CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Notiunea si specificul contractului individual de munca

Contractul individual de munca este reglementat, in special, de Codul muncii si de Contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca 757c27h este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Potrivit dispozitiilor Contractului colectiv de munca unic la nivel national, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca (art. 63), in scris (art. 71, alin. 4). In conformitate cu prevederile mentionate, contractul individual de munca poate fi definit ca acea conventie incheiata in scris prin care o persoana fizica (salariat) se obliga sa presteze o anumita munca pe o perioada de timp nedeterminata sau determinata pentru un patron (angajator) in subordinea caruia se plaseaza, iar acesta, la randul sau, se obliga sa plateasca salariu si sa asigure conditiile necesare desfasurarii activitatii. Din aceasta definitie rezulta elementele acestui contract, si anume:

prestarea muncii;

salariul;

- subordonarea salariatului fata de patronul sau.

La cele trei elemente, se adauga inca unul, cel temporal, avand in vedere ca acest contract se incheie pe o anumita durata de timp (nedeterminata sau determinata).

Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca

Contractul individual de munca se evidentiaza prin anumite trasaturi. a) Astfel, el este un act juridic, pentru ca reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul raportului juridic de munca.

Este un act de munca guvernat, desigur, de principiul libertatii de vointa. Acesta libertate presupune doua elemente: o libertate a partilor in ce priveste dorinta manifestata de a incheia in general un contract de munca (daca doresc sau nu sa incheie contractul) si o libertate in ceea ce priveste conditiile in care vor incheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele parti), cu alte cuvinte libertatea in ce priveste continutul contractului de munca.

b) Contractul individual de munca este un act juridic bilateral, deoarece nu poate avea decat doua parti: salariatul (angajatul) si patronul (angajatorul).

Aceasta trasatura deosebeste contractul individual de munca 757c27h de contractele civile si comerciale care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori si debitori, precum si de contractul colectiv de munca, care are drept una dintre parti o colectivitate de salariati (nu doar unul singur), iar cealalta, uneori, este o colectivitate de patroni.

c) Contractul individual de munca este contract sinalagmatic, avand in vedere ca partile sale se obliga reciproc una fata de cealalta: salariatul sa presteze o anumita munca, iar patronul sa plateasca salariul. Cauza obligatiei fiecareia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte.

d) Contractul individual de munca este contract oneros si comutativ, intrucat partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute ab initio la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

e) Contractul individual de munca este consensual (solo consensu), deoarece se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, manifestarea lor de vointa, neinsotita de nici un fel de forma, fiind suficienta pentru formarea valabila a contractului. Chiar daca legea impune forma scrisa, aceasta este reglementata in interesul partilor - ad probationem, nu ad validitatem. Deci, daca partile inteleg sa insoteasca manifestarea de vointa cu un inscris in care o consemneaza, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-si asigura un mijloc de proba privind incheierea si continutul acestuia.

f) Contractul individual de munca are un caracter personal, fiind incheiat intuitu personae, in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatii salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimtamant, care duce la anu­larea contractului. Prin urmare, pe de o parte, nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire, iar pe de alta parte, cel incadrat nu-si poate efectua atributiile ce-i revin in temeiul contractului fie prin alte persoane (reprezentanti, procurori, delegati), fie cu ajutorul altora.

Caracterul personal priveste, in principiu, si cealalta parte a contractului ce munca, deci pe cel ce angajeaza, deoarece si salariatul incheie contractul cu o unitate (societate comerciala, regie autonoma etc.) avand un anumit profil de activitate, tinand deci cont de specificul ei, de posibilitatea exersarii profesiei, a functiei avute in cele mai bune conditii de stabilitate si perspective de promovare, cu obtinerea unui salariu cat mai avantajos etc.

g) Contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva, prestatiile reciproce si corelative pe care le presupune fiind posibil de realizat numai in timp, si nu uno ictu (dintr-o data). Patronul angajeaza un salariat pentru ca acesta, succesiv, sa presteze o anu­mita munca de care el sa beneficieze intr-o anumita perioada de timp, iar salariatul se angajeaza pentru ca in schimbul muncii sa obtina un salariu permanent, platit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar).

2.Incheierea contractului individual de munca

Pentru incheierea valabila a contractului trebuie indeplinite anumite conditii legale, intr-adevar, incadrarea in munca reprezinta o operatiune pentru a carei validitate este necesara indeplinirea de catre orice persoana ce urmeaza a se angaja a unor cerinte, inclusiv in raport cu functia sau meseria ce urmeaza s-o exercite.

Aceste conditii pot fi clasificate in mai multe categorii, si anume:

a) conditii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimtamantul, obiectul, cauza, si conditiile specifice dreptului muncii (existenta postului, con­ditiile de studii, conditiile de vechime, starea de sanatate);

b)  conditii de fond si conditii de forma;

c) Conditii generale aplicabile tuturor raporturilor de munca si conditii speciale aplicabile unor anumite categorii de posturi sau functii ;

d) conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incadrarii, de exemplu depunerea juramantului, starea de sanatate;

e) conditii esentiale, de a caror indeplinire depinde insasi validitatea con­tractului individual de munca, si conditii neesentiale care, desi sunt prevazute de lege, in considerarea utilitatii lor nu determina insasi existenta actului juridic. In nici un caz, nu pot fi stabilite conditii la angajare, deci la incheierea contractului individual de munca, legate de rasa, nationalitate, religie etc. Aceasta rezulta din principiul fundamental inscris in art. 5 din Codul muncii, potrivit caruia: "in cadrul relatiilor de munca functioneaza egalitate de tratament fata de toti salariatii si angajatorii".

Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, origine sociala, handi­cap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala este interzisa'. Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, restrictie sau preferinta care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii, iar discriminare indirecta, actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii, dar care produc efectele unei discriminari directe. In cele ce urmeaza, vom analiza urmatoarele conditii de incheiere a contrac­tului individual de munca: capacitatea partilor, consimtamantul, obiectul si cauza, examenul medical, conditiile de studii si vechime, avizul prealabil.

Ø      Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata

In temeiul art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice si persoa­nele juridice, prin capacitatea juridica a persoanei fizice se intelege, in sens larg, atat capacitatea de folosinta, adica aptitudinea generala a persoanei de a avea drepturi si obligatii, cat si capacitatea de exercitiu, adica aptitudinea persoanei de a-si exercita drepturile si de a-si asuma obligatiile.

In sens restrans, ea se reduce la capacitatea de folosinta.

Capacitatea juridica, recunoscuta tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din De­cretul nr. 31/1954, este considerata o notiune identica cu cea de calitate de subiect de drepturi. Specificul dreptului muncii pentru ca persoana fizica sa fie subiect de drept, deci pentru a incheia un contract de munca, consta in aceea ca nu este suficienta capacitatea de folosinta, ci ea trebuie sa dispuna si de capacitatea de exercitiu, cele doua laturi ale capacitatii fiind indisolubil legate intre ele. Acest specific este o consecinta a caracterului intuitu personae al contractului de munca.

Intr-adevar, asa cum am mai aratat, munca este o activitate personala ce nu poate fi indeplinita prin reprezentant.

Capacitatea juridica in dreptul muncii incepe la varsta legala pentru a incheia un contract de munca, atat in privinta dreptului de munca, cat si in privinta exerci­tiului acestui drept.

Datorita specificului pe care-l prezinta, capacitatea juridica in dreptul muncii poate fi privita ca unica, disocierea ei in capacitate de folosinta si capacitate de exercitiu nereprezentand interes.

Potrivit art. 13 alin. 2 din Codul muncii, persoana fizica dobandeste capa­citatea de munca la implinirea varstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercitiu deplina se dobandeste la 18 ani, cu exceptia femeii casatorite anterior acestei varste. Se prezuma ca de la varsta de 16 ani omul are maturitate fizica si psihica suficient de dezvoltata pentru a intra intr-un raport de munca.

Ø      Capacitatea juridica a angajatorului

Cel ce incadreaza in munca - angajatorul - poate fi atat persoana juridica din unitati ale statului, regii autonome sau societati comerciale cu capital prival partial ori integral, fundatii, asociatii, cat si persoana fizica.

Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de con­tract individual de munca. Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice, iar persoana fizica in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu. Regiile autonome si societatile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse de catre manageri intre atributiile carora intra si aceea de a selectiona, angaja si concedia personalul. Conducatorul unitatii poate delega dreptul de a incheia contracte individuale de munca unui imputernicit al sau special.

Ø      Consimtamantul partilor la incheierea contractului individual de munca

Fiind un act juridic si consensual, contractul individual de munca se incheie prin consimtamantul celor doua parti; persoana incadrata isi exprima in mod direct vointa, reprezentarea fiind exclusa.

Manifestarea de vointa trebuie sa fie libera, in deplina cunostinta de cauza si neechivoca. Pentru a produce efecte juridice, consimtamantul trebuie sa nu fie viciat , prin eroare dol sau violenta.

Poate exista eroare cand, spre exemplu, viitorul salariat isi formeaza singur o convingere gresita asupra clauzelor esentiale ale contractului ori asupra angajatorului. Potrivit art. 17 din Codul muncii, anterior incheierii contractului individual , angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea, ori caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le scrie in contract sau sa le modifice. In cazul dolului, spre exemplu, angajatorul il induce deliberat in eroare pe viitorul salariat cu privire la conditiile de munca pe care le va oferi. Existenta viciilor de consimtamant atrage nulitatea contractului respectiv. O modalitate speciala de exteriorizare a consimtamantului o constituie juramantul.

Pentru functionarii publici, juramantul de credinta este reglementat art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici, constituind punctul terminus al manifestarii "in trepte' a acordului persoanei la incadrarea sa in functia respectiva. In conformitate cu art. 16 din Codul muncii, contractul individual de munca "se incheie in baza consimtamantul partilor in forma scrisa, in limba romana'. Obligatia de incheiere a contractului individual in forma scrisa revine angajatorului.

Forma scrisa a contractului este prevazuta de lege nu ad validitatatem ci ad probationem, prin urmare, in situatia in care contractul de munca nu ar fi incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Ø      Obiectul si cauza contractului de munca

Ca orice conventie, o conditie obligatorie la incheierea contractului individual de munca o reprezinta obiectul contractului.

Art. 962 din Codul Civil prevede ca obiectul conventiilor este acela la care partile sau numai una dintre parti se obliga. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul sa fie determinat, licit si moral.

In contractul individual de munca, care este un contract bilateral sinalagmatic, obiectul il constituie doua elemente inseparabile care se interconditioneaza, prestarea muncii de catre salariat si salarizarea ei de catre angajator. Astfel, in art. 154 alin. 2 din Codul muncii se prevede ca "pentru munca prestata in baza contractului de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri'.

Reciprocitatea si interdependenta obligatiilor care izvorasc din contractul de munca au drept consecinta faptul ca, spre exemplu, angajatorul poate refuza retribuirea in cazul in care nu s-a prestat munca, iar angajatul poate cere desfacerea contractului de munca, daca angajatorul nu respecta conditiile contractului, sau il va putea chema in judecata pentru a respecta clauzele contractuale.

Obligatia principala a angajatorului o reprezinta retribuirea angajatului conform cantitatii si calitatii muncii prestate.

Corelativ, salariatul trebuie sa presteze munca in conditiile in care s-a obligat prin contract, in concordanta cu aptitudinile lui, chiar daca salariatul dispune de pregatirea necesara pentru a executa si alte servicii. Cu alte cuvinte, salariatul inchiriaza angajatorului forta muncii sale manuale, spirituale si intelectuale. Cauza contractului individual de munca 757c27h reprezinta si ea o conditie obligatorie. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care consta in obiectivul urmarit la incheierea unui asemenea act. Cauza nu se confunda nici cu consimtamantul, nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidentiaza caracterul sau de element independent, de sine statator, impreuna cu consimtamantul, cauza formeaza vointa juridica. Cauza constituie motivatia care determina asumarea obligatiei. Prestarea muncii de catre salariat reprezinta scopul urmarit de catre Patron prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, dupa cum primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului va fi conditionata de caracterul licit si moral al cauzei sau scopului sau (art. 966-968 din Codul Civil). Cauza este nelicita cand este prohibita de lege, cand este contrara bunelor moravuri si ordinii publice.

Ø      Inregistrarea contractelor individuale de munca

In conformitate cu art. 34 din Codul muncii, angajatul are obligatia de a inregistra toate contractele individuale de munca in registrul general de evidenta a salariatilor. Aceasta rezulta din formularea expusa la art. 34 alin. l, care dispune obligatia de a infiinta un registru general de evidenta pentru angajator. Acest registru se va inregistra la autoritatea publica competenta, data de la care devine document oficial (art. 34 alin. 2). Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elemente identificate a tuturor salariatilor, elemente ce caracterizeaza contractele de mi ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Potrivit art. 3 din Hotararea Guvernului nr. 247 din 4 martie 2003, in termen de 10 zile lucratoare de la data inceperii activitatii, angajatorul are oblig de a inregistra registrul la inspectoratul de munca in a carui raza teritoriala isi sediul sau domiciliul, inscrierile din registru trebuie sa fie in concordanti documentele existente in dosarul personal al salariatului. Inspectorii de munca, in vederea verificarii complete a registrului pot retine aceste documente pe o perioada de 10 zile lucratoare. Registrul deteriorat se copiaza in termen de 5 zile si se depune tot in termen de 5 zile lucratoare de la data completarii noului registru.

Daca registrul a fost pierdut sau distrus, astfel incat datele inscrise nu mai sunt lizibile, angajatorul are obligatia sa refaca inscrierile in termen de 10 zile lucratoare, pe baza datelor existente in dosarele personale.

Aceste registre urmeaza sa functioneze in paralel cu actualele carnete de munca, care insa, incepand cu l ianuarie 2007, nu vor mai fi utilizate.

3.Conditiile prealabile incheierii contractului individual de munca

Ø      Certificatul medical

Potrivit art. 27 alin. l din Codul muncii, o persoana poate fi angajati in munca numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Conditia obligatorie a examenului medical prealabil incadrarii raspunde cerintelor de protectie a fiecarui om al muncii, a celorlalte persoane din colectiv si a populatiei.

Concluzia examenului medical o constituie avizul medical final eliberat de unitatea sanitara competenta. Potrivit art. 27 alin. 5, solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa. La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Nerespectarea conditiilor prezentarii certificatului medical la angajare atrage nulitatea absoluta a contractului individual de munca, dupa cum rezulta din prevederile exprese ale alin. 2 al art. 27 din Codul muncii.

Aceasta nulitate este insa remediabila daca salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca 757c27h , iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramanand valabil.

Ø      Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale Conditii de studii si vechime

Potrivit art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munca 757c27h se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Anumite functii nu pot fi ocupate decat pe baza de concurs sau examen: astfel, in cazul salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare, incadrarea se face doar prin concurs sau examen. Diferenta intre concurs si examen este urmatoarea: daca la concursul organizat pentru ocuparea unui post s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen

Posturile vacante la institutiile si autoritatile publice si la unitatile bugetare vor fi scoase la concurs in raport cu necesitatile fiecarei unitati.

Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului sau a examenului sunt stabilite prin Hotararea de Guvern 1087/2001.

La concurs se pot prezenta atat persoane din cadrul unitatii, cat si din afara ei. In cadrul fiecarei unitati bugetare se va constitui o comisie de examinare formata dintr-un presedinte desemnat de membrii comisiei si un secretar numit de conducatorul unitatii. Publicitatea adecvata scoaterii la concurs se face cu cel putin 15 zile inainte de data sustinerii examenului.

Ø      Perioada de proba sau termenul de incercare

Potrivit art. 31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariat la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de  proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor, este interzis a se face angajarea succesiva a mai mult de 3 persoane pe perioada de proba pentru acelasi post. In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.

Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni.

Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. Pe durata executarii unui contract individual de munca 757c27h nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba (art. 32 alin. 2 Codul muncii).

Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba duce la decaderea angaja­torului de a mai verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Perioada de proba constituie vechime in munca.

Ø      Alte conditiile speciale pentru incadrarea in munca

a) Avizul prealabil, acordul sau aprobarea prealabila

Pentru anumite functii este necesara obtinerea prealabila a unui aviz; astfel, spre exemplu, potrivit Legii nr.333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor si protectiei personalului, daca o astfel de paza se face cu personal propriu, incadrarea in munca a persoanelor respective se realizeaza numai cu avizul organului de politie.

b) Existenta unui act de alegere sau numire in profesie

Pentru incadrarea in functii eligibile (primarii, presedintele si delegatia permanenta a consiliilor judetene), trebuie ca in prealabil sa existe actul de alegere specific acestor functii. De asemenea, pentru unele categorii de salariati (personal didactic), numirea in functie constituie o conditie prealabila si suplimentara a incadrarii.                                                                                          

c) Obtinerea unui permis de munca pentru cetatenii straini

Conform Legii nr. 203/1999 privind permisele de munca, obtinerea unui astfel de document da dreptul titularului sa fie incadrat, pe baza unui contract individual de munca sau in alt mod prevazut de lege, la o persoana  juridica din Romania ori la o reprezentanta din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate. Permisul de munca poate fi eliberat pentru o perioada de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii), de catre ministrul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, la cerere si dupa plata unei taxe egale cu echivalentul a 200 dolari SUA, strainilor care indeplinesc conditiile prevazute de lege cu privire la incadrarea in munca si au aplicata pe documentele de trecere a frontierei viza pentru angajare.

4. Durata contractului individual de munca

In temeiul art. 12 din Codul muncii, se incheie pe durata nedeterminata, in afara situatiilor de exceptie indicate in alin. 2 al textului; rezulta ca se consacra drept principiu general incheierea contractului individual de munca pe durata nedeterminata.

Asa fiind, clauza prin care un contract de munca se incheie pe durata determinata fara a fi incidenta una dintre exceptiile prevazute de Codul muncii este nula in mod absolut, deoarece incalca o norma legala avand un caracter  imperativ de ocrotire a salariatilor.

Aceasta clauza va fi inlocuita cu alta, potrivit careia contractul se incheie pe durata nedeterminata, iar contractul in ansamblul sau se mentine. Durata nedeterminata a contractului individual de munca nu afecteaza interesele salariatilor, ci, dimpotriva, constituie o masura de protectie pentru ei, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca si, in aceleasi timp, o mai buna organizare a muncii.                                                            

Ø      Contractul de munca pe durata nedeterminata

Acesta reprezinta cea mai raspandita forma de contract de munca.

Avantajele pentru salariat constau in stabilitate si posibilitati de evolutie profesionala, iar pentru angajator - conditii optime de organizare a muncii, intarirea disciplinei in munca, rentabilitate economica, stabilitatea fortei de munca. Dupa cum am aratat, aceasta este regula in dreptul muncii (contractul pe durata nedeterminata).

Ø      Contractul de munca pe durata determinata

Potrivit art. 80 din Codul muncii, prin derogare de la regula prevazuta in art. 12 alin. l, angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe perioada determinata, prin care se subliniaza caracterul derogatoriu de la regula al contrac­tului individual de munca pe perioada determinata. In ceea ce priveste forma contractului individual de munca, prin art. 80 alin. 2 se prevede: "contractul individual de munca se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie'. De aici rezulta ca forma scrisa a acestui contract este o conditie de validitate (ad validitatem), si nu una de proba (ad probationem). Intr-adevar, putandu-se incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei sale, inseamna ca, in lipsa acestei forme, nu este posibila cunoasterea duratei pentru care a fost incheiat si, prin urmare, nu se poate vorbi despre existenta unui contract pe durata determinata.

Elementul esential al acestui contract il reprezinta, evident, durata, care trebuie precizata in continutul sau. In art. 82 este prevazuta o durata maxima, si anume 18 luni. Potrivit art. 80  alin.3, contractul pe durata determinata poate fi prelungit peste acest termen cu acordul partilor, de cel mult doua ori consecutiv. In cazul in care contractul este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui e munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului de munca al salariatului titular (art. 82 alin. 2 Codul muncii).

Asadar, legal este posibila si o durata care sa depaseasca 18 luni. De asemenea, este posibila o durata mai mare in temeiul unor dispozitii legale speciale. In situatia in care raportul contractual de munca va continua dupa expirarea termenului contractului, se considera ca intre parti a intervenit un contract durata nedeterminata, cu exceptia cazurilor in care contractul a fost incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract de munca a fost suspendat.

5. Continutul contractului individual de munca

Prin incheierea contractului individual de munca, persoana incadrata dobandeste statutul juridic al salariatului, asa cum este acesta stabilit prin ansamblul actelor normative care alcatuiesc legislatia muncii. Chiar daca unele drepturi si obligatii nu sunt stipulate expres in contract, ele decurg din lege. Tot astfel, daca o clauza ar fi contrara legii, iar celelalte conditii de validitate ar fi indeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiva trebuind sa fie considerata modificata sau inlocuita prin dispozitia legala corespunzatoare. Importanta contractului individual de munca consta in faptul ca prin incheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale in raportul concret dintre doua subiecte de drept determinate care au consimtit in mod liber, dupa proprii lor vointa, sa stabileasca acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de parti (patron si salariat) in urma negocierii directe, singura interdictie fiind ca aceste clauze sa nu contravina legii, ordinii publice si contractului colectiv de munca.

Contractul individual de munca are in continutul sau o parte legala si una conventionala. Partea legala se refera la acele drepturi si obligatii ale partilor contractante cuprinse in Codul muncii si in alte acte normative ce reglementeaza raporturile juridice de munca, iar partea conventionala a contractului de munca cuprinde clauzele in care se materializeaza liberul acord de vointa al partilor, in conditiile legii. Apreciem ca, in noile conditii ale negocierii conditiilor de munca, a salariului, a duratei concediului de odihna etc. pentru o mare parte a persoanelor incadrate in munca, rolul partii legale a contractului individual de munca 757c27h s-a diminuat in favoarea partii conventionale. Avand in vedere si modelul-cadru al contractului individual de munca, se observa intrepatrunderea dintre partea legala si cea conventionala a contractului de munca. Astfel, vointa partilor concretizeaza dispozitiile legale in limitele prevazute, dar campul lor de actiune este suficient de extins, nu numai in ceea ce priveste inserarea in contract a clauzelor obligatorii, ci si a altora, cu conditia sa fie licite si morale.

6. Executarea contractului individual de munca

Caracterul obligatoriu al contractului individual de munca are la baza principiul consacrat de dispozitiile art.969 Cod civil, conform caruia conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante.

Din continutul contractului individual de munca rezulta ca acesta are doua parti, partea legala si partea conventionala, care determina obligativitatea contractului legal incheiat, partile trebuind cu buna stiinta sa-si exercite drepturile si obligatiile asumate prin incheierea contractului de munca.

Obligativitatea contractului individual de munca prezinta o deosebita insemnatate, nu numai pentru raporturile dintre cele doua parti, dar si pentru certitudinea si eficienta raporturilor juridice de munca. Ea decurge nu doar din vointele individuale ale partilor contractante, ci constituie un adevarat imperativ social; dispozitiile legale impun respectarea stricta a contractelor incheiate, iar societatea, in intregul sau, impune o anumita securitate si ordine juridica.

7. Suspendarea contractului individual de munca

Cu ocazia executarii contractului individual de munca pot interveni o serie de situatii (imprejurari), prevazute chiar in legislatia muncii, care sa impiedice desfasurarea muncii cu caracter temporar si, implicit, sa limiteze infaptuirea obiectului contractului sub aspectul clauzelor continute in contract. Evident ca este vorba despre principalele efecte ale contractului, prestarea muncii si salarizarea ei. Suspendarea contractului de munca este, in realitate, o suspendare a principalelor sale efecte - prestarea muncii si plata acesteia -, ce se manifesta printr-o incetare temporara a traducerii lor in viata. Ea se deosebeste de desfacerea contractului de munca, care face sa inceteze toate efectele acestui contract.

Pentru definirea exacta a notiunii de suspendare, mentionam ca nu in toate cazurile in care salariatul nu presteaza munca este vorba despre suspendarea contractului. Astfel, prin insasi natura ei, prestarea muncii este discontinua, perioadele de munca alternand cu cele de odihna. Dar nici repausul de la o zi la alta ori cel de la sfarsitul saptamanii sau cel din sarbatorile legale ori perioada in care salariatul se afla in concediu de odihna nu pot fi considerate ca suspendari ale contractului de munca. Acestea sunt intreruperi firesti ale muncii, pentru ca salariatul sa-si poata reface forta de munca, si tin de specificul contractului de  munca.

Sediul materiei suspendarii contractului individual de munca il reprezinta dispozitiile de principiu cuprinse in art. 49-54 din Codul muncii.

8. Modificarea contractului individual de munca

Ca principiu, modificarea contractului individual de munca se poate realiza numai cu acordul partilor, iar cu titlu de exceptie, este posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de Codul muncii, luand in considerare continutul general si prealabil dat de catre salariat la incheierea contractului, prin recunoasterea posibilitatii generice a angajatorului de a lua o serie de masuri unilaterale pentru bunul mers al activitatii.

Modificarea contractului individual de munca se refera la urmatoarele elemente:

- Durata contractului. Ca element esential al contractului, durata acestuia poate fi modificata, in sensul transformarii contractului de munca pe perioada determinata in contract pe durata nedeterminata, in conditiile dispozitiilor art. 84 par l din Codul muncii, situatie care presupune acordul partilor;

- Locul muncii. Acesta poate fi modificat de catre angajator in mod unilat­eral, prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prezent in contract.

Pe durata delegarii sau detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate cele­lalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

9. Incetarea contractului individual de munca

Dupa cum se stie, in dreptul nostru regula o constituie contractul de munca pe durata nedeterminata, fara insa ca aceasta regula sa aiba semnificatia unei ingradiri a libertatii muncii. Legiuitorul a considerat ca aceasta forma a contractului de munca este de natura a proteja interesele angajatului intr-o maniera mai eficienta.

Cauzele de incetare sunt prevazute in art. 55 din Codul muncii.