StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Management bun inseamna oameni de CALITATE
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » management » resurse umane » Analiza muncii
Trimite articolul prin email Viitorul analizei muncii : Analiza muncii Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Viitorul analizei muncii



Postul a fost definit ca un set de sarcini bine determinate si legate intre ele, care sunt executate contra unui salariu silit.In ultimii ani insa, conceptul de post a cunoscut schimbari dramatice, care continua si in zilele noastre: Lumea moderna este la un pas de a inregistra noi progrese, impresionante, in creatitate si productitate, iar postul nu va mai face parte din realitatea economica a zilei de maine. Este inca si va fi enorm de mult de lucru, dar munca nu va mai fi cuprinsa in ceea ce azi numim posturi. De fapt, multe organizatii se afla in plin proces de a deveni A«fara posturiA» (de-jobbed)" (Bridges, 1994).
De-jobbing-ul este, pana la urma, produsul schimbarilor rapide ce au loc in lumea afacerilor in zilele noastre. Organizatiile trebuie sa faca fata unor serii de provocari cu consecinte deosebite, uneori revolutionare: accelerarea schimbarilor produselor, ca urmare a evolutiei tehnologice, globalizarea concurentei si a competitiei mondiale, deregula-rizarea, insilitatea politica, schimbarile demografice si tendinta catre o societate informatizata si a serciilor. Aceste forte modifica rapid campul de lupta cu care sunt obisnuite organizatiile si mediul in care ele se simteau in siguranta.
Schimbarile rapide au amplificat dramatic cerintele in raport cu organizatiile flexibile, responsive si capabile de a face fata confruntarilor ce au loc intr-o economie de piata globalizata.
Tehnicile organizationale folosite in incercarile de a raspunde cat mai repede si in mod adecvat schimbarilor (provocarilor) mediului au contribuit la estomparea conceptului de post. Iata cateva exemple, dupa Dessler (1997), pentru acest fenomen:
a) Organizatiile aplatizate - in locul unor structuri piramidale cu sapte, noua sau mai multe niveluri manageriale, organizatia aplatizata are trei sau maximum patru niveluri de conducere. Multe firme mari (AT & T, General Electric, ABB) si-au diminuat numarul nivelurilor manageriale de la douasprezece la sase sau chiar mai putine. Deoarece managerii ramasi au acum mai multe persoane in subordine, timpul alocat controlului fiecareia dintre aceste persoane este mai redus. Ca urmare, posturile angajatilor sunt mai extinse, avand responsabilitati mai mari si mai variate.
b) Echipele de lucru - munca insasi este organizata, la ora actuala, din ce in ce mai mult in jurul unor echipe de lucru sau al unor procese, si mai putin in jurul unor functii specializate, cum a fost decenii la rand. intreprinderile traditionale organizate in structuri piramidale sunt acum impartite in echipe multioperationale, interfunctionale si cu autoconducere, care sunt in stare sa dirijeze intreaga actitate a organizatiilor. Echipele isi silesc angajamentele, timpul de lucru, interventiile in timpul productiei si chiar controlul financiar, costurile, cerintele de calitate si comenzile. intr-o astfel de organizatie, posturile angajatilor se schimba de la o zi la alta. Efortul de a eta existenta unor posturi cu sarcini si responsabilitati fixe si specifice este edent.
c) Organizatia fara granite interne - o organizatie fara granite interne este cea in care functionarea echipelor de lucru si a altor mecanisme structurale similare face ca limitele intre functiile clasice, cum ar fi vanzarea sau productia, sa dena mai permeabile o data cu micsorarea numarului nivelurilor ierarhice (Hirschhorn si Gilmore, 1992). Organizatiile fara granite interne sunt mai flexibile, raspund mult mai repede oportunitatilor, incurajand angajatii sa depaseasca atitudinea Nu este treaba mea, nu eu sunt responsabil! ", care creeaza delimitarile tipice intre posturile traditionale. in loc sa se concentreze asupra satisfacerii cerintelor unui singur post, angajatii urmaresc interesele intregii organizatii, ceea ce duce, practic, la desfiintarea posturilor traditionale.
d) Restructurarea (reengineering) - restructurarea inseamna regandirea radicala si reproiectarea proceselor de munca, pentru a le adapta schimbarilor contemporane dramatice si pentru a masura performantele actuale in termeni de cost, calitate, sercii si timp" (Hammer si Champy, 1993). Principiul diziunii muncii este inlocuit cu principiul multifunctionalitatii angajatilor, ce are ca efect stimularea implicarii active in atingerea obiectivelor organizatiei, reducerea controlului si cresterea nivelului de responsabilizare.
Multe intreprinderi continua sa utilizeze fise ale posturilor, aplicand definitiile clasice ale muncii, actitatii si postului. Bineinteles, organizatiile se misca din ce in ce mai mult spre noi conuratii sau structuri organizationale, infiintand posturi din ce in ce mai largi, cu sarcini mai putin structurate, care se schimba de la o zi la alta. in aceste conditii, oamenii nu se mai pot orienta in indeplinirea sarcinilor dupa fisa postului sau dupa instructiunile sefului. Semnalele sunt extrase din exigentele in schimbare ale proiectelor in care sunt implicati. Angajatii invata sa-si concentreze eforturile indiduale si resursele comune pe rezultate, pe obiectivele globale, aflate la randul lor in continua adaptare si reorganizare. Managerii isi pierd si ei A«posturileA», in sensul ca autoritatea lor nu mai este la fel de clar definita" (Bridges, 1994).
Cu toate acestea, analiza muncii nu va inceta sa existe. Chiar daca produsele ei din prezent - fisele posturilor si profilurile candidatilor - nu vor mai fi la un moment dat de actualitate, metodele analizei muncii vor continua sa fie utile inca multa vreme, tocmai pentru a investiga noile tendinte in domeniul muncii pe care le aduc cu sine schimbarile de la nivel macrosocial si macroeconomic. in consecinta, utilizand aceleasi metode ale analizei muncii, dar in cu totul alte scopuri, vor fi elaborate noi produse ale acestei actitati care sa isi gaseasca utilitatea in sfera psihologiei muncii si organizationale.


loading...





Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact