StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Trimite articolul la prietenii tai din lista ta de yahoo messenger Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Recrutarea, selectia si integrarea personalului



Recrutarea, selectia si integrarea personalului


Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cauta si gasi candidati pentru posturile vacante ale or­ganizatiei, astfel incat aceasta sa poata selecta cele mai potrivite persoane. Se au in vedere atat obtinerea necesarului numeric, cat si asigurarea unei anumite calitati a fortei de munca atrase pentru a satisface necesitatile or­ganizatiei, concomitent cu minimalizarea costurilor aferente.




Recrutarea este un proces complicat si costisitor, cu un impact puter­nic asupra organizatiei. Eforturile pentru succesul recrutarii trebuie dezvol­tate pornind de la previziunea si planificarea resurselor de personal si de la analiza posturilor ce urmeaza a fi ocupate.


Surse si metode de recrutare


O organizatie isi poate acoperi posturile disponibile apeland fie la re­crutarea de candidati din interiorul firmei, fie la atragerea candidatilor din exterior. Este o decizie majora a procesului de recrutare. Cele mai multe firme combina aceste doua tipuri de surse. O alta decizie importanta este ce metode anume vor fi alese pentru recrutare. In sfarsit, firma trebuie sa decida cum sa identifice sursele de recrutare si cum sa desfasoare contac­tele de recrutare.


1. Recrutarea interna

Recrutarea din interior este posibila si poate fi eficienta mai ales daca organizatia a desfasurat in perioadele precedente un sustinut proces de re­crutare de personal calificat si cu un bun potential. In mod uzual, recrutarea din interior ia forma promovarii sau a transferului in cadrul organizatiei.

Recrutarea din sursele interne poate avea o serie de avantaje: poate constitui un bun factor de motivare a angajatilor, mai ales daca acestia stiu ca pot trece de la o munca grea la un post mai bun sau de la o functie de executie la una de conducere. In plus, candidatii interni nu au nevoie de o familiarizare cu politica organizatiei, iar posibilitatea aparitiei insatisfactiilor legate de firma va fi mult mai redusa decat in cazul unor candidati din exte­rior. In sfarsit, recrutarea interna este mult mai putin costisitoare decat cea externa, ea constituind de fapt o investitie pentru organizatie.

Desigur, exista si dezavantaje ale recrutarii din interior. Candidatii in­terni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbari, ei fiind deja conectati la 'spiritul' firmei. Adeseori, daca sunt promovati, ei isi mentin vechile lega­turi cu colegii de munca, ceea ce le poate afecta negativ performanta (di­verse favoruri pe care le vor face, grija de a nu rani vechii colegi si prieteni care acum vor fi colaboratori etc.). De asemenea, candidatii interni care nu vor fi selectati sau promovati ar putea avea resentimente fata de firma.

Instiintarea angajatilor despre existenta unui loc de munca disponibil se face printr-un anunt scris, afisat in mod vizibil, in locurile in care toti an­gajatii au posibilitatea sa-l citeasca; de asemenea, anuntul poate fi tiparit in­tr-o publicatie a firmei (de uz intern) sau a sindicatului. Anuntul trebuie sa specifice pozitia (titlul) postului, nivelul salariului si calificarea necesara ocu­parii. Departamentului de resurse umane ii revine sarcina intocmirii si afisarii anuntului de recrutare.

Pentru ca aceasta metoda de recrutare interna sa fie eficienta, este necesara respectarea unor cerinte, si anume:

- atat promovarea, cat si transferurile trebuie anuntate;

- anuntul trebuie afisat cu o anumita perioada de timp inainte de a incepe recrutarea din exterior;

- criteriile de selectie sa fie clarificate si comunicate.


2. Recrutare externa

Organizatiile au la dispozitie o multitudine de surse externe de recru­tare a personalului. Recrutarea din exterior este necesara mai ales firmelor care se dezvolta rapid sau celor pentru care se manifesta un interes deose­bit din partea fortei de munca superior calificate (inclusiv a managerilor).

Recrutarea din afara organizatiei poate oferi mai multe avantaje. Can­didatii din exterior pot veni cu idei inovatoare la locul de munca, cu noi perspective in ceea ce priveste politica firmei. Acestia sunt mai putin suscepti­bili de a se conforma presiunilor sau altor fenomene negative de grup, feno­mene care afecteaza morala angajatului si productivitatea muncii sale. In plus, poate fi mai usor si mai putin costisitor pentru firma sa angajeze un profesionist sau un manager bine pregatit din exterior, decat sa dezvolte sau sa perfectioneze personalul din interior. Aceasta situatie este valabila mai ales in organizatiile pentru care se manifesta imediat cererea de angajare din partea fortei de munca inalt calificate.         

Exista mai multe metode de recrutare din exterior, fiecare dintre ele prezentand anumite atuuri si satisfacand in mod diferit nevoile conducerii.

Anunturile publicitare sunt cele mai des folosite in recrutarea din exterior. Acestea pot fi tiparite in ziare locale sau centrale, reviste de spe­cialitate sau pot fi difuzate pe canale de radio sau televiziune. Aceasta me­toda se foloseste pentru recrutarea de personal pentru orice pozitie de pe scara ierarhica a firmei. In functie de posibilitatile financiare ale organizatiei si de importanta ierarhica a postului vacant, recrutarea se poate transforma intr-o adevarata campanie publicitara.

Institutiile de invatamant reprezinta o sursa importanta de recrutare a unor talente manageriale, tehnice, profesionale.

Recrutarea din institutiile de invatamant nu este un proces simplu. Este necesar un timp indelungat pentru dezvoltarea relatiilor cu scolile. Pentru a putea recomanda candidatii potriviti scoala trebuie sa cunoasca organizatia, cerintele sale, strategiile sale.

Organizatia poate facilita aceste relatii oferind materiale publicitare, angajari pe durata vacantelor scolare (pe timpul verii) sau diverse colaborari (stagii de practica), precum si mentinand un contact permanent cu institutiile de invatamant; de regula, aceste relatii sunt intretinute prin intermediul departamentelor specializate pentru acest tip de recrutare, care exista atat la nivelul scolilor cat si la nivelul firmelor.

O alta sursa de recrutare din exteriorul organizatii o reprezinta persoanele care vin intr-un contact anume cu firma – vizitatori, practicanti chiar si parteneri de afaceri sau diversi colaboratori s.a. Marile firme isi intocmesc „fisiere de cereri de angajare” ale persoanelor care au contactat firma fie direct, fie prin posta, oferindu-si forta de munca; aceste fisiere pot fi utilizate la nevoie pentru selectarea persoanelor dorite ceea ce reprezinta un efort de recrutare minim din partea organizatiei.

Nu trebuie neglijate nici referintele oferite de angajatii firmei privind persoanele ce pot fi recrutate de intreprindere. Adeseori, chiar intreprinderea este cea care isi implica angajatii fie formal, fie informal, in procesul de recrutare, incercand sa-i cointereseze intr-un anumit fel.



Totusi aceasta sursa de recrutare trebuie folosita cu mare atentie, deoarece este lucru stiut ca angajatii tind sa recomande firmei persoanele cele mai apropiate (rude, prieteni) si nu neaparat persoanele cele mai potrivite.

Agentiile de forta de munca, publice sau private pot fi foarte utile in procesul de recrutare externa. Agentiile publice sunt administrate de stat si mentin un contact permanent cu persoanele aflate in cautare de lucru (someri, tineri absolventi si altii). Recrutarea prin agentii publice de forta de munca este o metoda putin costisitoare, dar ofera in principal candidati mai putin calificati sau pentru nivelurile ierarhice inferioare. De aceea adeseori, agentiile respective sunt privite cu reticenta atat de firmele solicitante cat si de persoanele care cauta un loc de munca.

In procesul de recrutare din exteriorul organizatiei pot fi folosite si alte surse. Asociatiile profesionale, targurile de forta de munca, firmele care intentioneaza sa reduca personalul si altele pot oferi ocazia intalnirii si contactarii candidatilor.


Selectia personalului


Selectia reprezinta alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post in cadrul organizatiei.

La baza selectiei stau pregatirea, aptitudinile si capacitatea de munca ale candidatilor; acestea sunt, de fapt, criteriile de alegere a persoanelor ale caror calitati corespund cel mai bine cerintelor postului.

Selectia se refera la stadiul final al luarii deciziei in procesul de recru­tare. Ea trebuie sa prezinte doua caracteristici esentiale:

a)       sa identifice, dintr-o multime de angajati, acea persoana potrivita postului liber si care sa realizeze performantele solicitate de orga­nizatie;

b) sa fie eficienta, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea si desfasurarea procesului de selectie sa fie justificate de calitatea noilor angajati.


Metode de selectie si derularea procesului de selectie

La baza procesului de selectie stau diverse metode si tehnici care usureaza efortul organizatiei de luare a deciziei finale. Astfel selectia se poate efectua pe cale empirica, bazandu-se pe recomandari, impresii, mo­dul de prezentare la interviu, aspect fizic etc., sau pe cale stiintifica, utili­zand criterii riguroase de alegere si folosind drept metode de selectie teste­le, chestionarele, probele practice.

Un proces tipic de selectie urmareste parcurgerea unor faze, fiecare dintre ele identificandu-se cu o anumita metoda de selectie. Derularea acestui proces este ilustrata in figura 7.4.





























Fig. 7.4.Fazele procesului de selectie.


A. Cel mai adesea, raspunsul candidatilor la eforturile de recrutare ale organizatiei se materializeaza intr-o scrisoare de intentie si un curriculum vitae, care sunt expediate prin posta sau depuse di­rect la firma solicitanta. Prima faza a procesului de selectie consta, in acest caz, in analiza si trierea acestor documente, in raport cu exigentele postului (experienta, pregatire profesionala, varsta etc.). Experienta a demonstrat ca in acest fel se elimina 60 pana la 80% dintre candidati.




Informatiile oferite de candidati in aceste documente de solicitare de posturi trebuie sa fie veridice si complete. Evident, cele referitoare la califi­care, pregatire profesionala, studii vor fi sustinute cu 'probe', respectiv di­plome sau certificate de absolvire.

In ceea ce priveste organizatia, dupa faza selectiei, aceasta este da­toare sa ofere un raspuns tuturor candidatilor, indiferent ca este pozitiv sau negativ, intr-un timp cat mai scurt de la primirea solicitarilor lor.


B. Interviul de angajare este probabil cea mai folosita - si cea mai criticata - metoda de selectie. Popularitatea sa este data de usurinta cu care se poate utiliza, indiferent de nivelul ierarhic al postului pentru care se selecteaza personal  de la posturi inferioare, care cer munci necalificate, pana la functiile de conducere.

Interviul de selectie poate avea un dublu scop:

-sa informeze candidatul asupra organizatiei, postului vacant si cerintelor acestuia; astfel, interviul poate fi considerat si un instru­ment al relatiilor publice ale firmei;

-sa dea candidatului posibilitatea sa prezinte informatii cat mai ample privind trecutul sau profesional si aspiratiile sale in perspectiva.


C. Testele de selectie sunt foarte variate si utilizarea lor urmareste, in general cunoasterea punctelor slabe ale candidatului, care pot fi restrictii pentru postul respectiv, si stabilirea unei anumite ierarhii a aptitudinilor can­didatului, evidentiindu-se acelea care sunt cerute de postul vacant.

Cele mai folosite teste in selectia de personal sunt:

- testele de inteligenta;

- testele de abilitati specifice;

- testele de cunostinte;

- testele de personalitate;

- testarea comportamentului de grup sau discutiile de grup;

- testele medicale.

D. In procesul de selectie intervin si alte tehnici sau metode de triere. Astfel, pot fi mentionate centrele de selectie, in care se utilizeaza un pachet de teste de selectare a candidatilor; acestea au o mare validitate si ge­neralitate, dar sunt costisitoare si dificil de organizat.

De asemenea, o metoda universal folosita este aceea a verificarii re­ferintelor despre candidat; se utilizeaza fie concomitent, fie dupa aplicarea celorlalte metode de selectie prezentate anterior.


Decizia finala

Pasul final in procesul de selectie este alegerea unui individ care sa ocupe postul vacant. Ca urmare, este necesar sa se faca o evaluare a tutu­ror informatiilor obtinute anterior, in procesul de selectie, pentru a alege persoana cea mai potrivita.

Responsabilitatea luarii deciziei finale de selectie poate fi impartita  in­tre personalul de conducere de pe diferite niveluri ierarhice. In organizatiile mari, intregul proces de selectie este condus de departamentul de resurse umane, cu exceptia deciziei finale. In firmele mici, activitatea de selectie, ca si decizia finala revin managerului sau patronului.

De regula, decizia finala in procesul de selectie, respectiv decizia de angajare a candidatului, este luata de seful ierarhic al postului vacant care utilizeaza  toate informatiile oferite de ceilalti participanti la selectarea candidatilor si care participa la interviul final de selectie (sau la 'interviul-di­agnostic'). In ceea ce priveste angajarea personalului de pe cele mai inalte niveluri de conducere, decizia finala poate fi luata de patron, de adunarea generala a asociatilor sau de consiliul de administratie.


Integrarea noilor angajati


Integrarea este procesul de acomodare la conditiile specifice activitatii firmei, in vederea satisfacerii unor nevoi presante ale acesteia, concomitent cu asigurarea satisfactiilor urmarite de persoana nou angajata.

Scopurile acestei activitati sunt

-facilitarea parcurgerii stadiului initial, cand totul pare strain, nefamiliar noului angajat

-crearea unei atitudini favorabile fata de organizatie astfel incat noul venit sa fie dornic sa ramana in cadrul ei;

-obtinerea unor rezultate efective in activitate intr-un timp cat mai scurt.

Aceasta activitate avand cerinte proprii si specific pronuntat solicita parcurgerea unor etape care, in practica, sunt deseori ignorate.

O prima etapa o reprezinta primirea in organizatie, cand angajatul trebuie sa fie intampinat de o persoana care sa-i dea cateva informatii de baza asupra firmei, a conditiilor de angajare, chiar daca o parte din ele sunt deja cunoscute.



In continuare angajatul este condus la locul de munca si prezentat sefului compartimentului in care va lucra. Intrevederea, chiar daca nu dureaza mult, trebuie sa cuprinda o prezentare generala a activitatii compartimentului si, mai important, sa stabileasca un contact direct intre noul angajat si manager astfel incat acesta sa nu fie privit ca o figura indepartata, iar angajatul ca un simplu nume.

Prezentarea detaliata a sarcinilor, conditiilor de lucru, program, alte cerinte, care va fi facuta de seful direct. Prin aceasta prezentare se urmareste crearea unei atmosfere destinse, cresterea interesului angajatului fata de postul ocupat si fata de organizatie, informarea lui asupra principalelor modalitati de lucru, indicarea standardelor de performanta si a comportamentului asteptat.

Instrumentele utilizate in activitatea de integrare sunt diferentiate in functie de specificul situatiei si personalitatea noului venit. In general, sunt utilizate doua modalitati relativ simple:

a)      Mapa de intampinare, care reuneste informatii utile noilor angajati. Ea trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele informatii:

-lista de telefoane;

-adresele interne ale fiecarui angajat sau sector important pentru a facilita primirea si transmiterea documentatiei;

-formularele care sunt utilizate la colectarea si difuzarea informatiilor privind o gama larga de probleme;

-lista echipamentelor, cu mentionarea localizarii si functionalitatii fiecaruia;

-prezentarea unor aspecte legate de mediul de munca de exemplu, biblioteca, posibilitatile de destindere, de servire a dejunului etc.

-programele de activitate zilnica cu mentionarea momentului inceperii si incheierii activitatii, a perioadei de pauza;

-glosarul care contine lista acronimelor uzuale ale proiectelor si organizatiilor, precum si termenii complicati folositi frecvent;

-descrierea activitatii organizatiei cu ajutorul unei liste a tuturor unitatilor, sectoarelor componente, cu prezentarea tipului de activitate a ficaruia, a managerilor, a oricaror altor informatii suplimentare semnificative;

-descrierea proiectelor in cazul in care exista in organizatie proiecte care se desfasoara simultan, influentandu-se reciproc; o lista ce cuprinde denumirea, scopul si conducatorul fiecarui proiect poate fi utila pentru formarea unui orizont mai larg si intelegerea interdependentelor;

-regulamentele constituie probabil partea cea mai importanta; angajatul trebuie sa aiba la dispozitie o lista a tuturor regulamentelor si instructiuni privind modul, locul unde pot fi gasite fiecare; ele se refera la o mare varietate de teme: securitatea muncii, proceduri disciplinare si de rezolvare a nemultumirilor etc;

b) Desemnarea unui mentor. Uneori mapa nu este suficienta; desi ofera toate informatiile necesare, nu ofera ' contactul uman' care poate produce noului angajat o impresie favorabila de durata.

Rolul de mentor trebuie incredintat unei persoane care poate produce o impresie pozitiva noului angajat si care dispune de o serie de calitati:

-este o persoana placuta. Cu ajutorul mentorului atmosfera aparent rece de la inceput poate deveni mai calda si familiara. Angajatul va putea depasi astfel nelinistea primelor momente, intreband si invatand ce are de facut:

-are rabdare. Multi angajati nu au rabdare sa raspunda la intrebari pe care le considera elementare, dar pentru noul venit ele sunt esentiale pentru intelegerea contextului activitatii;

-are capacitatea de a comunica intr-un stil clar. Raspunsurile date la orice intrebare trebuie sa fie clare, concise pentru a nu-l deruta pe incepator;

-nu are o atitudine condescendenta. O asemenea atitudine conduce la o stare de nervozitate si negativism; angajatul trebuie incurajat sa simta ca este o parte itegranta a colectivului si poate contribui efectiv la succesul organizatiei;

-are o atitudine pozitiva. O asemenea atitudine este ' contagioasa' dupa cum si o atitudine negativa poate fi preluata de noul angajat.

Desi aceste instrumente nu garanteaza automat si in orice situatie succesul ele pot, insa, diminua aparitia unei prime impresii nefavorabile si facilita instalarea unei impresii pozitive permanente.




loading...





Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact