poate persista, in ciuda fluctuatiei – daca o cultura organizationala devine un mod de viata pentru majoritatea angajatilor, fluctuatiile salariatilor nu poate lichida imaginea respective decat daca aceasta capata proportii, se repeat la scara ridicata. Se exclude situatia in care schimbarea culturii organizationale devine o prioritate manageriala.

d) Cultura unei organizatii devine evidenta mai ales atunci cand este comparata cu cea a unei alte organizatii sau cand este supusa schimbarii. In aprecierea unei culture raportarea se face atat la factorii interni cat si la cei externi. Raportarea pe plan intern poate viza: comportamentul individual si colectiv, inovatia, asumarea de riscuri, secretul informatiei etc. Raportarea pe plan extern a culturii organizationale poate promova teluri diferite, uneori chiar opuse:

- teluri pozitive – “clinetul inainte de toate”, “intotdeauna servicii de calitate”, “ieftin si bun” etc;

- teluri negative – “in lupta cu concurenta, orice mijloc este permis”, “in relatiile cu clientii, singurul lucru important este sa se obtina profituri cat mai mari” etc.

Functiile culturii organizationale:

1. integrarea salariatilor in cultura organizationala a firmei, intr-un anumit mod de a munci, de a convietui;

2. directionarea activitatii salariatilor in vederea realizarii obiectivelor propuse;

3. pastrarea si transmiterea, in interiorul si exteriorul firmei a imaginii, valorilor si traditiilor organizatiei;

4. protectia salariatilor firmei fata de amenintarile mediului social, economic, politic;

5. sursa pentru obtinerea de avantaje competitive strategice.


3. Nivelurile si dimensiunile culturii organizationale

Nivelurile culturii organizationale, dupa Alexandru Puiu pot fi:

- nivelul vizibil, reprezentat de:

- produse fizice – cladiri, mobilier, alte accesorii ale personalului – elemente forte ale fiecarei entitati;



- produse verbale – limbajul folosit ce constituie “folclorul” propriei entitati;

- produsele comportamentale – ritualuri, ceremonii prin care se exprima identitatea, conferind membrilor sentimental de apartenenta la grup.

- nivelul invizibil concretizat in: valori, capacitate, cunostinte, motivatie satisfacerea salariatilor firmei.

Dimensiunile culturii organizationale:

- orientarea spre proces / orientarea spre rezultate – o cultura organizationala este puternica atunci cand salariatii actioneaza in aceeasi directie, acestia asumandu-se initiative si schimbari in vederea realizarii obiectivelor.

- orientarea spre salariati / orientarea spre munca – o cultura organizationala este performanta atunci cand imbina armonios cele doua componente ale dimeniunii salariat – munca.

- orientarea generate intraorganizationala / orientarea profesionala intra si extraorganizationala creandu-se un climat participat si conditii de viata corespunzatoare salariatilor si familiilormacestora, atunci managerii obtin de la salariati atasamentul total fata de firma, pe care o considera ca pe o a doua familie.

- orientarea de tip sistem deschis / cea de tip sistem inchis – culturiule organizationale de tip deschis sunt receptive si primitoare cu noii angajati, in relatiile cu celelalte firme; culturile de tip inchis sunt distante si opace in raport cu salariatii recent angajati, a caror adaptare in noua firma implica un process de lunga durata.

- orientarea spre un control redus / cea spre control intens – in culturile organizationale bazate pe un control redus, atmosfera este mai destinsa, dar comporta riscul de abateri de la reguli; in cazul controlului intens, exista mai multa disciplina si evidente corecte.

- orientarea pragmatica / cea prescriptive (normativa)- Culturile prganizationale pragmatice au sanse mai mari decat cele normative deoarece se manifesta o flexibilitate ridicata in gandirea, deciziile, actiunile si comportamentele salariatilor, subordinate obtinerii unei pozitii bune pe piata si se reflecta in rezultatele comercial-financiare superioare.

4. Elementele principale si formele de manifestare ale culturii organizationale

Formele de manifestare ale culturii organizatorice:

a) standardele dupa care functioneaza organizatia, stabilite prin regulament, carta, cod etc: competenta si stilul de conducere; valorile esentiale; filozofia ce sta la baza politicii firmei fata de furnizori; modul in care se realizeaza comunicarea in interiorul si exteriorul firmei; sistemul de motivare / recompensare / sanctionare; reguli de comportament si limbaj, libertatea de exprimare a salariatilor.

b) simboluri – ofera semnificatii commune membrilor organizatiei, permitandu-le sa comunice cu usurinta sis a se armonizeze.

c) norme comportamentale care sunt de mai multe feluri:

- norme formale – care vizeaza relatiile sefi-subordonati;

- norme informale – modul de abordare si comportare in situatii ce reprezinta importanta pentru majoritatea salariatilor: sarbatorirea unor evenimente personale, sarbatori oficiale;

d) ritualuri, ceremonii, instorioare si mituri organizatorice – un adevarat “folclor” al firmei, menit sa ofere un model de comportament salariatilor sai.

e) prestigiul si autoritatea managerilor si altor salariati au o tripla determinare:

- functionala – reflecta profesia si tipul de activitatea realizat;

- ierarhica – urmare a postului pe care il ocupa, a competentelor si responsabilitatilor ce-i sunt atribuite;

- personala sau informata – arata cunostintele, calitatile, aptitudinile salariatului.

5. Clasificari ale culturii organizationale

- tribala, colectivista, pluralista;

- cultura liniar-activa; multiactica; reactiva;



- “BAIAT DUR”, “MUNCA MULTA/DISTRACTIE MULTA”, “PARIAZA PE FIRMA TA”, “PROCES”;

- birocratica (dirme de stat)-aroganta, focalizata pe interiorul sistemului, extreme politizata; reticente fata de planificarea strategica; structuri piramidale rigide, greoaie; antreprenoriala (firme private): nu exista o preocupare coerenta in crearea de strategii coerente; respect si consideratie fata de clienti; deschidere; patronul fondator este primit ca eroul modelator de comportamente; comportamentul latino-balcanic in folosirea timpului.

6. Factorii care determina cultura unei organizatii

a) Factori externi

- cultura nationala;

- cultura sectoriala;

- clienti si competitori;

- abordarea gresiva a competitorilor;

- factori tehnici;

- mediul legislative.

b) Factori interni:

- fondatorii;

- proprietarii firmei;

- managerii;

- angajatii;

- pregatirea;

- scopurile, obiectivele firmei, metodele folosite pentru atingerea acestora.

7. Evaluarea culturii organizationale presupune urmatoarele etape:

- Pregatirea analizei culturii organizationale:

- analiza generala (de ansamblu) se abordeaza toate elementele culturii organizationale;

- analiza specializata – se studiaza unul sau mai multe elemente componente ale culturii organizationale;

- analiza partiala – se examineaza cultura organizationala la nivelul unei subdiviziuni organizatorice a firmei.

- Derularea propriu-zisa a auditului cultural:

Intr-o perioada cat mai scurta sa se transmita chestionare catre subiecti, avandu-se in vedere o serie de cerinte:

- se va urmari ca toti subiectii sa ofere raspunsuri;

- raspunsurile sa fie complete;

- se va verifica exactitatea raspunsurilor cu ajutorul intrebarilor incrucisate si se vor elimina chestionarele completate formal;

- se vor introduce integral si correct raspunsurile in baza de date.

- se vor prelucra toate raspunsurile pe baza programului dinainte stability;

- se vor extrage din chestionare elementele calitative ce nu pot fi prelucrate statistic;

- se vor prezenta rapoartele cu rezultatele prelucrarii tuturor membrilor echipei de cercetare.

- Elaborarea raportului de audit cultural, implementarea, monitorizarea si adaptarea continua a culturii organizatorice. Se va constitui un plan de actiune pentru perfectionarea culturii organizationale, ce trebuie sa cuprinda:

- principalele obiective privind cultura organizationala;

- schimbarile preconizate la nivelul organizatiei in ansamblu sip e compartimente;

- modalitatile de implementare a schimbarilor;

- termenele propuse pentru fiecare actiune si resursele necesare punerii in aplicatie a masurilor.







Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2021 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact