StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Crede in EFICIENTA TA
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul intreprinderii
Trimite articolul prin email Sistemul social al intreprinderii : Managementul intreprinderii Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Sistemul social al intreprinderii



Sistemul social al intreprinderii


CONCEPTUL DE SISTEM SOCIAL


Orice intreprindere este formata din oameni care intra in relatii reciproce de cooperare, subordonare, supraordonare in cadrul activitatii lor comune, formand grupuri; grupurile intra, la randul lor, in relatii de acelasi tip unele cu altele. Cu alte cuvinte, oamenii, participanti la activitatea unei intreprinderi, formeaza o comunitate care da, de fapt, viata sistemului tehnic.




Sistemul social al unei intreprinderi este determinat intr-o foarte mare masura de:

- caracteristicile biologice si psihologice ale oamenilor care il compun;

- posibilitatile lor naturale si culturale de actiune;

- propriile exigente.

Omul se modeleaza in asa fel incat sa se integreze cat mai eficace in procesul de productie, dar, totodata, si procesul de productie trebuie sa tina seama de exigentele omului, sa fie modelat in consonanta cu acestea; intreprinderea, in general, trebuie sa ia in considerare caracteristicile omului, nevoile si aspiratiile sale.

Intreprinderea trebuie sa produca rentabil bunuri si servicii. Daca eficienta economica reprezinta obiectivul prioritar al oricarei intreprinderi, care sunt factorii de care depinde eficienta?

Evident, pe primul plan este sistemul tehnic. In ultimul timp, insa, numeroasele studii au evidentiat o corelatie semnificativa intre caracteristicile sociale si umane ale unei intreprinderi si performantele sale economice, eficienta ei. Aceasta inseamna ca, in conditii tehnice similare, doua intreprinderi pot obtine rezultate economice diferite, in functie de starea sistemelor lor sociale.

Rensis Likert sugereaza largirea criteriilor de estimare a valorii economice a unei intreprinderi, respectiv, pe langa valoarea tehnologiei si a tuturor premiselor ei materiale, el propune luarea in considerare si a:

- pozitiei in cadrul pietei;

- prestigiului social al intreprinderii;

- capacitatii de a colabora eficient;

- pregatirii profesionale a resurselor umane;

- atitudinii oamenilor fata de munca;

- calitatii tehnice si social-umane a conducerii.

El propune luarea in considerare a starii sistemului social al intreprinderii.

In ultimele decenii s-au investit multe eforturi pe liniautilizarii factorului uman ca sursa de crestere a eficientei activitatii,obtinandu-se rezultate semnificative.


DISFUNCTIONALITATI IN SISTEMUL SOCIAL AL INTREPRINDERILOR


Organizatiile ca sisteme sociale pot prezenta, in anumite conditii, disfunctionalitati sociale care au numeroase

si adesea greu de prevazut consecinte.

Disfunctionalitatile sociale sunt perturbari ce afecteaza functionarea unei organizatii datorita modificarii comportamentului, in special profesional, al salariatilor. Perturbarile functionale inregistrate pot fi consecinta doar a modificarii comportamentului salariatilor sau si a altor factori sociali, politici, economici etc.

Cele mai frecvente, recunoscute si cercetate disfunctionalitati sunt:

absenteismul,

fluctuatia,

conflictele sociale

accidentele de munca.

Ele pot fi analizate tinand seama de efectele sau de cauzele lor.

Din punct de vedere al efectelor

Disfunctionalitatile sunt tratate ca perturbari in functionarea unui sistem, ceea ce 111e49b presupune determinarea costurilor pe care le genereaza, evident in vederea reducerilor lor. Aprecierea unor disfunctionalitati ca generatoare de perturbari nu beneficiaza de existenta unor norme unice si obiective; de exemplu, nu putem

compara absenteismul din constructii cu cel din invatamant si nici pe acestea cu o cota socotita de 'alarma'. Se apreciaza ca semnificativa este variatia in timp a indicatorilor si nu comparatiile intre ramuri

sau intreprinderi. Mai mult, o cota de fluctuatie ridicata poate fi favorabila intr-o ramura (cu progres tehnic lent, de exemplu), dar total defavorabila unei ramuri in care au loc schimbari tehnologice rapide.

Din punct de vedere al cauzelor


1. Absenteismul

De cele mai multe ori, absenta unui angajat produce dereglari in desfasurarea activitatii, cel putin a colectivului din care face parte. Aceasta impune din partea conducerii masuri urgente in scopul atenuarii consecintelor negative.

In acelasi timp insa, absenta unui angajat este interpretata ca dovada unui comportament sociocultural deviat, care semnaleaza un refuz temporar si limitat de a munci si de a se implica in activitatile agentului economic

care l-a angajat. In acest context, daca absenteismul depaseste un nivel apreciat de conducere drept normal, atunci poate fi inteles ca un semnal elocvent al unor modificari ale climatului social care determina angajatii sa 'refuze' implicarea.

Masurarea absenteismului devine o preocupare importanta a compartimentului de specialitate, stiut fiind ca de acuratetea masurarii depind atat marimea in sine a indicatorului, cat si interpretarea 'normalului'.

Doua aspecte majore sunt avute in vedere:

a) recensamantul absentilor (existenta unui sistem care sa permita inregistrarea tuturor)

b) gruparea pe cauze, dat fiind faptul ca nu vor fi socotite disfunctionalitati decat absentele anormale (vezi tabelul de mai jos) care reflecta o functionare potential defectuoasa a sistemului social.

Cele mai obisnuite cauze ale absentelor

Cauzele absentelor

- Boala

- Maternitate

- Accidente de munca si boli profesionale

- Accidente in timpul transportului de la si la munca

- Obiceiuri

Concedii legale (absente conventionale)

- Delegatii (absente conventionale)

Indicatorul cel mai folosit pentru a masura absenteismul este 'rata absenteismului' (RA) calculata astfel:

unde: Oa reprezinta orele absentate in perioada de referinta T;

OT - total ore teoretice de munca in aceeasi perioada T;

In ceea ce priveste modul de calcul al celor doi termeni, avem in vedere:

Oa - din numarul total de absente se scad cele apreciate normale .

OT - exprima numarul teoretic de ore de munca calculat corespunzator efectivului complet pentru o durata normala de lucru (sunt excluse orele suplimentare);

T - perioada de referinta cea mai semnificativa este luna.

Rata absenteismului calculata pe sexe, vechime in intreprinderi, colective de munca etc. furnizeaza informatii suplimentare care creeaza premisele unor analize de mai mare finete.

De asemenea, in acelasi scop, se mai calculeaza doi indicatori suplimentari, respectiv: durata medie a absentelor (DA) si frecventa absentelor (FA), calculate dupa formulele:

si



unde: Sa este numarul salariatilor absenti in perioada T;

S - numarul mediu de salariati in perioada T.

Cercetarea acestei disfunctionalitati sociale a dovedit ca este puternic influentata de urmatorii factori: sex, varsta, zona geografica, zilele saptamanii, anotimp, marimea intreprinderii, sectorul de activitate si calificarea angajatului.

Costurile absenteismului:

un cost de perturbare a activitatii, dat fiind faptul ca orice absenta genereaza pierderi (de productie, de vanzari, de profit etc.);

un cost de reglare determinat, la randul lui, de strategiile adoptate de conducere pentru a estompa consecintele acestora (ore suplimentare, angajari temporare etc.


Fluctuatia - rotatia personalului intr-o perioada T, respectiv numarul de angajati care-si schimba locul de munca prin plecarea din intreprinderi (indiferent de cauze). Unele intreprinderi urmaresc, pe langa plecari, si miscarea interna a angajatilor de pe un post pe altul, caz in care fluctuatia totala va reflecta

doua fenomene (plecarile din intreprinderi si schimbarea postului ocupat). Fluctuatia este, pentru majoritatea intreprinderilor, semnalul unor disfunctionalitati la nivelul sistemului social si o dereglare care angreneaza

costuri importante. Totusi, o fluctuatie cu o rata inalta nu constituie, in mod necesar, o disfunctionalitate, un fenomen negativ.

Fluctuatia fiind tratata ca o disfunctionalitate sociala, trebuie rezolvate mai multe aspecte.

In primul rand, trebuie identificate cauzele care au determinat angajatii sa plece din intreprindere.

De regula, acestea sunt grupate in:

a) plecari ce pot fi imputate intreprinderii (datorate, de exemplu, sanctiunilor, activitatii sezoniere, reducerii productiei etc.);

b) plecari ce pot fi imputate angajatilor; acestea la randul lor, pot fi:

'controlate' de conducere (de exemplu, plecarile datorate salariilor necorespunzatoare, orarului de munca neconvenabil, conditiilor de munca etc.);

- necontrolabile de conducere (de exemplu, plecarile datorita bolilor, accidentelor, casatoriei, pensionarii, deceselor etc.) si

- din motive necunoscute, care nu se incadreaza in nici una din categoriile de mai sus.

Sunt intreprinderi pentru care fluctuatia prezinta una sau mai multe din urmatoarele avantaje:

- da posibilitatea conducerii sa adapteze rapid si fara costuri deosebite numarul si structura personalului (din punct de vedere al calificarilor), la nevoile in 'continua' schimbare ale intreprinderii;

- asigura un flux de noi angajati care dinamizeaza activitatea;

'exteriorizeaza' promovarile, trecandu-le in sarcina intreprinderii unde se pleaca;

limiteaza cresterea masei salariate ca o consecinta a cresterii varstei (experientei) angajatilor.


In identificarea cauzelor parasirii intreprinderilor, solutiile adoptate de majoritatea conducerilor serviciilor de resurse umane sunt:

utilizarea unui chestionar 'permanent' la care sunt invitati sa raspunda toti cei care pleaca din intreprindere

efectuarea unor inregistrari sporadice, caz in care, intr-o perioada determinata de timp, toti cei care pleaca din intreprindere sunt intervievati cu privire la cauzele care i-au determinat sa o faca.

In al doilea rand, trebuie alesi indicatorii care reflecta cel mai elocvent fenomenul analizat si, pe de alta parte, asigura compatibilitatea, dar si comparabilitatea datelor care reflecta diferite momente in timp, ceea ce

presupune 'conservarea' procedurilor de evaluare a datelor.

Cei mai folositi indicatori sunt:

1. Rata fluctuatiei (RF),

2. Ratastabilitatii globale (SG)

3. Rata fluctuatiei globale (FG), care se

calculeaza cu formulele:

; Rsg=;

unde: Sp este numarul angajatilor care au plecat din intreprindere in anul C;

S1 - numarul angajatilor aflati in intreprindere la 1 ianuarie in anul C;

S - numarul mediu al angajatilor in anul C;

Sx - numarul angajatilor cu o vechime mai mare de X ani;

Sc - numarul total al angajatilor in anul C;

X - numarul de ani corespunzator unei vechimi apreciate ca semnificativa in domeniul sau intreprinderea respectiva.

Astfel, o rata a fluctuatiei ridicata in randul noilor angajati atrage atentia asupra posibilitatii existentei unor probleme de integrare a acestora; valori semnificativ diferite ale indicatorilor intre unitati operative de acelasi tip si categorie reflecta posibile disfunctionalitati ale sistemelor sociale respective sau influenta unor conditii de mediu local etc.

In al treilea rand, trebuie analizat costul fluctuatiei tinand cont de solutiile existente pentru inlocuirea celui plecat respectiv; cand are loc o plecare dintr-un colectiv, conducerea acestuia poate sa nu-l inlocuiasca sau sa-l inlocuiasca, modificand sau nu continutul postului pe care l-a ocupat cel care a plecat. Daca cel care a plecat este inlocuit, atunci intreprinderea suporta, urmatoarele costuri partiale care, insumate, se constituie in costul fluctuatiei:

- costul de angajare si formare a noului angajat. Acest cost este, la randul lui, compus din mai multe componente, cum ar fi:

- cheltuieli directe si indirecte de recrutare si selectie (masurate si distribuite pe angajat in functie de solutia adoptata compartiment propriu, consultanti externi etc.);

- costuri de integrare care au in vedere mai ales timpul colegilor, superiorilor si al altor persoane, 'pierdut' cu noul angajat, dar si diferite alte cheltuieli directe cu instalarea, din punct de vedere al integrarii, evident;

- costurile de formare, contabilizate in functie de solutia de formare aleasa (ca si in cazul recrutarii si selectiei, conducerea are mai multe solutii la dispozitie efort propriu, consultanta, institutii de invatamant etc.), la care se adauga salariile in perioada de formare;

costul miscarilor interne antrenate de inlocuire. Miscarile interne pot genera inclusiv deplasari dintr-o localitate in alta a angajatilor care-i inlocuiesc pe cei care au plecat. Acestea, de regula, antreneaza pe langa

cheltuieli de mutare, suportarea de catre intreprindere si a unei indemnizatii indemnizatie de mutare; ambele sunt trecute, firesc, pe seama costului fluctuatiei;

costul curbei de invatare, numit si costul de familiarizare cu postul ocupat de noul angajat. Firesc, noul salariat atinge nivelul de productivitate normala dupa o perioada cu atat mai scurta, cu cat postul solicita o pregatire mai modesta, in acest caz, costul curbei de invatare se poate determina plecand de la productia pierduta exprimata, de regula, in unitati de timp, inmultita cu veniturile medii pe intreprindere (sau doar ale postului ocupat);

costul de plecare. De regula, ca o consecinta a legislatiei sociale sau a unor reguli interne stipulate in contractele colective si/sau individuale de munca, la plecarea din intreprindere angajatul poate primi o indemnizatie (evident, in functie de cauza plecarii). Aceasta face parte din costul fluctuatiei;

castigurile (+) sau pierderile (-) la salariu. Plecarile din intreprindere vor modifica totalul masei salariale fie in sensul cresterii (+) atunci cand plecarile 'obliga' conducerea intreprinderii sa faca promovari de personal, fie in sensul scaderii (-), atunci cand inlocuitorii celor plecati au o experienta mai mica, de altfel si o vechime in intreprindere, ceea ce inseamna salarii si avantaje sociale mai mici oferite de conducere. Aceste cresteri sau scaderi se adauga (cu semnul + sau -) la costul fluctuatiei;



costul pierderilor in preajma plecarii. De regula, plecarea unui angajat este marcata de o scadere a productivitatii muncii; costurile implicate pot fi masurate determinand diferenta de ritm de munca (productivitate) fata de normal - un asa-numit 'coeficient de subproductivitate', cu care se pondereaza venitul celui care pleaca (salariu plus cheltuieli sociale) pentru a calcula aceasta componenta a costului fluctuatiei. Costul fluctuatiei in conditiile mentionate trebuie inteles drept o estimare pertinenta a pierderilor pe care le suporta intreprinderea datorita plecarilor de personal atunci cand acestia sunt inlocuiti, estimarile fiind dependente de solutiile de calcul adoptate, de aproximarile facute.

In acelasi timp, trebuie sa semnalam faptul ca sunt costuri care 'scapa' masurarii, de exemplu, la plecarea unui angajat din compartimentul comercial el poate sa ia cu el o parte din partenerii de afaceri si sa faca concurenta vechii intreprinderi. Aceste pierderi sunt greu, daca nu imposibil de cuantificat. Trebuie sa subliniem insa ca si in aceste conditii ordinul de marime al costului constituie un extrem de pretios instrument de decizie, atat pentru o rata acceptabila a fluctuatiei, cat si pentru structura economica a costului

fluctuatiei.


3 Conflictele sociale

Intr-o organizatie, surprinzator sau nu, relatiile de toate categoriile dintre oameni, compartimente etc. genereaza o stare de conflict continuu, inclusiv in domeniul social; in aceste conditii, pentru ca agentul economic sa functioneze, conflictul trebuie provizoriu suspendat, trebuie instituit un armistitiu social.

Firesc, conflictul fiind doar suspendat, el poate intra oricand intr-o faza acuta, aparand o situatie de criza sau de conflict deschis. Cel mai reprezentativ conflict deschis care reflecta o situatie de criza

serioasa este greva.

Conflictele pot fi;

- individuale - rezultate din opozitia intre angajati si constituie o permanenta a vietii unei organizatii; chiar daca genereaza perturbari minore, ele nu trebuie neglijate, erodand, in timp, coeziunea colectivelor si chiar a intregii organizatii;

- organizationale - consecinta a luptei pentru putere intre doua sau mai multe compartimente (servicii, departamente etc., dar si intre posturi de conducere - intre doi indivizi sau mai multi) este totdeauna rezultatul functionarii defectuoase a organizatiei;

- colective - rezultate din pozitia diferita fata de activitatea specifica a organizatiei, opun doua sau mai multe categorii sau clase sociale din structura agentului economic. Un conflict colectiv 'clasic' are loc intre proprietar (cel al carui aport se concretizeaza in capitalul pus in joc) si angajati (care aduc munca).

Greva este faza de criza a unui conflict colectiv deschis si opune, de regula, salariatii si conducatorii lor, indiferent daca acestia sunt sau nu si proprietari.

In ultimele decenii grevele au devenit extrem de diverse.

Astfel:

in functie de extensie, au fost retinute urmatoarele tipuri de greva:

- partiale, afecteaza o parte a unei intreprinderi;

- de intreprindere sau generalizata;

- sectoriale, cuprind un intreg sector economic;

- in cascada, un tip deosebit de greva care cuprinde succesiv diferite categorii de personal, sectoare etc.

in functie de modalitatea de declansare, in afara de cele clasice,

grevele mai pot fi:

- salbatice, declansate de salariati fara acordul sindicatelor si in afara contractelor existente intre angajati si patronate;

- surpriza, cand sunt declansate in ciuda negocierilor in curssau in pofida derularii procedurilor de conciliere.

in functie de consecintele asupra productiei, alaturi de grevele care afecteaza integral sau partial o intreprindere, mai pot fi identificate asa numitele:

- greve dop care, declansate intr-un colectiv foarte restrans, afecteaza intreaga intreprindere datorita rolului de 'loc ingust' sau esential pe care-l joaca colectivul in desfasurarea activitatii din intreprinderea respectiva;

in functie de modul de desfasurare, pe langa greva clasica, in ultimul timp au aparut noi tipuri de greve, respectiv:

- perlata, manifestata prin scaderea randamentului (a productivitatii);

- de zel, care presupune o aplicare exagerat de stricta a regulamentelor; exista un exemplu clasic, greva de zel a vamesilor cu consecinte similare unei greve clasice, daca nu mai dezastruoase;

- gestionara care este o antigreva traditionala, manifestanduse prin continuarea productiei atunci cand, de fapt, ar fi trebuit oprita.

Readucerea conflictului in stare de 'armistitiu social' si gasirea remediilor se pot face cu conditia identificarii cauzelor conflictului ajuns in faza de criza si aceasta cu atat mai mult cu cat extrem de rar un conflict are o cauza unica si usor detectabila; de regula, la declansarea unui conflict deschis isi aduc contributia mai multe cauze cu roluri diferite in acest proces (de exemplu: conflicte individuale, sub forma unor sicane, intre liderii

sindicalisti si unul sau mai multi conducatori ai organizatiei, conflicte organizationale intre doua colective etc.).

In aceste conditii se impune cu necesitate diagnoza si masurarea starii conflictuale dintr-o organizatie.

In primul rand, se impune identificarea conditiilor favorizante: situatia de pe piata muncii, conjunctura economica, raportul de forte intre patronat si sindicate etc. In acelasi timp insa, declansarea conflictului este favorizata si de o serie de conditii specifice, respectiv:

1. nerespectarea de catre conducere a intelegerilor, de orice tip, incheiate cu sindicatele si care au condus, la momentul incheierii lor, la suspendarea temporara a conflictului;

2. circulatia informatiilor poate constitui o conditie favorizanta a ruperii starii de armistitiu social. Cel mai recent exemplu de acest gen l-a constituit legea salarizarii demnitarilor si membrilor parlamentului de la sfarsitul anului 1997, care a declansat numeroase conflicte sociale;

3. refuzul de a schimba conditiile de munca, privilegiile sau avantajele (indiferent de natura lor) obtinute etc. Pierderea unor privilegii poate declansa conflicte; avem multiple astfel de exemple in ultimul timp, cand pierderea unor privilegii a dus la greve: mineri, caile ferate, metrou etc.

Alaturi de conditiile favorizante, mai pot fi identificati 'indicatorii precursori ai starilor conflictuale' (asa sunt denumiti in literatura de specialitate) care semnaleaza daca nu iminenta unor conflicte deschise, atunci cel putin degradarea semnificativa si ingrijoratoare a sistemului social. Avem in vedere indeosebi:

- multiplicarea incidentelor de toate genurile: decizii eronate ale conducerii, cresterea ratei rebuturilor, altercatii intre 'egali', atitudini 'neobisnuite' ale unor membri ai organizatiei etc.;

- accidentele de munca depasesc media multianuala socotita 'normala', mai ales a micilor accidente, cazaturi etc., care sunt puse pe seama cresterii grijilor, indeosebi privind siguranta locului de munca, ceea ce duce implicit la o atitudine 'distrata' si deci la mici accidente de munca;

- cresterea numarului de revendicari ajunse la conducere sub forma diverselor cereri prin care este solicitata pastrarea unor conditii de munca, avantaje etc.;

- nivelul indicatorilor unor disfunctionalitati ale sistemului social este in crestere, respectiv al absenteismului si al fluctuatiei.

In fine, starea conflictuala se poate masura cu ajutorul unor indicatori cum ar fi: 1. predispozitia la greva (Pg); rata concentrarii conflictuale (Cc); . intensitatea conflictuala (Ic) si 4. rata zilelor de greva (RZG).

De subliniat ca, intre primii trei indicatori exista urmatoarea relatie:

Pg = (Cc . Ic)/100.

; ; ;

unde: Zg este numarul de zile (ore) pierdute pentru a face greva;

St - numarul total de salariati ai intreprinderii aflate in conflict;

Sg - numarul de grevisti;



Zt - numarul total de zile din perioada luata in calcul, de obicei un an.

Cu cat marimea celor patru indicatori este mai mare, cu atat reflecta o situatie a sistemului social mai preocupanta pentru conducere.

Costul unui conflict, penalizarea datorata degradarii climatului psihosocial din intreprindere (a sistemului sau social), poate fi impartit in doua sectiuni:

a) costuri partiale, directe, usor masurabile, din care fac parte:

- pierderile de productie exprimate in cifra de afaceri pierduta sau in profit pierdut;

- pierderi de clienti care, 'satui' de serviciile oferite de partener, se orienteaza spre alti furnizori;

- costurile perturbarilor provocate de conflict, exprimate in principal prin constituirea unor stocuri excedentare, somaj tehnic, alternativele folosite, scaderea productivitatilor, a calitatii activitatii etc.;

- costurile pastrarii structurii materiale si umane;

- chiar in conditiile opririi complete a activitatii, o serie de costuri - amortizarea, salariile cadrelor de conducere etc. - continua sa fie suportate de intreprindere;

b) costuri ascunse, mult mai greu de evidentiat sau mai putin evidente, care au in vedere:

- degradarea climatului social, mai ales ca acutizarea unui conflict si rezolvarea lui nu duc obligatoriu la refacerea sistemului social, la reglarea dezechilibrelor sociale;

- slabirea imaginii de marca a intreprinderii afectate de greva, in mod deosebit, in mediul de afaceri - bancile, furnizorii - dar si in randul cumparatorilor.


4 Accidentele de munca sunt interpretate nu doar ca o sursa de perturbari, adesea grave, ale procesului economic, ci si drept semnale elocvente ale degradarii sistemului social din intreprindere.

In legatura cu acest al patrulea simptom al disfunctionalitatii, la nivelul sistemului social trebuie analizate mai multe aspecte.

In primul rand, elaborarea sistemului informational dedicat, dar si in analiza fenomenului, trebuie sa se faca distinctie intre diferite forme ale accidentelor de munca si, pe de alta parte, este necesara separarea acestora de bolile profesionale ale caror cauze nu pot fi puse pe seama sistemului social ajuns in stare critica, ci, cel mai adesea, pe seama sistemului tehnic si tehnologiei utilizate. Astfel, accidentul - eveniment regretabil - este legat direct sau indirect de activitatea profesionala si are drept caracteristici principale:

afecteaza 'punctual' una sau mai multe persoane fara influente asupra celorlalti colegi, spre deosebire de bolile profesionale care, potential, au acelasi grad de periculozitate pentru toti angajatii care-si desfasoara activitatea in acelasi loc de munca;

cauzeaza leziuni corporale evidente uneia sau mai multor persoane.

Categoriile mari de accidente:

1. Accidente propriu-zise, care trebuie inregistrate si analizate tinand cont nu numai de natura si caracteristicile fiecarui caz in parte, ci si de contextul in care au avut loc, factorii care l-au favorizat, consecintele si, implicit, costurile pe care le-au generat etc.; Accidentele de munca 'de traseu', in drumul de acasa spre sau de la locul de munca pana la domiciliu, sunt incluse in categoria accidentelor de munca legate indirect de activitatea profesionala.

2. Accidente 'de traseu', incluse in categoria disfunctionalitatilor pe care le analizam, sunt inregistrate si analizate separat, inclusiv pe cauze, pentru a le putea separa in analizele globale;

3. Evenimente, accidente minore (caderi, mici erori, arsuri neinsemnate) care, fara a ridica probleme deosebite si fara sa intruneasca pe deplin caracteristicile unui accident de munca, trebuie inregistrate si analizate periodic, constituind, asa cum am vazut, un indicator extrem de elocvent al disfunctionalitatilor la nivelul sistemului social.

In al doilea rand, elaborarea unei strategii eficiente de protectie a muncii nu se poate face fara un studiu statistic al accidentelor ce au avut loc in intreprindere. In acest scop, pe langa evidentele obisnuite care

inregistreaza, de regula, numarul accidentelor pe categorii, este necesara descrierea fiecarui accident in parte, cu evidentierea elementelor materiale care l-au favorizat, consecintele fiecarui accident asupra activitatii si, in masura posibilitatilor, aprecieri privind costurile etc. In ultimul timp, pentru a favoriza analiza si implicit concluziile de mare finete, mai sunt inregistrate elemente cum ar fi: varsta, sexul, vechimea, instruirea specifica, accidentele anterioare, pregatirea profesionala, postul ocupat, diferitele conditii familiale etc ale persoanelor implicate (autori si/sau victime). Pe de alta parte, pot fi importante o serie de informatii privind accidentul in sine, de exemplu, data si ora cand a avut loc, conditiile meteo, regimul de lucru, pozitia datei fata de diverse sarbatori legale, evenimente deosebite in viata intreprinderii care au precedat accidentul, cand a avut loc ultima instruire specifica etc. Aceaste date, impreuna cu diferiti indicatori statistici specifici ofera, pe de o parte, baza strategiei si a masurilor concrete, a programelor elaborate pentru reducerea accidentelor si, pe de alta parte, dau posibilitatea aprecierii corectitudinii masurilor anterioare luate.

Cei mai folositi indicatori sunt:

Frecventa accidentelor (FA);

- 2. Rata accidentatilor (RA);

Rata de gravitate a accidentelor (RG)

Indicele de gravitate a accidentelor (IG), calculati astfel:

; ; ;

unde: A este numarul de accidente;

Sa - numarul de angajati in accidente (autori sau victime);

Za - total zile de munca pierdute ca o consecinta a accidentelor;

Oac - totalul orelor de incapacitate permanenta ca urmare a accidentelor de munca.

In al treilea rand, este necesara o cercetare, chiar si sumara, a costurilor pe care le angreneaza accidentele de munca. Ca urmare a unui accident, intreprinderea suporta doua principale categorii de costuri, respectiv:

- costuri de perturbare a activitatii, calculate in functie de urmatoarele dereglari posibile ale 'productiei', respectiv: intreruperea activitatii accidentatului - se traduce prin costurile provocate de pierderile de productie, atunci cand au loc; scaderile de productivitate ale altor angajati din colectivul de munca al accidentatului; costurile reluarii activitatii in cazul in care a fost intrerupta datorita accidentului; costurile remedierii eventualelor deteriorari ce au avut loc; cheltuielile facute cu anchetele care au ca obiect stabilirea

cauzelor si a vinovatilor, inclusiv cele prilejuite de eventualele actiuni in justitie; deteriorarea climatului psihosocial din intreprindere, atragand dupa sine aparitia unor disfunctionalitati din categoriile precedente.

- costuri de reglare a activitatii, se refera, in principal, la:

- cheltuielile facute cu prevenirea accidentelor, inclusiv pentru cabinetele medicale de intreprindere;

- readucerea accidentatilor, prin actiuni curative, la starea de sanatate dinaintea accidentului necesita cheltuieli pe care le incadram in aceasta grupa;

- cheltuielile de inlocuire a celor ale caror accidentari ii impiedica, temporar sau permanent, sa-si continue activitatea pe acelasi post.


In ultimul rand sunt necesare actiuni generale de prevenire a accidentelor de munca. Protectia muncii, in intreprinderi, urmareste stabilirea si controlul indeplinirii tuturor masurilor de natura tehnica, sanitara, organizatorica si educativa luate (in conformitate cu reglementarile legale in vigoare) in vederea

prevenirii accidentelor de munca si a imbolnavirilor profesionale. Activitatea de protectia muncii se sprijina pe norme care au drept sursa de fundamentare cercetarea stiintifica (folosita mai ales in faza de elaborare a unor noi tehnologii, de elaborare a instructiunilor pentru utilizarea unor noi utilaje etc.) si concluziile activitatii de control si cercetare a accidentelor de munca.

In tara noastra prescriptiile de protectia muncii sunt ierarhizate astfel:

norme republicane, care cuprind cadrul general de tehnica securitatii si normele de igiena; sunt stabilite de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale in colaborare cu Ministerul Sanatatii. Aceste norme se refera la

constructia incaperilor, la operatiile de incarcare si descarcare, microclimat, examenul medical la angajare etc.;

norme departamentale, elaborate de ministere sub indrumarea Ministerului Muncii si Protectiei Sociale; au rolul de a completa normele republicane in functie de specificul activitatii;

instructiuni proprii care sunt elaborate de intreprindere pentru fiecare unitate operativa, loc de munca si operatie ce necesita masuri suplimentare de protectia muncii (de exemplu, in bucatarii - malaxorul, robotii de bucatarie etc.).

In domeniul protectiei muncii trebuie desfasurate mai multe activitati specifice, respectiv:

- educarea angajatilor atat in scopul insusirii tuturor normelor de protectie a muncii, cat si in sensul formarii unui veritabil spirit 'de constiinciozitate fata de protectia muncii';

- inspectarea frecventa, sistematica si cuprinzatoare a modului cum sunt respectate normele de protectia muncii si luarea imediata a tuturor masurilor ce se impun ca urmare a nerespectarii lor;

- revizuirea periodica a normelor;

- cercetarea fiecarui accident pentru a preintampina repetarea lui, evident din punct de vedere al cauzelor;

- evidenta stricta, asa cum am vazut, si analiza periodica atat a accidentelor, cat si a masurilor de protectie a muncii luate in intreprindere.






Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2022 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact