StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Crede in EFICIENTA TA
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » management » resurse umane » Pregatirea profesionala: formare si dezvoltare
Trimite articolul prin email Organizatia care invata si invatarea organizationala : Pregatirea profesionala: formare si dezvoltare Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Organizatia care invata si invatarea organizationala



invatarea permanenta si continua s-a impus ca o necesitate si ca o solutie la schimbarile ce au loc in diverse domenii ale etii indidului si ale societatii in care acesta traieste. Una dintre caracteristicile esentiale ale acestor transformari este rapiditatea cu care se deruleaza ele, in atie cu ceea ce se intampla cu decenii in urma, cand schimbarile la nivelul socialului se caracterizau printr-un ritm care asigura o evolutie normala, lenta si progresiva a valorilor, a lucrurilor si a ideilor, oamenii putandu-se adapta relativ usor la conditiile ce ramaneau mai mult sau mai putin constante pe parcursul etii lor. Astazi insa, totul se desfasoara atat de rapid incat indidul este nevoit sa strabata acest ciclu al schimbarilor de mai multe ori pe parcursul existentei sale (profesii care au disparut sau care s-au trans



format radical, aparitia altora noi, miscarile sociale, tranzitiile de la nivelul etii personale etc.).
O alta caracteristica a schimbarii in lumea moderna este globalitatea, depasirea granitelor nationale sau regionale, care se reflecta intr-o globalizare la nivelul tuturor domeniilor, inclusiv al educatiei si al pietei fortei de munca. Realitatea unui astfel de curent care zeaza internationalizarea productiei, noua diziune internationala a muncii, noul mediu competitiv ce genereaza aceste procese poate fi inteleasa ca rezultat a doua motoare : inovatia tehnologica - in special tehnologiile de informare si comunicare, cu un impact covarsitor asupra etii economice si sociale - si hegemonia ideologiei neoliberale - legata direct de triumful ideologiei economice de piata si al societatii de consum (Marin, apud Bari, 2001, p. 10).
Procesul accelerat de globalizare a economiei la nivel mondial va conduce, ineil, si la modificarea structurii fortei de munca. Din ce in ce mai multe persoane vor trebui sa se formeze si sa se informeze continuu pentru a tine pasul cu aceasta situatie, sistemului educational revenindu-i rolul de a raspunde presiunilor diziunii si schimbarilor la nivelul pietei muncii pe international.
Apare astfel necesitatea unei rapide „reeducari" si „reinstruiri" a fortei de munca, necesitate ce dene o trasatura esentiala a locului de munca, influentand diversitatea si flexibilitatea serciilor educationale. Continutul ofertei educationale, al programelor de pregatire, este determinat de interesele organizationale, dar si de cele ale participantilor, care au sansa de a alege ceea ce vor sa invete. invatarea la aceasta varsta dene din ce in ce mai mult un fenomen legat de profesia adultului, de locul sau de munca, pregatirea continua si permanenta transformandu-se intr-o componenta tala a unei competitii globale.In consecinta, pentru o adaptare la cerintele realitatii, pentru obtinerea de performante la locul de munca sau realizarea personala, este nevoie de cunoastere, care presupune existenta de cunostinte (procedurale, declarative), deprinderi (de procesare a informatiilor, analitice, de rezolvare de probleme, de adaptare la nefamiliar, tehnice) si abilitati de a reusi (de a gandi autonom, de a lua decizii si de a-si asuma responsabilitatea consecintelor acestora, metacognitii), ce nu pot fi obtinute decat printr-o invatare continua si permanenta.
Modelul optim de organizatie, care sa raspunda corespunzator impactului dezvoltarii economice si tehnologice, dene cel al „organizatiei care invata"Ilearning organization, o organizatie la nivelul careia, prin intermediul invatarii, angajatii sunt implicati intr-un proces de permanenta intelegere si interpretare a lumii si a relatiei lor cu lumea (Gutherie, 1996). Asa cum afirma Senge (1990, apud Guthrie, 1996), este vorba despre o structura unde „oamenii isi manifesta continuu capacitatea de a crea rezultatele pe care le doresc, unde sunt stimulate noi modalitati de gandire, unde fiecare are libertatea de a aspira si unde fiecare invata cum sa invete alaturi de celalalt".Invatarea organizationala poate fi considerata o sarcina la fel de importanta ca producerea si oferta de bunuri si sercii, contribuind la imbunatatirea performantelor si eficientei sistemului. Investitia in invatare - prin intermediul training-urilor, proiectelor--pilot sau sarcinilor de dezvoltare -. avand ca finalitate asimilarea de cunostinte si formarea de deprinderi care sa permita accesul tuturor angajatilor, si nu doar al anumitor grupuri, edentiaza preocuparea organizatiei de „a oferi fiecaruia oportunitatea descoperirii si valorizarii personale, dar si recunoasterea si aprecierea celorlalti". Oferta de programe educationale trebuie sa fie continua si sa se bazeze pe o armonizare a actitatii de invatare cu cea desfasurata in mod curent de persoane la locul de munca sau acasa.
Acest


lucru dene mai greu de realizat la nivelul firmelor mici si mijlocii, care nu-si pot permite o oferta sistematica de pregatire pentru angajatii lor. Marile organizatii, in schimb, investesc fonduri imense in dezvoltarea profesionala, dar si personala a angajatilor, creandu-si chiar propriile „universitati-corporatii", in care personalul poate fi abilitat cu deprinderi specifice si poate urma cursuri cu anumite rezultate si cu o utilitate speciala pentru o anumita companie (McDonald, British Aerospace, Motorola, Volkswagen s.a.). De exemplu, legislatia franceza obliga organizatiile sa aloce 0,8% din totalul salariilor pentru formarea si perfectionarea profesionala a angajatilor. in Germania, acestia au dreptul la un concediu de studii de cinci zile lucratoare pe an pentru a participa la actitati de „pregatire vocationala", iar in Anglia, angajatorii beneficiaza de scutiri de impozite si alte facilitati in conditiile in care investesc in dezvoltarea resurselor umane. Aici s-au deschis „conturi indiduale de educatie" in care organizatia - prin contributii -si indizii - prin imprumuturi - investesc in educatie si realimenteaza permanent aceste conturi, care vor fi folosite pentru achitarea serciilor de educare pe tot parcursul etii, in Statele Unite, firmele trebuie sa investeasca 5-7% din fondul de salarii pentru a-si mentine personalul la un nivel de pregatire care sa asigure competititatea globala a firmei. Persoana este prita acum ca „o parte importanta a investitiei in procesul de dezvoltare si productie" (Jars, 2000).
Len (1984) sugera ca, pentru a satisface nevoile itoarei piete a fortei de munca -a carei directie de evolutie este dificil de predictionat -, sa se mearga mai degraba pe accentuarea formarii de deprinderi generale (pentru cresterea gradului de flexibilitate si a abilitatii de a beneficia de diversele forme de pregatire), decat pe o specializare limitata/restransa a fortei de munca.In acest sens, se vehiculeaza sintagma „deprinderi ocupationale" {employability skills), acestea fiind necesare obtinerii si pastrarii unui loc de munca. La inceput, ele erau considerate a fi predominant vocationale, legate de o anumita ocupatie, fara a include deprinderile academice dobandite in scoala. Cu timpul insa, sfera s-a extins, incluzand variate deprinderi academice fundamentale, dar si diverse atitudini si obiceiuri. Actualmente, termenul este utilizat pentru a descrie pregatirea sau formarea deprinderilor de baza pe care o persoana poate construi deprinderi specifice unei ocupatii. Printre deprinderile de baza care satisfac cerintele mai multor profesii se numara cele de comunicare, relationare intra- si interpersonala, rezolvarea de probleme si managementul proceselor de organizare (Lankard, 1990). Valoarea deprinderilor ocupationale rezida in posibilitatea aplicarii lor la mai multe ocupatii si a asigurarii fundamentului unei pregatiri comune pentru a satisface nevoile diferitelor ocupatii.
Schimbarile de la nivelul mediului de lucru (tehnologia, intensificarea competitiei), evolutia structurilor organizationale si restructurarile implicite, dar si alterarea contractelor psihologice de munca dintre angajati si firme au condus si la o modificare a modelului de cariera. in cazul vechilor contracte, muncitorul era cel care oferea organizatiei, in schimbul sigurantei locului de munca, loialitate. Acum, schimbul presupune performanta contra vandabilitate, invatare si formare continua. Consecinta alterarii vechiului contract psihologic se traduce printr-o diminuare a gradului de siguranta prind postul (Batt, 1996, Beckman, 1996), scaderea loialitatii angajatilor (Murrell, Frieze si Olson, 1996) si intensificarea cinismului acestora (Kanter si Mirs, 1989).





Politica de confidentialitate



Copyright © 2010- 2022 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact