StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul cercetarii si dezvoltarii
Trimite articolul prin email Factori de personalitate, aptitudini in activitatea c-d : Managementul cercetarii si dezvoltarii Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Factori de personalitate, aptitudini in activitatea c-d



Factori de personalitate, aptitudini in activitatea C-D



In general, in cadrul activitatilor de C-D, personalul se constituie in echipe de lucru (grupuri de munca), care participa la rezolvarea unei teme de cercetare (proiect de cercetare-dezvoltare), reprezentand unitatea constitutiva primordiala a sistemelor organizationale din C-D. Importanta echipei de lucru (grupului) se bazeaza pe doua argumente:




Echipa de lucru prezinta o deosebita importanta asupra membrilor (in formarea si perfectionarea acestora). Echipele de lucru se constituie astfel in mecanisme sociale prin care sunt achizitionate o serie de cunostinte, credinte, valori, atitudini, comportamente specifice.

Prin intermediul echipelor se exercita influenta asupra celorlalti, se asigura conditii pentru modelarea personalitatii si se ofera posibilitatea satisfacerii unor trebuinte specifice.

Conform informatiilor din literatura de specialitate [24], se pot identifica doua mari categorii de definitii referitoare la echipa de lucru (grup):

Echipa (grupul) poate fi intelesa ca un numar de persoane care comunica una cu alta, se interconditioneaza intre ele, sunt psihologic constiente de existenta celorlalti si percep ca fac parte din acelasi formatiune. Prin aceasta adordare se subliniaza rolul individului in cadrul echipei (grupului).

O echipa (grup) este formata din doi sau mai multi membri care interactioneaza 222e41c , direct sau indirect, ca rezultat al unui interes comun sau pentru a indeplini un scop comun. Prin aceasta adordare se face referire la existenta unui obiectiv comun.

Conform definitiilor prezentate, coordonatele pe care se fundamenteaza echipele de lucru sunt redate in tabelul 2.22


Tabelul 2.22. Principalele coordonatele pe care se fundamenteaza

echipele de lucru


Nr. crt.

Caracteristica

echipei

Descrierea





Normele de constituire ale echipei

Normele sunt modele comportamentale pe care echipa le considera dezirabile si carora personalul  trebuie sa li se conformeze. Cu alte cuvinte, normele sunt standardele fata de care sunt evaluate comportamentele in echipa (asteptarile pe care le au unii fata de altii, conduitele care arata ceea ce indivizii ar trebui sa faca sau sa nu faca). Normele ofera un cadru de referinta pentru ceea ce este dorit in cadrul echipei. Ele nu pot fi disociate de echipa in care au fost generate pentru ca normele sunt „produsele” colectivitatii. Nerespectarea normelor atrage dupa sine sanctiunea din partea echipei.

Asadar, atunci cind un membru nu poate accepta cerintele impuse de norme are doua solutii:

  • sa paraseasca echipa;
  • sa incerce sa schimbe normele considerate inacceptabile.

In toate organizatiile apar citeva clase de norme care influenteaza comportamentul membrilor lor:

  • norme de loialitate
  • norme privind tinuta la locul de munca

norme privind recompensarea angajatilor

norme privind promovarea etc.

Aparitia normelor este dictata de considerente de reglementare a vietii organizationale, de obtinere din partea angajatilor a unei anumite conformari care corespunde scopurilor si care ajuta in atingerea acestora.


Marimea echipei de lucru

Marimea echipei de lucru este legata de satisfactia obtinuta. In practica, cele mai multe echipe sunt alcatuite din 3 pana la 20 de membrii. Desi, la prima vedere se poate spune ca o data ce marimea echipei creste, se imbunatateste si satisfactia pe seama unei posibilitati mai mari de a lega relatii interpersonale, lucrurile sunt contradictorii. Chiar daca se maresc ocaziile pentru a stabili noi relatii intre membrii echipei, timpul disponibil pentru participare din partea fiecarui membru va scadea. O echipa de dimensiuni mari inseamna dificultati in obtinerea coeziunii si a acordului. In plus, experienta demonstreaza ca multe persoane se inhiba in fata echipelor mari. Odata ce numarul membrilor se mareste, cu atit echipa trebuie sa-si mobilizeze energia pentru a-si asigura cresterea, in schimb cu atit mai lent va fi ritmul de dezvoltare a echipei.

S-a cautat sa se stabileasca numarul ideal de membri, dar stabilirea unui grup „optimal” reprezinta un demers dificil pentru ca pune problema legaturilor dintre persoane, respectiv posibilitatea realizarii obiectivul propus.



Numarul de legaturi poate fi stabilit cu relatia    N(N-1)/2, in care N reprezinta numarul persoanelor din cadrul echipei. Dificultatile apar la orice crestere a numarului de membri. De exemplu, intr-un grup de 5 persoane apar 10 legaturi interpersonale. Intr-un grup de 10 persoane, numarul relatiilor creste la 45. Daca fiecare legatura se dovedeste a fi o sursa de energie pentru solidaritate, in schimb, unele legaturi constituie sursa de obstacole, grupul isi compromite sansele de dezvoltare.

Asadar, problema numarului de persoane trebuie sa fie analizta inainte de functionarea echipei, deoarece  odata reunite persoanele, este foarte dificila o schimbare ulterioara. In ce priveste problema indeplinirea scopului, se va tine cont de natura obiectivului echipei, de timpul de care se dispune pentru realizarea acestuia, de calitatea relatiilor interpersonale si de randamentul echipei, toate constituind oportunitati (atunci cind sunt favorabile) sau restrictii (in caz de nefavorabilitate) in indeplinirea obiectivului.

Un numar redus de membrii face posibila stabilirea de relatii interpersonale directe si reciproce.


Rolurile in cadrul echipei

Rolurile sunt pozitii carora le este atasat un set de modele comportamentale dorite si asteptate de la fiecare membru al echipei.

De exemplu, in cadrul unei sedinte, nu fiecarui membru i se cere sa actioneze ca un secretar sau presedinte de sedinta, acestea devenind roluri specifice pe care le joaca anumite persoane

In general, sunt intilnite doua categorii de roluri:

roluri desemnate (sau alocate) – indica „cine, ce face”, fiind folosite pentru diviziunea muncii si facilitarea realizarii sarcinilor;

roluri emergente – se dezvolta natural pentru a satisface nevoile socio-afective ale membrilor echipei.

Problemele frecvent intalnite in cadrul echipelor de lucru sunt conflictul de rol si ambiguitatea rolurilor.

Conflictul de rol apare des in cazul managerilor care joaca concomitent roluri diferite; de exemplu in rolul de sef trebuie sa satisfaca cerintele personalului pe care il conduce, dar in rolul de colaborator al sefului sau ierarhic raspunde de realizarea unor performante. De aici, un posibil conflict intre cele doua roluri. La fel, membrul unui grup sindical ar putea demonstra impotriva unor reglementari legale, dar se va afla in conflict cu rolul de angajat al unei intreprinderi unde nu isi poate indeplini sarcinile.

Ambiguitatea rolurilor se manifesta cand scopurile muncii sau metodele utilizate sunt neclare. Absenta certitudinii privind modul in care trebuie sa actioneze un membru al echipei in fata celorlalti prezinta o serie de efecte cum ar fi: scaderea satisfactiei, fluctuatie si absenteism, stres si conflicte. Impactul acestora asupra eficientei echipei este evident.



Statutul in cadrul echipei

Statutul reprezinta nivelul ocupat de un individ in cadrul echipei din care face parte. Este rangul, pozitia sociala sau prestigiul persoanei acordat ca o apreciere din partea echipei.

Statutul poate fi de doua tipuri:

  • statut formal care provine din pozitia ierarhica ocupata  in cadrul echipei;
  • statut informal apare ca urmare a calitatilor personale recunoscute de colegii din cadrul echipei.

Diferentele de statut au efecte pozitive dar si negative in randul membrilor echipei. Pe de o parte, diferentele determina persoanele cu statut inferior sa depuna eforturi pentru a-si imbunatatii statutul; pe de alta parte, diferentele statueaza anumite bariere: membrii cu statut inalt comunica mai mult si au mai multa influenta, iar orice comportament care tinde sa le modifice pozitia este considerat amenintator si perturbator pentru eficienta intregii echipe.


Coeziunea echipei

Coeziunea este o proprietate importanta care masoara gradul unitatii membrilor echipei. Consecintele unitatii echipei sunt:

  • mai mare participare la activitati;
  • mai multa conformare din partea membrilor;
  • performante crescute.

Echipele caracterizate de o inalta coeziune ofera motivatie membrilor pentru a participa la activitatile desfasurate. Deoarece membrii doresc sa ramana in cadrul echipei si le place sa fie impreuna, fluctuatia si absenteismul scade. Participarea se reflecta si intr-un grad ridicat de comunicare in interiorul echipei, ceea ce ofera un sprijin mai mare intre membrii.

Conformarea este stimulata prin coeziune pentru ca atractivitatea membrilor ofera o semnificatie speciala recompenselor si pedepselor acordate indivizilor. Un grup unit exercita o presiune mai mare asupra deviantilor pentru a-i face sa se supuna normelor. In fine, coeziunea contribuie la succesul grupului. Studiile in domeniu arata ca in grupurile foarte unite, productivitatea membrilor individuali tinde sa fie aceeasi cu a celorlalti membri, in schimb in grupurile mai putin unite exista o variatie mai mare a productivitatii.



Factorii de decizie accepta tot mai mult ideea ca echipele de lucru (grupurile), de marime variabila, au sanse mai ridicate de solutionare a problemelor decit indivizii. In prezent, sunt reunite numeroase persoane in echipe de lucru care nu au decat un singur scop – inovarea in procesul cercetarii-dezvoltarii [26].



In practica de multe ori problemele depasesc ca amploare posibilitatile de abordare ale unei singure persoane, iar abordarile interdisciplinare obliga la constituirea unor echipe mixte pentru obtinerea unor solutii originale (tabelul 2.23,





3.5. Creativitatea de grup


In ultimii ani, una dintre caile cele mai sigure de rezolvare a problemelor aparute in viata organizatiilor a fost aceea de a forma echipe care, pe baza unor metode recunoscute, sa ofere solutii ce valorifica potentialul creator uman.

Creativitatea de grup s-a impus pentru ca raspunde mai bine nevoilor de rezolvare a problemelor nerezolvabile individual in timp util.. Alte argumente in favoarea creativitatii de grup pot fi remarcate in tabelul 3.2. care prezinta raporturile intre creativitatea individuala si cea de grup:

Tabelul 2.23

Nr. crt.

Creativitatea individuala

Creativitatea de grup





Operativitate in abordarea problemelor simple

Operativitate in rezolvarea problemelor complexe


Judecata independenta, dar comunicare limitata de cunostintele si experienta individuala

Judecata independenta, dar si dependenta de ideile si cunostintele celorlalti membrii ai echipei; actioneaza principiul comunicarii nelimitate


Gandire unilateral-explorativa, uneori marcata de prejudecati si prea putin disciplinata

Gandire sistemica, multilateral-explorativa, dirijata flexibil si fara prejudecati; desfasurare si amploare programabile in timp cu ajutorul expertilor


Capacitate limitata in productia de idei, de potentialul creativ individual

Capacitate marita in productia de idei, stimulata de actiunea convergenta a mai multor indivizi cu potential creativ


Sistem de evaluare a ideilor dependent de nivelul competentei individuale, cu mare risipa de energie pentru recunoasterea lor sociala si valorificare

Sistem multicriterial de evaluare si clasificare a ideilor si forta economica in aplicarea si valorificarea noului


Desfasurarea intregului proces este marcata de riscuri si teama esecului

Grupurile tolereaza riscul, avind capacitate marita de a evita esecul, datorita sansei mai mari de a gasi o solutie acceptabila


Dezvoltarea in perspectiva a potentialului creator se realizeaza prin forte proprii; sansa perfectionarii este limitata

Este o sursa inepuizabila de stimulare, de la o etapa la alta, a potentialului creator individual; „spatiul de cautare a noului” se extinde continuu







Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2022 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact