StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Management bun inseamna oameni de CALITATE
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul intreprinderii
Trimite articolul prin email Motivarea personalului : Managementul intreprinderii Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Motivarea personalului



MOTIVAREA PERSONALULUI

Abordarea moderna a problematicii oamenilor in organizatii abandoneaza viziunea omului ca resursa alaturi de celelalte, care trebuie administrata si exploatata, considerand personalul si reprezentantii acestuia ca factor de decizie in intreprinderi iar

rezultatul muncii cu o dubla alcatuire:




produs sau serviciu pentru terti

si satisfactie pentru lucrator

Se insista pe rolul motivator derivat din natura muncii; executantului trebuie sa-i placa munca asa cum ii place sa joace table sau sah sau fotbal. (vezi si Commitment)


“Conducatorul unei fabrici in varsta de 37 de ani, promovat relativ repede in cadrul ierarhiei executive, a venit pentru consultatie la clinica fabricii, avand o infectie respiratorie si febra; medicul i-a atras atentia ca trebuie sa plece acasa. Pacientul a replicat: E surprinzator cum se pot schimba lucrurile! Cand lucram la firma X ca asistent de inginer chimist, m-am trezit intr-o dimineata cu o usoara durere in gat, am telefonat la fabrica, am spus ca sunt bolnav si am ramas in pat.  Acum nu pot fi de acord cu dumneavoastra sa plec acasa, desi sunt cu adevarat bolnav. Ce deosebire aduce cu sine locul de munca!”

Perioada de inceput a industrializarii a beneficiat de doi factori cu rol hotarator in cresterea productivitatii muncii, organizarea si disciplina muncii; acestia sunt FOAMEA  si FRICA. Intr-o anumita masura, mult mai redusa, acest mecanism functioneaza si astazi, mai ales in tarile subdezvoltate. Chiar unele stiluri de conducere se bazeaza pe mecanismul fricii. Comportamentul multor salariati este orientat pozitiv (spre realizarea obiectivelor intreprinderii, respectarea disciplinei muncii, realizarea sarcinilor de munca etc.) pentru ca le este frica: sa nu piarda locul de munca, sa nu fie sanctionati, sa nu li se reduca salariul, sa nu il supere pe seful direct, sa nu “faca impresie proasta”, sa nu fie criticati, sa nu fie exclusi din cercuri cu un anumit sistem de valori, sa nu tipe seful la ei etc. Frica a inspirat dezvoltarea unor metode si tehnici de conducere si  manipulare a oamenilor asa cum durerea a condus la construirea si folosirea unui arsenal sofisticat de mijloace de tortura

In anii ’30 sindicalistul francez Hyacinthe Dubreuil afirma ca “plictiseala inseamna pentru munca ceea ce inseamna foamea pentru stomac” atragand atentia asupra importantei continutului muncii in relatia om – intreprindere. In anii ’60 sociologul american Frederick Herzberg a definit motivatia ca o asociere de factori de igiena (necesari dar insuficienti: retribuire, sanatate etc.) si de factori de motivare meniti a lega muncitorul de munca sa. Aceasta viziune a factorilor motivatori legati de imbogatirea continutului muncii a fost promovata si de Georges Friedman.


Antrenarea oamenilor in activitatea intreprinderilor (dupa Herzberg) se produce sub efectul a doua grupe de factori:

factorii de igiena reprezentati de salarizare, 656d38g mediul de munca fizic, relatiile umane, organizarea muncii

si factorii motivatori, reprezentati de personalizarea muncii, aprecierea rezultatelor, atractivitatea muncii, responsabilitatea atribuita, promovarea in functie de rezultatele obtinute.


Diviziunea muncii face ca produsul muncii sa nu mai aiba atributul de a satisface direct trebuintele umane si realizarea unui produs in acest mod nu mai este resimtita ca o necesitate stringenta de catre individ. Se poate genera iluzia (si uneori faptul) ca este posibila existenta umana si fara munca sau ca munca depusa nu este necesara. Realitatea capitalista in care unii traiesc foarte bine prin valorificarea unor capitaluri lichide sau bunuri imobile dobandite prin mostenire sau noroc, fara o activitate de munca observabila, iar altii care au investit economiile lor, sanatate si energie intr-o afacere proprie pierd totul, aduce inca o dificultate in a determina oamenii sa munceasca in intreprinderi.

Dupa epuizarea resurselor unor solutii bazate pe “disciplina foamei” la inceputul industrializarii capitaliste, secolul XX a adus “principii stiintifice” de organizare a muncii. Activitatea productiva a fost organizata pe principiul simplificarii muncii dupa considerentul ca “o munca este cu atat mai eficienta cu cat este compusa dintr-un numar mai mic de operatii standardizate”; aparitia conflictelor si tensiunilor ca si limitarea cresterii productivitatii au condus la depasirea partiala a solutiilor “fayollo – tayloriste”, odata cu acreditarea conceptului de “om social”, “om care se autoactualizeaza” si “om complex”; solutiile organizatorice capitaliste corespunzatoare se bazeaza pe considerarea intreprinderii ca sistem socio-tehnic, dezvoltarea “relatiilor umane” (anii ’30), “imbogatirea muncii” (anii ’60) si “umanizarea muncii” (anii ’70).

Sub presiunea unor fenomene puternic disfunctionale generate de elementul uman in intreprinderi, a unei “prize de constiinta”, a reactualizarii problematicii legate de alienarea muncii, satisfactie, demnitate individuala etc., sunt definite pentru practica cerintele muncii umanizate: autonomie si autocontrol in grad ridicat; policalificare (utilizarea unui larg repertoriu de cunostinte, abilitati, talente); informare si perspectiva – pentru a putea aprecia relevanta propriilor actiuni; sarcina complexa; imbogatirea continutului muncii cu activitati de decizie, planificare, alaturi de sarcinile de executie; participarea la stabilirea obiectivelor. O asemenea concepere a activitatii de munca ar putea, considera unii cercetatori, sa contracareze efectul negativ ce decurge dintr-un decalaj crescand intre nivelul aptitudinilor generale, al aspiratiilor si asteptarilor educate printr-un sistem scolar mai eficace si status-ul limitativ din structurile rigide ale organizatiei.


Rolul salariului ca factor motivator este cu atat mai important intr-o intreprindere cu cat nivelul general al salariilor dintr-o economie (evident, si din fiecare intreprindere) este mai redus. Atunci cand salariul este insuficient pentru acoperirea nevoilor de baza ale oamenilor, salariul devine cel mai important factor care determina comportamentul indivizilor in raport cu intreprinderile. Daca nivelul salariului asigura un confort oamenii devin preocupati de satisfacerea altor categorii de trebuinte (afiliere, apartenenta, stima, recunoastere, valorificarea resurselor personale, autorealizare profesionala).

Unele analize arata ca oamenii reactioneaza mai mult la perspectiva de crestere a salariului si la mecanismul de determinare a salariului cuvenit decat la nivelul salariului. Productivitatea muncii intr-o intreprindere nu creste daca peste noapte si fara o justificare in logica mecanismului de salarizare se maresc salariile tuturor lucratorilor cu 25%, de exemplu; ea creste insa daca se spune lucratorilor ca vor obtine un spor de salariu de 15% in conditiile cresterii productiei cu 15% fata de volumul curent.

Actiunea salariului asupra comportamentului in munca este diferita de la o persoana la alta; intervine pragul de asteptare (unii sunt convinsi ca merita un salariu foarte mare si nu muncesc decat daca obtin acest salariu, altii se multumesc cu un salariu mai mic) si fondul personal de “inclinatie spre satisfactie” sau “inclinatie spre insatisfactie” (sunt oameni care tind sa fie nemultumiti indiferent de configuratia conditiilor obiective si oameni multumiti chiar daca factorii de mediu nu justifica o asemenea traire).

In teoria si practica din Romania, salariul reprezinta remuneratia primita de salariat in schimbul muncii pe care se obliga sa o presteze prin contractul de munca pentru si sub autoritatea angajatorului.



Grupul american de consulting pentru Business Practice defineste salariul ca “o recompensa acordata fiecarui angajat in schimbul contributiei sale la succesul firmei”.

In timp ce definitia romaneasca pune accentul pe efortul ce trebuie recompensat, cea americana precizeaza ca numai rezultatele se recompenseaza. Poate ca aceasta diferenta de optica explica partial si diferenta de dezvoltare intre cele doua tari.

In Romania, prin Codul Muncii  se instituie principiul negocierii salariale in cadrul regiilor autonome si a societatilor comerciale ceea ce este desemnat in mod traditional prin conceptul de liberalizare a salariilor. De asemenea, prin lege se stabileste nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protectie sociala. Salariul cuprinde: salariul de baza, adaosurile si sporurile la salariul de baza.

Conform legii salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi comunicate, sub sanctiunea suportarii rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se considera ca un contract de munca are, in acest aspect, un caracter confidential si se incearca, in acest fel, protejarea intreprinderilor in competitia pentru mentinerea salariatilor si evitarea situatiilor conflictuale ce ar rezulta din intelegerea gresita, partiala sau neintelegerea raporturilor contractuale.

Printre factorii externi relatiei salariat-intreprindere de care se tine seama in stabilirea sistemului si formelor de salarizare se numara:

nevoile salariatilor si familiilor lor; nivelul general al salariilor din tara; costul vietii si evolutia acestuia; drepturile de protectie sociala; nivelul de viata al altor grupuri sociale;

productivitatea muncii, nevoia de crestere economica, obiectivul unui grad ridicat de ocupare a fortei de munca; concurenta intre intreprinderi pe piata fortei de munca; raportul intre cererea si oferta de personal pe categorii si o anumita piata.

Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formele salarizarii muncii. El reglementeaza, totodata, conditiile de stabilire si acordare a salariilor, modul de calcul, metodele si mijloacele de transpunere in practica a normelor.

Fiecare intreprindere poate avea un sistem propriu de salarizare, cu respectarea normelor legale, a propriilor obiective si in acord cu salariatii si sindicatele care (eventual) ii reprezinta. Sistemul de salarizare are rolul de a antrena resursele de munca si a conduce la realizarea obiectivelor intreprinderii. El depinde de resursele financiare ale intreprinderii, de strategia acesteia, de natura activitatilor care constituie obiectul intreprinderii.

Principiile sistemului de salarizare sunt considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca. Cele mai importante sunt:

la munca egala, salariu egal; aplicarea lui presupune diferentierea salariului numai dupa timpul lucrat, nivelul de pregatire si conditiile de munca; formal, se exclud diferentierile dupa varsta, sex, rasa, religie, apartenenta politica, grad de rudenie, simpatii, atentii;

salariul se diferentiaza dupa nivelul studiilor;


argumente solide arata ca productivitatea muncii este conditionata de competenta profesionala; prin acordarea unor salarii mai mari persoanelor care au o pregatire profesionala superioara se stimuleaza preocuparea salariatilor pentru invatarea continua iar prin piata fortei de munca se actioneaza pentru imbunatatirea calitatii ofertei de forta de munca; daca piata locala sau nationala nu ofera personal cu calificarea necesara, intreprinderile pot cauta specialisti din toata lumea (este importanta precizarea ca se tine seama de nivelul studiilor necesare ocuparii unui post, realizarii sarcinilor postului, si nu de nivelul studiilor pe care le are efectiv ocupantul postului; daca persoana care ocupa un post de ospatar intr-un restaurant are studii universitare, patronul restaurantului nu va fi obligat sa-i plateasca salariu mai mare decat plateste celorlalti ospatari care au studii medii, pentru ca postul solicita cel mult studii medii);


salarizarea se diferentiaza in raport cu functia indeplinita; functiile complexe si de raspundere din intreprindere sunt remunerate cu salarii mai mari;

diferentierea salariului in functie de cantitatea si calitatea muncii;


realizarea unui volum sporit de produse, servicii (rezultate) atrage un salariu mai mare; lipsa erorilor, calitatea superioara a rezultatelor muncii se coreleaza cu un salariu mai mare, in timp ce erorile frecvente ca si indisciplina atrag diminuarea salariului si chiar desfacerea contractului de munca;


diferentierea salariului in raport de conditiile de munca; se acorda salarii mai mari celor care muncesc in conditii mai grele;



caracterul confidential al salariului;

indexarea salariilor; pentru atenuarea efectelor inflatiei asupra nivelului de trai se acorda periodic, dupa anumite sisteme de calcul, majorari de salariu pentru a asigura corelatii corecte intre salarii si preturi, salarii si costul vietii si intre salarii si productivitate.

cresterea salariului intr-o anumita relatie cu cresterea productivitatii muncii si a efectelor pozitive  generate de salariat pentru intreprindere.

transparenta sistemului de salarizare si cunoasterea acestuia de catre salariati; in principiu, cunoscand sistemul si forma de salarizare ce i se aplica, orice salariat al intreprinderii trebuie sa poata determina salariul ce i se cuvine pentru o perioada lucrata.


Printre obiectivele unui sistem de salarizare se citeaza: motivarea salariatilor de a lucra in intreprindere si a lucra bine; atragerea salariatilor buni de pe piata fortei de munca (inclusiv de la concurenti); mentinerea in intreprindere a salariatilor cu rezultate favorabile intreprinderii; stimularea dorintei de perfectionare profesionala a salariatilor; stimularea unei competitii pentru rezultate si calitate intre salariati sau colective;

planificarea si controlul cheltuielilor salariale; obtinerea unui raport cat mai bun intre productivitatea muncii si salariul mediu; mentinerea unui climat social pozitiv,  evitarea tensiunilor si conflictelor; generarea unui tablou al posibilitatilor salariale pentru fiecare angajat, sprijinirea persoanelor in proiectarea carierei, in formularea unui orizont de asteptare; construirea unui sistem obiectiv, corect, dupa care se recompenseaza persoanele.

Proiectarea unui sistem de salarizare al intreprinderii. Sistemul de salarizare este proiectat si construit astfel incat sa serveasca intereselor intreprinderii tinand seama de interesele angajatilor si de practicile concurentei.

Sistemul de salarizare presupune o “schema”, un proiect, un plan dupa care se vor determina salariile “de incadrare” posibile asociate posturilor din intreprindere. Salariile efective ce se cuvin fiecarei persoane dupa un anumit timp lucrat in firma si anumite rezultate se calculeaza pornind de la salariul de incadrare si aplicand regulile si tehnicile de calcul precizate in forma de salarizare adoptata de intreprindere pentru fiecare grupare de personal. Prin aplicarea lor intreprinderea nu trebuie sa cheltuiasca mai mult pentru salariile personalului (inclusiv alte costuri salariale) decat isi poate permite pentru a avea o situatie financiara buna. De multe ori proiectarea sistemului de salarizare (si chiar a schemei de personal – cati salariati si cu ce salariu se pot angaja) porneste chiar de la suma maxima pe care intreprinderea poate (sau vrea) sa o aloce salariilor sau de la nivelul relativ maxim al cheltuielilor salariale (procent din cifra de afaceri, procent din total cheltuieli, procent din veniturile nete).

Construirea sistemului de salarizare incepe cu evaluarea posturilor. Aceasta presupune determinarea importantei si valorii pe care o prezinta fiecare post pentru firma. Posturile se diferentiaza in principal dupa: resursele fizice si intelectuale consumate in munca, efortul solicitat salariatului de catre sarcinile aferente postului, raspunderea pe care o are ocupantul postului si conditiile de lucru. Evaluarea se poate face folosind diferite criterii, metode si tehnici. Cele mai uzuale sunt:


metoda listarii posturilor in ordinea complexitatii - prin analiza comparativa a descrierii posturilor se elaboreaza o lista care cuprinde toate posturile din intreprindere, in ordinea complexitatii. In cadrul ei se pot determina clase de complexitate;


metoda calificativelor - fiecare post este apreciat dupa anumite criterii si obtine un calificativ; posturile incadrate in aceeasi categorie vor primi aceeasi clasa de salarizare;


metoda compararii factorilor - presupune alegerea si definirea factorilor importanti, ierarhizarea factorilor, judecarea posturilor dupa fiecare factor, ordonarea tuturor posturilor, asocierea unor valori banesti (de fapt, se aplica o analiza criteriala in care posturile sunt variantele iar factorii sunt criteriile de decizie);


metoda punctajului - este similara celei anterioare folosindu-se puncte conventionale, intr-un interval, pentru evaluare.

In ce priveste salariul, se construieste o scara de salarizare cu un nivel minim pe intreprindere, mai multe trepte (sau clase) intermediare si un nivel maxim. Scara de salarizare este asociata dupa o anumita functie listei posturilor ordonate (evaluate).

Formele de salarizare reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a muncii salariatilor si a rezultatelor acesteia precum si a salariului ce li se cuvine. 1) Salarizarea dupa timpul lucrat (in regie). Personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat. O anumita cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt subintelese pentru ca ele au fost luate in calcul la incadrarea persoanelor pe posturi si trepte de salarizare.



2) Salarizarea in acord direct (pe bucata). Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute (numar de bucati produse, valoarea bunurilor realizate in perioada de referinta) inmultind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul productiei. Solutia are urmatoarele avantaje: genereaza sentimentul de echitate (fiecare primeste un salariu dupa cat a produs); conduce la cresterea productivitatii muncii; elimina nevoia de control deci reduce cheltuielile administrative; se aplica foarte bine pentru munca in afara unitatii, la domiciliu.

3)    Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor anterior prezentate. Salariul efectiv se compune din doua parti principale: a)      salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat; b)  o remunerare a randamentului sau performantelor, variabila si care se adauga salariului de baza (in general se considera ca prima nu poate depasi 1/3 din salariul total realizat).

4)    Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este de obicei o formula de acord aplicata la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat si regula de repartizare pe membrii echipei. Forma are avantajul ca stimuleaza cooperarea in munca, reduce conflictele si competitia intre indivizi in folosul rezultatelor, elimina efectele negative ale absenteismului. Forma este cunoscuta si ca “acord global”.

5)     Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii este o formula suplimentara de retribuire care stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere, stabilitatea acestuia si preocuparea pentru perfectionarea activitatii. Se poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie de beneficiul obtinut, de cresterea productivitatii muncii si de cresterea capitalului prin surse proprii. Se poate practica si in formula de a distribui salariatilor, cu titlu gratuit, un numar de actiuni ale intreprinderii.


Suma de bani pe care o ridica lunar salariatul (sau care se depune in contul sau personal la banca) este salariul net. Suma de bani care i se cuvine lunar dupa munca prestata si calculata conform sistemului de salarizare si formelor aplicate este salariul brut, mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a altor retineri efectuate conform legii. Intreprinderea, la randul ei, are de achitat din veniturile realizate, pentru fiecare salariat, o serie de contributii si taxe. Avand in vedere reglementarile actuale din Romania, intreprinderea are cheltuieli salariale efective aflate in raport de cca. 1,8/1 fata de salariul mediu brut. In acest fel cheltuielile salariale ale intreprinderii devin foarte mari.


Intreprinderea trebuie sa analizeze cu mare atentie daca poate si daca este oportun sa creeze un nou loc de munca.

Intreprinderilor mici li se recomanda sa evite crearea unor noi locuri de munca pana ce nu au epuizat toate solutiile imaginabile de crestere a productivitatii si intensitatii muncii salariatilor existenti.

In toate cazurile in care munca unei (sau unor)  persoane poate fi inlocuita cu folosirea unei masini se recomanda aceasta solutie.

Intreprinderile aplica si un sistem de premiere a salariatilor, cu ocazii deosebite si pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se realizeaza pe baza evaluarii corecte a salariatilor si daca sumele sunt semnificative.

Pe langa sistemul de salarizare, intreprinderile mari, mai ales, utilizeaza un sistem flexibil de avantaje acordate salariatilor. Acesta contribuie la reducerea fluctuatiei personalului si reducerea cheltuielilor pentru angajarea si instruirea noilor salariati. Varsta, educatia, experienta in munca, satisfactia profesionala, situatia familiala, sunt factori de luat in considerare la stabilirea “pachetului” de avantaje ce va fi folosit pentru cresterea productivitatii, ridicarea calitatii produselor si construirea unui climat favorabil intreprinderii.


Principalele avantaje folosite sunt: reduceri de preturi la produsele cumparate de salariati din firma; posibilitatea de a plati in rate cumparaturile de la intreprindere; finantarea partiala a unor cheltuieli de pregatire, altele decat stagiile organizate de intreprindere; sprijin financiar in constructia de locuinte si achizitionarea unor bunuri de folosinta indelungata (imprumuturi in conditii avantajoase); atribuirea in folosinta a unei locuinte de serviciu; posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv in interes personal); utilizarea caselor de odihna, a bazei sportive si alte facilitati social-culturale; concedii suplimentare platite; loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei); amenajari pretentioase ale locului de munca; asigurarea unei mese gratuite pe zi (sau la un pret subventionat).
Toate aceste avantaje insumeaza anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda in masura in care evaluari riguroase demonstreaza ca efectele pozitive cuantificate in bani depasesc (cu mult) nivelul cheltuielilor.







Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2022 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact