StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Trimite articolul la prietenii tai din lista ta de yahoo messenger Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Salarizarea personalului



Salarizarea personalului


In Romania, prin Legea nr. 14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale in cadrul regiilor autonome si a societatilor comerciale ceea ce este desemnat in mod traditional prin conceptul de liberalizare a salariilor. Teoretic, singurul corectiv in aplicarea principiului negocierii salariului consta in stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din unitatile bugetare, precum si al celui din regiile autonome cu specific deosebit. De  asemenea prin lege se stabileste nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protec 434h74e tie sociala. Cu aceste exceptii, in prezent salariile se stabilesc prin negociere colectiva sau individuala. Legea precizeaza faptul ca salariul cuprinde: salariul de baza, adaosurile si sporurile la salariul de baza.




Conform legii salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi comunicate, sub sanctiunea suportarii rigorilor legii altor persoane fizice sau juridice.

Principiile sistemului de salarizare sunt considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca. Cele mai importante sunt:

Ø      la munca egala, salariu egal;

Ø      salariul se diferentiaza dupa nivelul studiilor; argumente solide arata ca productivitatea muncii este conditionata de competenta profesionala;

Ø      salarizarea se diferentiaza in raport cu functia indeplinita: functiile complexe si de raspundere din intreprindere sunt remunerate cu salarii mai mari;

Ø      diferentierea salariului in functie de cantitatea si calitatea muncii;.

Ø      diferentierea salariului in raport de conditiile de munca;.

Ø      caracterul confidential al salariului;

Ø      indexarea salariilor;

Ø      cresterea salariului intr-o anumita relatie cu cresterea productivitatii   muncii;

Ø     transparenta sistemului de salarizare si cunoasterea acestuia de catre salariati.

Printre obiectivele unui sistem de salarizare se citeaza:

motivarea salariatilor de a lucra in intreprindere si a lucra bine;

atragerea salariatilor buni de pe piata fortei de munca;

mentinerea in intreprindere a salariatilor cu rezultate favorabile intreprinderii;

stimularea dorintei de perfectionare profesionala a salariatilor;

stimularea unei competitii pentru rezultate si calitate intre salariati sau colective;

planificarea si controlul cheltuielilor salariale;

obtinerea unui raport cat mai bun intre productivitatea muncii si salariul mediu;

mentinerea unui climat social pozitiv, evitarea tensiunilor si conflictelor;

construirea unui sistem obiectiv corect dupa care se recompenseaza persoanele.

Construirea sistemului de salarizare incepe cu evaluarea posturilor. Aceasta presupune determinarea importantei si valorii pe care o reprezinta fiecare post pentru firma. Posturile se diferentiaza in principal dupa: resursele fizice si intelectuale consumate in munca, efortul solicitat salariatului de catre sarcinile aferente postului, raspunderea pe care o are ocupantul postului si conditiile de lucru. Evaluarea se poate face folosind diferite criterii, metode si tehnici. Cele mai utilizate sunt:




-metoda listarii posturilor in ordinea complexitatii; prin analiza comparativa a descrierii posturilor se elaboreaza o lista care cuprinde toate posturile din intreprindere, in ordinea complexitatii. in cadrul ei se pot determina clase de complexitate.

-metoda calificativelor; fiecare post este apreciat dupa anumite criterii si obtine un calificativ; posturile incadrate in aceiasi categorie vor primi aceeasi clasa de salarizare;

-metoda compararii factorilor; presupune alegerea si definirea factorilor importanti, ierarhizarea factorilor, judecata posturilor dupa fiecare factor, ordonarea tuturor posturilor, asocierea unor valori banesti; (de fapt, se aplica o analiza criteriala in care posturile sunt variantele iar factorii sunt criteriile de decizie);

-metoda punctajului; este similara celei anterioare folosindu-se puncte conventionale, intr-un interval, pentru evaluare.

In ce priveste salariul, se construieste o scara de salarizare cu un nivel minim pe intreprindere, mai multe trepte (sau clase) intermediare si un salariu maxim. Scara de salarizare este asociata dupa o anumita functie listei posturilor ordonate (evaluate).


Formele de salarizare utilizate sunt:

a)      Salarizarea dupa timpul lucrat (in regie);

b)      Salarizarea in acord direct (pe bucata);

c)      Salarizarea combinata (cu prime);

d)      Salarizarea pe colective de lucratori (echipe);

e)      Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii.


Intreprinderea aplica si un sistem de premiere a salariatilor, cu ocazii deosebite si pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se realizeaza pe baza evaluarii corecte a salariatilor si daca sumele sunt semnificative.

Pe baza sistemului de salarizare, intreprinderile mari, mai ales, utilizeaza un sistem flexibil de avantaje acordate salariatilor. Acesta contribuie la reducerea fluctuatiei personalului si reducerea cheltuielilor pentru angajarea si instruirea noilor salariasi. Varsta, educatia, experienta in munca, satisfactia profesionala, situatia familiala, sunt factori de luat in consideratie la stabilirea „pachetului” de avantaja ce va fi folosit pentru cresterea productivitatii, ridicarea calitatii produselor si construirea unui climat favorabil intreprinderii.

Principalele avantaje folosite sunt:

  • reduceri de preturi la produsele cumparate de salariati din firma;
  • posibilitatea de a plati in rate cumparaturile de la intreprindere;
  • finantarea partiala a unor cheltuieli de pregatire, altele decat stagiile organizate de intreprindere;
  • sprijin financiar in constructia de locuinte si achizitionarea unor bunuri de folosinta indelungata (imprumuturi in conditii avantajoase).
  • atribuirea in folosinta a unei locuinte de serviciu;
  • posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv in interes personal)
  • utilizarea caselor de odihna, a bazei sportive, si alte facilitati social-culturale;
  • concedii suplimentare platite;
  • loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);
  • amenajari pretentioase ale locului de munca;
  • asigurarea unei mese gratuite pe zi (sau la pret subventionat).

Toate aceste avantaje insumeaza anual cheltuieli considerabile, ele se vor acorda in masura in care evaluari riguroase demonstreaza ca efectele pozitive cuantificate in bani depasesc (cu mult) nivelul cheltuielilor.




loading...





Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact