StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Trimite articolul la prietenii tai din lista ta de yahoo messenger Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Salarizarea personalului – domeniu de baza al managementului resurselor umane



SALARIZAREA PERSONALULUI – DOMENIU DE BAZA AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE



1. 1. Locul salarizarii personalului in cadrul pietei de munca


In teoria si practica economica, salariul ocupa un rol deosebit de important. In economiile dezvoltate, salariul reprezinta cea mai mare parte a veniturilor nationale; fiind forma de venit cea mai des intalnita in societatea contemporana, salariul conditioneaza situatia economica a unui numar mare de locuitori.




Salarizarea personalului – domeniu de baza al managementului resurselor umane, ocupa un loc important in cadrul pietei fortei de munca deoarece aceasta reglementeaza relatiile contractuale- munca si salarizare. Pentru a intelege problemele legate de salarizare privite prin prisma fortei de munca trebuie mai intai definita si dezvoltata aceasta notiune.

Piata fortei de munca reprezinta confruntarea dintre cerere si oferta de munca intr-un anumit interval de timp si intr-un spatiu, care se finalizeaza prin vanzarea-cumpararea de forta de munca in schimbul unui pret numit salariu.

Piata fortei de munca nu este doar un concept teoretic utilizat in analiza macroeconomica pentru a desemna „locul abstract  in care ansamblul ofertei si cererile de forta de munca se confrunta, iar cantitatile ofertate si solicitate de ajusteaza la nivelului salariului” , ci ea cuprinde si relatiile conomico-sociale ce se formeaza in procesul angajarii, utilizarii si recompensarii fortei de munca, al concedierii si protectiei sociale, al formarii profesionale si recrutarii acesteia. Piata fortei de munca reglementeaza pe langa relatiile contractuale – munca si salarizarea, si relatiile de cooperare si relatiile conflictuale.

Forta de munca nu este doar un simplu factor de productie a carui utilizare intensiva si extensiva asigura cresterea economica si progresul unei tari.

Asa cum observa Alfred Marchall in „Principiile sale”[2] forta de munca prezinta patru particularitati care o diferentiaza de ceilalti factori de productie:

- este perisabila in timp, ceea ce face ca ea sa nu poata fi stocata;

- nu poate fi imprumutata, ceea ce implica ca ea nu poate fi separata de posesor (vanzator);

- nu poate raspunde prompt la modificarea conditiilor pietei datorita timpului indelungat pe care il necesita adaptarea dimensiunii si structurii populatiei;

- caracterul limitat al negocierilor, determinat de pozitia dezavantajata a angajatului (care poseda insuficiente resurse, oportunitati si initiative) fata de pozitia privilegiata a firmei (are posibilitatea sa aleaga varianta de combinare a factorilor de productie).

Aceste caracteristici imprima fortei de munca trasaturi distincte de toate celelalte piete mai ales in ceea ce priveste modalitatea de echilibrare si determinare a pretului fortei de munca.

Forta de munca este singurul factor de productie inepuizabil demonstrat prin capacitatea sa creatoare si proprietatile de autogenerare pe care le poseda. Afirmatia lui Adam Smith ca „ea este izvorul tuturor bogatiilor” nu si-a pierdut valabilitatea, preocuparea pentru ridicarea standardului de viata si protejarea resurselor umane, capatand de-a lungul timpului prioritate in majoritatea tarilor.

Ocuparea fortei de munca[3] permite adaptarea productiei la consum (final si productiv) si realizarea primei egalitati fundamentale ale unei societati echilibrate:

Productie = Consum + Investitii


Dorinta sporirii profiturilor si cea a ridicarii nivelului de trai sustine necesitarea cresterii productiei. Cand suma salariilor si profiturilor egaleaza valoarea productiei este satisfacuta cea de-a doua egalitate fundamentala a economiei.

Corelatia dintre productie si ocuparea fortei de munca este asigurata de productivitatea muncii –factor de dinamizare a dotarii umane si tehnice ale intreprinderilor. Deoarece starea de echilibru implica egalitatea dintre productie si consum, se poate spune ca acest lucru este realizabil doar daca „angajarea (fortei de munca) e aceea care dirijeaza consumul si productivitatea muncii”[4].

In economiile planificare centralizat, adecvarea productiei la consum se realizeaza la nivelul economiei nationale. Nerealizarile productiei, orice eroare in planificarea si productivitatea muncii afecteaza mai putin situatia materiala a muncitorilor (chiar daca salariul este conditionat de realizarea in intregime si pe termen lung, ceea ce se reflecta in nivelul de trai al populatiei decat in nivelul angajarii fortei de munca.

In economia de piata inadecvarea productiei la consum semnalizeaza intreprinderile chiar la mijlocul actiunii de decizie determinand ajustarea duratei muncii la acest nivel. Daca aceasta masura nu este suficienta intreprinderile revizuiesc noi piete, realizeaza investitii in scopul cresterii competitivitatii si reducerii costurilor de productie. Salariul fiind element structural al costului de productie, cererea de forta de munca manifesta o mare elasticitate in functie de nivelul acestuia.

In cazul in care toate aceste masuri se dovedesc ineficiente, pentru a-si asigura profitul, intreprinzatorul reduce in continuare durata de munca, ceea ce duce inevitabil la somaj. In acest caz, la nivelul economiei nationale, apare necesitarea redistriburii populatiei active in conformitate cu noua structura a productiei si consumului, precum si instituirea si perfectionarea unui sistem de protectie sociala a populatiei. Menirea sa este de a facilita si contribui la realizarea ajustarilor sociale inevitabile, ca urmare a restructurarilor economice asociate economiei de piata. Dintre componentele unui asemenea sistem mentionez:

- indexarea salariilor in raport cu evolutia preturilor;

- instituirea unor indemnizatii de somaj pentru persoanele care raman fara loc de munca, ca urmare a restructurarilor economice;

- crearea unor retele de orientare profesionala care sa indrume tinerii si adultii sa se formeze si reprofileze profesional.

Un astfel de sistem de protectie sociala contribuie la restrangerea efectelor umane negative ale remodelarii economiei si, prin aceasta, la accelerarea dezvoltarii sale.

Determinarea nivelului de salarizare, ca efect al confruntarii cererii cu oferta, constituie o functie importanta a pietei fortei de munca.

Stabilirea salariului ca expresie baneasca a valorii fortei de munca si ca recompensa pentru contributia la obtinerea veniturilor este intim legata de mecanismul de functionare al acestei piete.

Raportul de forte existent intre cei ce detin forta de munca, si sunt datornici s-o utilizeze in schimbul recompensarii sale salariale, si detinatorii de capital productiv determina impartirea veniturilor nete in anumite proportii in profit si fond de salarii.

Disfunctionalitatile inregistrate de-a lungul timpului pe piata fortei de munca, au reclamat interventia guvernamentala prin institutii specializate in transpunerea in practica a politicii statului, menite sa restabileasca echilibrul dintre cererea si oferta de munca si sa protejeze financiar si social populatia activa, temporar neocupata. Pe de alta parte, salariatii, pentru a-si putea apara mai bine interesele in negocierile cu patronatul s-au asociat in sindicate, al caror rol in determinarea nivelului general de salarizare s-a amplificat de asemenea in cursul timpului.

Raportul salarii-profit tinde sa fie determinat tot mai mult in zilele noastre, prin intelegeri intre sindicate si patronat, menite sa asigure o repartizare mai echitabila a veniturilor, concomitent cu mentinerea nivelului de angajare a fortei de munca. Concurenta ii forteaza pe ambii agenti economici sa se adapteze salariului de echilibru, adica acel nivel al salariului real pentru care oferta de forta de munca egaleaza cererea.

Un aspect interesat de studiat il constituie evaluarea factorului uman, a performantelor sale profesionale. Informatiile provenite in urma evaluarii performantelor sale profesionale, la fixarea obiectiva a salariilor, repartitia adecvata pe post si la organizarea unor instruiri si perfectionari profesionale.

Pe langa forta productiva si creatoare de valori, factorul uman este inzestrat cu personalitate, vointa, putere de discernamant, dorinta de afirmare profesionala si sociala. Imposibilitatea participarii la productia sociala, pe langa sentimentul de frustrare si de inutilitate, este de natura sa deregleze insasi ritmul normal al vietii individuale. Munca este pentru om activitatea cotidiana care, daca se desfasoara in conditiile ce raspund aspiratiilor sale, ii creeaza sentimentul implinirii si posibilitatea satisfacerii altor nazuinte, la fel de imperios necesare. Se pune problema daca recompensa baneasca acordata posesorilor de forta de munca de catre firma care i-a angajat pentru serviciile aduse in procesul de productie corespunde dorintelor omului modern de azi. Raspunsul este ca simpla recompensa materiala a efortului depus in procesul muncii la nivelul „refacerii fortei de munca consumate” nu mai corespunde azi dorintelor omului modern, al carui nivel de cultura si instruire reclama si satisfactii de ordin psihic si social. Prin sporirea eficientei muncii sale, prin facilitatile pe care si le-a creat perfectionand mijloacele de munca si procesele tehnologice, omul a vizat in permanenta cresterea bunastarii sale. Orice reducere a standardului sau de viata, mai ales cele din motive care nu au nici o legatura cu activitatea sa, il nemultumesc profund, avand potentialul de a afecta insusi climatul social. Nemultumirile de ordin economic, profesional, social se acumuleaza si se potenteaza in timp creand un climat social, politic instabil cu o evolutie negativa, explozibila in mod imprevizibil.

De aceea, pentru a evita situatiile conflictuale intre salariati si patronat, trebuie adancita aceasta problema atat la nivelul economiei nationale, cat mai ales la nivel de intreprindere, agent economic. Principalul scop al organizatiilor sindicale il constituie si astazi sporirea salariilor in timp ce intreprinderile urmaresc, ca intotdeauna, cresterea profiturilor. Insa si o parte si cealalta neglijeaza aspecte esentiale, care se regasesc de altfel in teoria economica clasica, referitoare la relatiile dintre cererea de forta de munca si parametrii economici ai unui sistem. Relevante sunt urmatoarele coordonate[5]:

- salariul real nu poate creste mai repede decat productivitatea, intrucat s-ar ajunge la inflatie; reciproca, daca salariul real creste mai incet decat productivitatea, se manifesta o dezinflatie, creste rentabilitatea intreprinderilor, acestea pot sa investeasca si sa retehnologizeze aparatul productiv, se accelereaza substitutia dintre munca si capital desi este valabila si incetinirea substitutiei pentru ca munca apare relativ ieftina, se inregistreaza o crestere a cererii de locuri de munca in alte sectoare, cresterea investitiilor sporeste cererea de capital, de mijloace de productie care inseamna in final un spor de ocupare;

- intre ritmul de crestere a salariilor si rata somajului sau cea a ocuparii este o relatie invers proportionala (Philipps);

- insuficienta cererii de consum si investitii este o cauza a subocuparii (Keynes);

- cu cat salariul real si venitul vor creste, cu atat rata de participare la munca scade, oferta nu mai exercita presiuni, iar cererea, desi direct si initial este stopata, indirect poate sa sporeasca datorita necesitatii de a satisface un consum de produse in crestere etc.

De multe ori problemele de salarizare reprezinta un pretext in declansarea unor conflicte colective de munca. Asa cum observa Mc. Cornick si Tiffiin[6] salarizarea si sistemul de stimulente reprezinta doar o dimensiune corelata pozitiv cu performanta profesionala. Ei asociaza performantelor in munca interactiune a doua seturi de variabile: individuale si situationale.

Variabilele individuale definesc personalitatea factorului uman, structura sa bio-psiho-sociala. De aici rezulta necesitatea cunoasterii personalului, indiferent de pozitia ocupata intr-o intreprindere.

In aceasta conceptie, conducerea personalului cuprinde toate actiunile referitoare la factorul uman. Prin aceste actiuni se creeaza pe de o parte conditiile necesare ca fiecare salariat sa puna la dispozitia firmei intregul sau potential de munca, iar pe de alta parte, sa foloseasca cat mai deplin acest potential in vederea realizarii obiectivelor sale.

Actiunile referitoare la conducerea personalului se bucura de o atentie deosebita in intreprinderile din tarile avansate din punct de vedere economic. Afirmatia este sustinuta de numeroase fenomene, intre care: preocuparea prioritara a cadrelor de conducere pentru selectia, motivarea si antrenarea unor compartimente de specialitate tot mai bune cu resurse umane, materiale si financiare, de investirea lor cu sarcini, competente si raspunderi, de dezvoltarea cercetarilor in acest domeniu etc.

Variabilele situationale se clasifica in variabile fizice si de munca si variabile organizationale si sociale, astfel ca in desfasurarea activitatii de productie un aport la fel de important ca si calitatile personalului mun 353j93d citor il aduc conditiile de munca, alaturi de cele organizationale.

Productivitatea muncii poate fi influentata atat de proiectarea echipamentelor de lucru, conditia sa, mediul fizic in care se desfasoara activitatea de munca ce actioneaza direct asupra celui care munceste si indirect asupra productivitatii muncii (variabile fizice si de munca), cat si de caracterul si politica organizatiei, sistemul de instruire si control, salarizare si sistemul de stimulente, mediul social in care se desfasoara activitatea de productie (variabile organizationale si sociale).

Unele din aceste variabile sunt cunoscute in ergonomie[7] ca factori ergonomici ce depind de conditiile de munca (ex.: organizarea procesului de munca, proiectarea echipamentului tehnic, microclimatul, factorii fizici ai mediului ambiant, mediul social etc.), factori care asigura sau afecteaza performanta umana.

Revenind la problemele de salarizare, pretext in declansarea unor conflicte colective de munca, reiese ca acestea sunt, in cele mai multe cazuri, considerate si mediatizare ca factori majori in reducerea nivelului de trai al populatiei. Dat fiind nivelul redus ca volum al fortei de munca, comparativ cu ceilalti factori de productie, orice subevaluare a sa afecteaza nu numai nivelul de trai al posesorului sau ci si al dependentilor, fapt pentru care reducerea nivelului salariului real se traduce in scaderea bunastarii sociale a celei mai mari parti a populatiei. Insa, evolutia conceptiei omului despre munca, mentalitatea moderna a acestuia, este caracterizata nu numai prin nivelul ridicat al cerintelor in ceea ce priveste calitatea vietii in general, precum si prin confortul la locul de munca in special. Din acest punct de vedere omul nu trebuie sa para ca o preocupare numai cand se ivesc anumite probleme de rezolvat (in speta: problemele de salarizare pe care le tratam), ci este necesar ca problemele umane sa fie tratate permanent si preventiv si nu episodic.

Directorul de personal sau managerul resurselor umane trebuie sa analizeze profund aceste probleme, sa fie un fin observator, astfel incat sa fie capabil sa perceapa corelatiile intre salarizarea personalului si organizarea ergonomica a locului de munca, salarizarea personalului si relatiile interumane din cadrul firmei, salarizarea personalului si strategia si politica firmei respective.

In cele mai multe cazuri aceste probleme sunt tratate independent unele de altele, in schimb efectele se resimt prioritar in domeniul salarizarii personalului.

Rezultatele pe care cercetatorii din domeniul managementului resurselor umane[8] le subliniaza ca efect al acestor caracteristici deosebite ale muncii vor aduce desigur beneficii importante atat individului, cat si organizatiei.



1. 2. Salariul – element definitoriu al pietei fortei de munca


1. 2. 1. Natura salariului


Natura salariului este tratata in maniere diferite, existand in acest sens, conceptii moniste si conceptii dualiste.

Conceptiile moniste explica substanta salariului printr-un singur factor. Unul din acesti factori este costul formarii resurselor de munca. In concordanta cu aceasta, salariul reprezinta suma care asigura strictul necesar pentru existenta salariatului si intretinerii familiei sale. Este prima explicatie a substantei salariului data inca de Turgot si Quesnay. Plecand de aici, Ferdinand Lassale a ajuns la legea de arama potrivita careia „salariul mediu nu depaseste intretinerea existentei muncitorilor si reproducerea speciei”. La randul sau, Ricardo precizeaza ca pretul natural al muncii este acela care asigura muncitorilor mijloacele necesare pentru a subzista si a-si perpetua special fara crestere si fara diminuare.

Toate aceste explicatii se bazeaza pe legea lui Malthus sau „legea dezvoltarii (cresterii) populatiei” care era considerata ca fiind naturala. Potrivit aceste legi, atunci cand populatia nu este oprita de nici un obstacol, numarul sau creste mult mai repede decat mijloacele de subzistenta care decurg din dezvoltarea economica, astfel incat nemaiputandu-se intretine, se va diminua ajungandu-se la punctul din care s-a pornit. Explicatia unei asemenea evolutii decurge din randamentele descrescatoare proprii agriculturii in perioada respectiva.

Acesta este, in linii generale, punctul de vedere al teoriei economice clasice. In cadrul sau, Ricardo, spre deosebire de ceilalti reprezentati, admite evolutia lenta, pe perioade lungi de timp a salariului, denumit de el „pretul natural al muncii”.

O alta teorie monista explica substanta salariului pornind de la rezultatele muncii. Salariul devine astfel o parte mai mare sau mai mica din rezultatul sau productivitatea muncii. Pentru marginalisti, de exemplu, remunerarea factorului de productie munca trebuie sa fie egala cu productivitatea marginala a acestuia. Varianta moderna a acestei teorii este, dupa unii autori, „salariul de eficienta”.

Alte noi abordari, considera ca natura salariului este data de „capitalul cultural” care se formeaza prin intermediul „capitalului economic”. Cheltuielile cu cresterea si pregatirea fortei de munca reprezinta „capitalul economic”. Intrucat ceea ce se inchiriaza sau se vinde este priceperea salariatului, indemanarea si cunostintele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul apare ca plata pentru utilizarea capitalului cultura. Ea nu poate, insa, explica substanta salariului in conditiile invatamantului gratuit, cand salariul apare, partial, ca un transfer gratuit de venituri. De aceea, in ultimul timp, fenomenul „capital cultural” a capatat sensul de  cunostinte stiintifice pe care posesorul fortei de munca le acumuleaza prin invatamant si cultura, experienta profesionala etc.

In literatura economica anglo-saxona s-a raspandit, mai ales in ultimul deceniu, teoria „capitalului uman” care ar putea fi considerata o prelungire, pe alt plan, al teoriei capitalului cultural. Capitalul uman este stocul de experienta acumulata de lucrator. Aceasta este valoroasa pentru venitul sau castigul sau potential viitor. Asa cum capitalul fizic este rezultatul unei investitii, la fel si capitalul uman rezulta din investitii specifice facute cu scopul de a genera venituri viitoare. Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli initiale este un venit banesc sau un viitor loc de munca, mai important si aducator de satisfactii suplimentare, comparativ cu cel anterior pentru ca purtatorul si, totodata, gestionarul unei asemenea avutii, este salariatul insusi, acesta urmarind, bineinteles, sa o administreze in scopul maximizarii venitului (salariului) pe care-l obtine.

In aceasta viziune, inegalitatea salariilor deriva din inegalitatea formarii si utilizarii capitalului uman, adica din diferentierea pregatirii salariatilor, a capacitatilor lor de adaptare la procesele de munca si tehnologiile existente in intreprinderi sau la mobilitatea geografica. In acelasi timp, diferentele dintre salarii influenteaza alocarea factorului munca in economie, declansand mobilitatea salariatilor spre insusirea celor mai cerute calificari sau spre intreprinderile in expansiune.

Asemenea elemente, relevate de teoria capitalului uman, apropie explicatia data salariului ca forma de venit de realitatile societatii contemporane, dar nu sunt suficiente pentru elucidarea problemei. In acest context, se inscriu de fapt lipsurile ce i se atribuie teoriei respective. Una dintre ele atrage atentia ca, in realitate, este vorba despre un model de oferta pura care explica salariul numai prin oferta de munca, fara nici o legatura cu natura cererii de munca a intreprinderilor. La aceasta se mai adauga faptul ca anumite caracteristici personale ale salariatilor, care nu decurg din capitalul lor uman, influenteaza sensibil atat marimea, cat si diferentierea salariilor primite de ei. Caracteristici de aceste gen, foarte evidente astazi, sunt originea etnica a salariatului, sexul, rasa, originea sociala si altele.

Teoria dualista despre substanta salariului isi are radacinile in vechile doctrine economice, dupa care substanta salariului consta, concomitent, in costul fortei de munca si in productivitatea muncii. In viziunea acestei teorii, ceea ce primeste salariatul este o parte din produsul muncii, conditionat de nivelul productivitatii. Dar, marimea salariului se formeaza astfel incat ea sa se situezez cel putine la nivelul costului fortei de munca.

Pornind de la ceea ce este logic si rational in diferite teorii si la diferiti autori, salariul se defineste ca fiind venitul distribuit, mai ales sub forma baneasca (uneori si sub alte forme), pentru participarea salariatilor la activitatea economica.

Natura salariului tine, de asemenea, de piata. Fie ca reprezinta mijloacele de subzistenta sau expresia eficientei capitalului uman, costului si productivitatii muncii, salariul se formeaza in contextul relatiilor de piata, pe baza raportului dintre cerere si oferta de munca. Acest aspect al naturii salariului a fost subliniat indeosebi de analiza macroeconomica neoclasica.

In optica neoclasica, piata muncii este ca oricare alta piata cu concurenta perfecta, iar salariul este pretul muncii, care nu poate fi impus de nici unul dintre participanti, intrucat acestia sunt caracterizati prin atomicitate. Pe aceasta piata, ofertantul este muncitorul - un agent economic se afla in acelasi timp in situatia de consumator de bunuri procurate in exclusivitate din salariu.Ca orice agent economic de pe o piata cu concurenta perfecta, muncitorul actioneaza in baza rationalitatii economice, urmarind sa-si maximizeze profitul, ceea ce in cazul sau inseamna maximizarea satisfactiei. Cu cat cantitatea de bunuri pe care le consuma este mai mare, cu atat satisfactia sa creste. Dar, cu cat va munci un numar mai mare de ore pentru a-si asigura, prin intermediul salariului, banii necesari procurarii bunurilor respective, cu atat scade satisfactia sa intrucat se diminueaza timpul liber de care dispune – componenta esentiala a satisfactiei sale. Pentru a-si maximiza gradul de satisfactie, muncitorul-consumator este deci in situatia de a realiza un arbitraj sau o alegere intre doua alternative:

a) cresterea consumului de bunuri cu conditia diminuarii timpului liber;

b) cresterea timpului liber cu conditia diminuarii consumului de bunuri. Maximizarea devine o problema de realizare a unui echilibru intre cele doua alternative.




Pentru a ilustra aceasta idee consideram:

T – timpul total de care dispune muncitorul si care este compus din:

h – timpul de munca;

T-h – timpul liber;

w – salariul sau pretul muncii;

p – pretul bunurilor economice de consum;

p = 1;

w/1- salariul real

c – consumul de bunuri economice;

c = wh = constrangerea bugetara a consumatorului care arata ca acesta nu poate consuma mai mult decat venitul sau (limitat aici la salariul obtinut).

Cantitatea de munca pe care agentul economic decide s-o ofere depinde, deci, de preferintele sale, reflectate de functia U, de pretul bunurilor de consum si de marimea salariului.

Preocuparea muncitorului-consumator este de fapt realizarea unui cuplu de c si h astfel incat sa-i asigure cea mai buna alegre intre consum si timp liber sub constrangerea bugetara enuntata, adica: maximizarea functiei U(c, T-h) in raport cu conditia c = wh.

Inlocuind in expresia U, c prin wh, inseamna ca preocuparea muncitorului-consumator devine o problema de maximizare U(w, T-h) in raport cu h. Se ajunge, asadar, la o problema in care singur necunoscuta este cantitatea de munca oferita – h. La echilibrul muncitorului-consumator, cantitatea de munca optima este relevata de ecuatia:


wU1(wh, T-h) – U2(wh, Th) = 0


Aceasta egalitate arata ca la echilibru, cantitatea optima de munca anuleaza diferenta totala a functiei de utilitate in raport de h. U1 si U2 reprezinta derivatele partiale de U in raport cu primul argument (consumul) si cu cel de-al doilea (timpul liber). Conditia aceasta mai poate fi scrisa si astfel:


Ecuatia de mai sus exprima ca rata marginala de substitutie dintre consum si timp liber este egala cu salariul real (sau raportul utilitatilor marginale).

Echilibrul, pentru cel ce-si vinde munca, adica pentru muncitorul-consumator, se asigura, deci, pe baza unei oferte crescatoare in functie de salariu; pentru fiecare nivel al salariului care se formeaza pe piata muncii, cantitatea bunurilor cerute si cantitatea de munca oferita este egala cu rata marginala de substitutie dintre consum si timp liber, precum si salariul real.

Actiunea firmei se inscrie intr-o functie de productie cu randamente descrescande – f, care exprima cantitatea de produse y ce poate fi obtinuta cu o cantitate anumita de munca h:

y = f(h)

Profitul firmei () este egal cu diferenta intre incasarile si costurile sale:

= y – wh

sau

= f(h) – wh

Profitul este maxim cand productivitatea marginala este egala cu salariul real:

f(h) = w

Functia care exprima cererea de munca a firmei devine:

hd = f’-1(w)

in care: hd – cererea de munca;

f – productivitatea marginala;

w – salariul real.

Intersectia ofertei cu cererea de munca indica nivelul salariului real de echilibru (w*).

h* - cantitatea de munca la care se asigura echilibrul (sau cantitatea de echilibru);

w* - salariul de echilibru;

hd(w) – cantitatea de munca ceruta in functie de salariul real;

hs(w) – cantitatea de munca oferita in functie de salariul real.


In situatia de echilibru, pe piata muncii se asigura egalitatea:















Echilibrul si, deci, functionarea normala a pietei muncii se bazeaza pe flexibilitatea (presupusa totala sau perfecta) a salariului real care asigura stabilizarea sistemului.

In lucrarile de mai tarziu, analiza naturii salariului prin prisma relatiilor de piata releva, dimpotriva, ca salariul, indeosebi cel nominal, se adapteaza foarte lent la dinamica cererii si ofertei de munca, constituind pretul cel mai putin flexibil sau cel mai rigid. Aceeasi inflexibilitate caracterizeaza, desigur, si salariul real. Salariul nominal ca pret ce se formeaza pe piata muncii are tendinta generala de a evolua „in sus”, in sensul cresterii. Faptul este explicat mai ales prin actiunile sociale revedincative ale salariatilor si sindicatelor.

Inflexibilitatea sau cvasiinflexibilitatea salariului ca pret determina pierderea capacitatii acestuia de a egaliza cererea cu oferta de munca, de a asigura echilibrul pe piata muncii, asa cum se presupunea mai inainte. Astfel, se ajunge la situatia ca natura salariului sa nu mai tina de jocul de piata muncii.

In acest context apar incercarile de sinteza ale teoriei neoclasice, dintre care cea mai ampla si mai reusita este a lui J. M. Keynes, considerata o revolutie in domeniu. Pentru acesta salariul este mai mult sau mai putin inflexibil, iar cererea si oferta de munca pot fi explicate numai ca „produse derivate” sau efecte raportate la piata bunurilor. Pentru ca munca este factor de productie, cererea si oferta de munca sunt determinate de cererea si oferta celorlalte bunuri economice pe piata. Natura salariului nu mai tine de piata muncii, ci de piata celorlalte bunuri.

In explicatia sa, J. M. Keynes a retinuta ca preturile reactioneaza mai putin rapid decat cantitatile la dezechilibrele care se pot manifesta pe piata. Pentru a intelege insa caracterul derivat al salariului si pietei muncii vom considera ipoteza extrema a unei asemenea economii – cea in care salariul si preturile sunt in general fixe si au valorile (marimile) p* si w*.

Din procesul de maximizare a profitului de catre firme, rezulta cantitatea de bunuri pe care acestea o (ofera) aduc pe piata si, in acelasi timp, cantitatea de munca necesara, amandoua marimile fiind determinate pe baza de p* si w*.

ys(p*, w*)

hd(p*, w*)

in care:  ys – oferta de bunuri a firmei;

hd – cererea de munca a firmei;

p* - pretul de echilibru care este fix si nu permite sa se egalizeze cererea si oferta pe fiecare piata;

w* - salariul mediu de echilibru care este fix si nu permite sa se egalizeze cererea si oferta pe fiecare piata.

Intr-un mod similar actioneaza si consumatorul pentru a-si maximiza satisfactia, corelandu-si cantitatea de munca pe care o ofera (hs) cu cantitatea de bunuri de care are nevoie de pe piata (yd).

hs(p*, w*) yd(p*, w*)

Este de mentionat ca in aceasta abordare, rigiditatea este considerata de origine exogena pietei si de aceea incercarea de a explica natura salariului nu se poate opri aici, ci trebuie continuata cu alte elemente relevate de cercetari mai recente.

Dintre acestea se remarca curentul numit heterodox care ajunge la concluzia ca folosirea fortei de munca si stabilirea salariului nu rezulta din mecanismele pietei – fie ea si imperfecta, ci dintr-un ansamblu mai cuprinzator de interactiuni economice in care rolul institutiilor este central. Aceasta noua explicatie se deosebeste fundamental de cea de mai inainte pentru ca abandoneaza ideea rationalitatii individuale a agentilor economici in favoarea alegerii colective care devine determinanta; sindicalismul si institutiile de stat ce reglementeaza munca salariata sunt considerate elemente determinante pentru functionarea pietei muncii care, in prezent, nu mai poate fi redusa doar la aspectul economic intrucat include deopotriva aspecte sociologice, juridice, politice si psihologice. Astfel, este tot mai mult recunoscut caracterul complex al naturii salariului, iar in problematica acesteia au fost incluse conceptele de sindicat, contract de munca, segmentarea muncii, negocierea colectiva etc. care altadata apartineau in exclusivitatea dreptului si sociologiei.

Toate acestea nu constituie inca o sinteza revelatoare despre natura salariului, dar nici nu pot fi excluse din lumea elementelor care, luate impreuna, ar putea sa o explice.

Caracterul complex al naturii salariului este confirmat de comportamentul celui ce-l primeste, de posesorul muncii care-l raporteaza intotdeauna la cerintele existentei sale pe care si-o doreste normala si la parametrii tot mai ridicati de siguranta. Astazi, daca salariul individual sau personal se dovedeste insuficient in raport cu ceea ce se considera o existenta normala, intra in functiune modalitati de completare a lui cu resurse care au revenit initial intreprinderii sau societatii, ceea ce atesta ca salariul implica adesea procese de redistribuire a veniturilor la baza carora nu se afla relatiile de piata. In acest fel, pe langa salariul individual sau personal s-au mai constituit salariul colectiv si cel social.

Salariul colectiv este atribuit in mod global salariatilor unei intreprinderi ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau prin diferite facilitati.

Salariul social reprezinta acea parte din venitul national, prin care societatea, in ansamblul sau, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confrunta cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de munca, bolile profesionale, somajul etc.

Caracterul complex al naturii salariului deriva, de asemenea, din substanta sa care este relevata atat de salariul nominal, cat si de cel real.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeste de la unitatea in care sau pentru care lucreaza.

Salariul real este cantitatea de bunuri si servicii care poate fi cumparata, la un moment dat, cu salariul nominal. Aceasta cantitate difera de la o perioada la alta, si de la o piata la alta.

Salariul real este in functie de marimea salariului nominal si de cea a preturilor. Salariul nominal si salariul real nu variaza intotdeauna in acelasi sens. De pilda, in conditiile unei cresteri mai rapide a preturilor decat a salariului nominal, salariul real se reduce.



1. 2. 2. Formele de salarizare




Acestea sunt modalitati prin care se determina marimea si dinamica salariilor individuale indiferent sub ce forma ar fi platite. Formele de salarizare realizeaza legatura intre marimea rezultatului muncii, partea ce revine salariatilor, activitatea depusa de ei si alte elemente economice, sociale, psihologice sau de alta natura.

In esenta, se cunosc trei forme de salarizare: dupa timpul lucrat (pe unitatea de timp) sau in regie, in acord si mixta. In conditiile existentei unitatilor economice caracterizate printr-o larga autonomie si prin pluralism economic, fiecare forma de salarizare se practica intr-o diversitate de variante, orice forma avand varianta sa. Aceasta diversitate decurge din faptul ca volumul activitatilor, cantitatea, precum si modul cum este inteleasa stimularea participarii la munca sunt diferite de la o unitate economica la alta si chiar de la o sectie (atelier) la alta.

Fiecare forma de salarizare realizeaza intr-un mod specific legatura intre participarea la munca, rezultatul muncii, salariu si alte conditii. De asemenea, fiecare releva in forme proprii cantitatea, calitatea, insemnatatea activitatii depuse etc.


Salarizarea in regie asigura remunerarea personalului dupa timpul lucrat, fara sa se precizeze cantitatea de munca pe care el trebuie s-o depuna in unitatea de timp.

Se subintelege insa ca un minim de munca trebuie depusa. In cadrul acestei forme, fiecarui salariat i se stabileste ce are de facut, ca si raspunderile ce-i revine tinand seama de calificarea pe care o are si de locul pe care-l ocupa in diviziunea muncii. Unitatea economica renunta la salariatul care nu depune munca minima scontata  in timpul pentru care este remunerat si recompenseaza suplimentar, prin premii, gratificatii, cadouri sau diferite servicii, pe cei ce depun o munca mai mare (suplimentara) sau de o calitate mai buna. Marimea totala a salariului este determinata de timpul lucrat si de salariul pe unitatea de timp. Se practica in acele sectoare in care lipsa de omogenitate a lucrarilor (operatiilor) face dificila aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare.


Salariul in acord consta in remunerarea pe operatii, activitati, produse etc. Durata timpului de munca pentru efectuarea muncii respective nu este fixata in mod expres.

Aceasta pare o forma de salarizare preferabila celei in regie, pentru ca:

- releva mai bine legatura dintre marimea salariului si efortul facut de salariat;

- tinde sa sporeasca productivitatea salariatului (exprimata in unitati fizice);

- diminueaza cheltuielile intreprinderii, prin renuntarea la supraveghetori, absolut necesari in cazul salarizarii in regie.

Forma de salarizare in acord este, adesea, contestata deoarece goana dupa executarea cat mai multor piese si operatii etc. poate conduce la sacrificarea calitatii, ea impingand salariatul spre oboseala tot mai mare. In diferite industrii, lipsa operatiilor executate in acord este lunga, complicata si variabila in timp, ceea ce face foarte dificila stabilirea unor tarife care asigura salariu egal la efort egal.

In functie de conditiile concrete de organizare a muncii din fiecare unitate economica si de modul cum se realizeaza stimularea in munca, acordul este individual, colectiv (pe echipe) si global (pe uzina, fabrica etc.). Fiecare dintre aceste variante are avantaje si dezavantaje. Dupa tariful aplicat pentru o operatie, o activitate sau un produs, aceasta salarizare se poate realiza in acord simplu, progresiv sau regresiv.

Retribuirea pe baza de remisa sau cote procentuala si baza de norme de munca sunt, in esenta, variante de salarizare in acord.


Salarizarea mixta consta intr-o remunerare (fixa) pe unitatea de timp (de regula o zi de munca), ce se acorda in functie de indeplinirea unor conditii tehnice, tehnologice, de organizare etc.

Fiecare conditie presupune un tarif, dupa importanta pe care o prezinta pentru volumul si calitatea productiei. Ca urmare, marimea salariului devine variabila ca si in cazul salarizarii in acord. Salariul pe o zi, fixat de firma, este ridicat si poate fi obtinut numai in mod exceptional de salariatii cu aptitudini deosebite. Pentru marea masa a salariatilor, nivelul acestuia reprezinta o incitatie permanenta la o munca suplimentara. Volumul si calitatea pieselor, ale operatiilor, activitatilor etc. realizate sunt inregistrate, pe film, apoi calculatorul determina nivelul salariului. Salariul fiecarui variaza, de regula, in jos de la nivelul maxim, spre deosebire de salarizarea in acord, unde el variaza in sus.

Aplicarea diferitelor forme de salarizare, oricat de perfectionate ar fi ele, este de multe ori contestata atat de salariati, cat si de intreprinderi. In acest sens, s-au conturat cateva directii de actiune pentru imbunatatirea formelor de salarizare, care-si fac loc tot mai mult si in reglementarile ce se adopta in diferite tari: corectarea, participarea, socializarea.


Corectarea priveste toate formele de salarizare si imbraca aspecte bine delimitate: cresterea sigurantei posesorului fortei de munca prin mentinerea salariului pentru un minim vital sau decent, adaptarea rapida a salariului la dinamica preturilor si la inflatie, prin aplicarea unor scari mobile (indexarea salariilor) care consta intr-o miscare compensatorie de salariului, fata de preturi si inflatie, atenuarea disparitatilor dintre salariile din sectorul de stat (public), cooperatist, privat si mixt la munca egala, acordarea de sporuri sau prime pentru conditii de munca mai dificile, responsabilitati in domeniul conducerii, aport deosebit la calitatea activitatii realizate etc.


Participarea priveste admiterea salariatilor la repartizarea (impartirea) beneficiilor obtinute de unitatea in care ei isi desfasoara activitatea. Este o revendicare de peste un secol. Salariatii doresc astfel sa-si asigure o salarizare mai echitabila, iar intreprinderile (si societatea) isi pune in ea speranta atenuarii contradictiilor dintre interesele lor si ale salariatilor (dintre interesele de grup si personale).

Participarea se poate realiza in trei forme: sub forma unei cote-parti din beneficii, ca supliment mai mult sau mai putin substantial la salariu, prin facilitati acordate salariatilor pentru a cumpara actiuni la intreprinderea in care lucreaza, prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri (volumul rezultatelor), care sa se distribuie salariatilor din beneficiu.


Socializarea consta in asigurarea unui surplus de salariu peste remunerarea pentru munca depusa de fiecare ca o creanta asupra comunitatii sociale in ansamblul sau. Socializarea se aplica numai unor grupuri de salariati aflati in situatii grele, care nu pot face fata numai cu salariul incasat pentru munca depusa.


Alegerea formei (modului) de salarizare pune doua mari probleme: natura si corelatia incitatiilor la care se recurge pentru a-i determina pe salariati sa depuna mai  multa munca si de calitate superioara, aprecierea riscurilor (de toate genurile) pe care le genereaza forma de salarizare pentru salariati. Evident, cele doua aspecte se interconditioneaza, avand influente practice foarte diferite.


Elementele incitative cel mai des intalnite sunt timpul de munca, volumul productiei (exprimat fie in numar de piese, fie in numar de operatii, ori in functie de profitul obtinut) ceea ce ii determina pe salariati sa utilizeze timpul de munca mai eficient, alte conditii care trebuie indeplinite (consum de materii prime si/sau energie, modul cum opereaza lucratorul la masina, viteza de lucru a masinii, coeficientul de folosire a timpului de lucru etc.).

In contextul actual sporeste foarte mult potentialul incitativ pentru vechimea in munca, promovarea in ierarhia muncii, impartirea si echitatea muncii in echipa, remunerarea prin actiuni emise de firma sau optiuni de cumparare a actiunilor, recurgerea la prime si/sau penalizari, avantajele anexe (consideratia colegilor, o anumita pozitie sociala, conditii de munca acceptabile) si remuneratiilor nepecuniare.

Cat priveste atitudinea fata de riscurile ce decurg din forma de salarizare exista mari diferente intre salariati. Daca acestia au aversiune fata de risc, vor prefera, de regula, o forma de salarizare in care w>0 si r<1 (salariul primit mai mare ca zero si riscul mai mic decat unu). O firma care trece toate riscurile asupra salariatilor va constata ca nu poate angaja muncitori performanti decat cu conditia ca acestia sa fie indiferenti fata de risc sau dornici sa si-l asume. Daca nu exista muncitori de acest tip sau sunt in numar mic, firma este dezavantajata in competitivitate.

De asemenea, este de retinut ca acceptarea riscului de catre salariati afecteaza in mod diferit perceperea incitatiei. In primul rand, scade efortul pe care-l depun pentru ca remunerarea lor efectiva este diminuata prin acoperirea riscurilor.

Cand exista insa o asigurare impotriva riscului, salariatii sunt afectati pentru ca nu primesc remunerarea ce li se cuvine la nivelul efortului depus, iar probabilitatea producerii riscului creste intrucat, stiindu-se asigurati, se comporta mai putin preventiv.

In plus, firma care isi asigura proprii salariati impotriva riscului atrage lucratorii cu cea mai mare aversiune fata de risc. In masura in care aceasta se asociaza cu insuficiente profesionale neevidente, firma va dispune de forta de munca prea putin satisfacatoare.



Marimea salariului si dinamica sa


Unul dintre cele mai importante aspecte teoretice si practice ale problemei priveste posibilitatea determinarii riguroase a marimii salariului. Dupa unii autori, marimea salariului este determinata de nivelul si dinamica productivitatii. Inca de timpuri, liberalismul economic a considerat ca, in acest sens, trebuie sa se recurga la productivitatea marginala. Pentru unii specialisti, marimea salariului este un element fundamental care trebuie fixat a priori la nivelul care asigura cele mai bune conditii de viata. Multi autori, de diferite orientari teoretice, considera ca marimea salariului este determinata exclusiv de raportul dintre cererea si oferta pietelor. Daca tinem cont de caracterul complex al naturii salariului, rezulta ca marimea sa are o determinare greu de pus in evidenta. De aceea, toate teoriile cu privire la marimea salariului, elaborate pana in prezent, sunt mai mult sau mai putin partiale, simplificatoare. Dintre acestea mai revelatoare este teoria salariului de eficienta intrucat se intemeiaza pe elemente cu mare capacitate de a sintetiza realitatea.

Teoria salariului de eficienta apartine americanului H. Liebenstein si a fost publicata in 1957[9]. Autorul porneste de la ideea ca productivitatea individuala este o functie crescatoare de salariul real (masurat, de exemplu, prin cantitatea de bunuri alimentare pe care le obtine salariatul). De aici decurge relatia, potrivit careia, o cresterea salariilor atrage cresterea costului direct al unitatii de munca, dar si productivitatii. Pe aceasta baza se determina folosirea eficienta a muncii ca fiind volumul muncii ponderat cu productivitatea sa.

Daca cei ce angajeaza forta de munca fixeaza salariile, ei sunt pusi in situatia de a arbitra intre eficienta fortei de munca si costul sau. Salariul optimal ce rezulta din acest arbitraj este denumit salariu de eficienta si el nu reflecta intocmai legile pietei muncii, ci mai degraba obiectivele interne de utilizare eficienta a muncii in cadrul firmei.

Aceasta constituie baza pe care se sprijina numeroase modele ale salariului de eficienta aparute in anii 80 si dupa.

Noile modele admit validitatea tezei „nutritioniste” (productivitatea individuala functie crescatoare de salariul real exprimat in bunuri alimentare) pentru tarile in curs de dezvoltare, dar cauta fundamente pentru relatia salariu-productivitate in tarile dezvoltate.

Oricare ar fi justificarea microeconomica, modelele salariului de eficienta au comuna ideea potrivit careia remuneratiile sunt determinate in mare masura de constrangerile gestionarii interne a mainii de lucru. Bineinteles, aceste constrangeri nu sunt rupte de functionarea de ansamblu a economiei pentru ca sunt luate in consideratie interactiunile dintre comportamentele agentilor economici. Dar aceste consideratii de eficienta interna fac din salariul de eficienta o marime relativ independenta fata de fluctuatiile macroeconomice. Prin urmare, salariul ramane invariabil la variatiile conjuncturii macroeconomice daca acestea nu afecteaza relatia salariu-productivitate la nivel microeconomic.

Pentru marimea efectiva a salariului este foarte important comportamentul contradictoriu al posesorului muncii sub incidenta efectului de substituire si efectul de venit.

Interesul de a avea un venit cat mai mare il determina pe salariat sa depuna munca suplimentara (printr-un program prelungit, mai intens, mai sus pe amandoua caile), ceea ce are ca rezultat diminuarea timpului liber si cresterea dificultatilor de refacere a fortei de munca. Acesta este efectul de substituire, denumit asa pentru ca inlocuieste (substituie) o parte mai mare sau mai mica din timpul liber al salariatului cu timp de munca.

Atunci cand salariul atinge o marime care permite posesorului fortei de munca sa aiba conditii de viata apropiate de aspiratiile sale, el renunta la munca suplimentara, iar uneori chiar si la o parte din munca prevazuta de un program normal, in favoarea timpului liber. Acesta este efectul de venit.

Efectul de substituire imprima salariatului o tendinta de crestere, in timp ce efectul de venit o tendinta de stagnare sau de limitare. De aici, concluzia ca marimea concreta a salariului trebuie determinata astfel incat sa nu genereze suficienta, ci o cointeresare permanenta.

Marimea salariului difera pe tari, ramuri de activitate, zone economice si pe intreprinderi.

Marimea salariului este supusa permanent unor procese obiective contradictorii de diferentiere si de apropiere-egalizare. Din punct de vedere al posesorului de forta de munca, diferentele au la baza mai intai calitatile extrem de diferite ale muncii. Diferentele determinate de caracterul si insemnatatea muncii au rolul de a pune de acord munca depusa cu marimea salariului. De aceea, la o munca egala depusa in aceleasi conditii este firesc sa se obtina un salariu egal. Aceasta egalizare nu este contestata nici de salariati si nici de beneficiarii fortei de munca. Diferentele izvorate din calitatile diferite, de la un individ la altul, ale fortei de munca nu se pot egaliza. In conditiile aceleiasi calificari, aceste diferente se restrang, dar nu dispar. Eventuala egalizare a salariilor in aceasta banda se loveste atat de opozitia salariatilor, cat si de a utilizatorilor de munca.

In ceea ce priveste egalizarea salariilor in functie de eficienta muncii depuse, se realizeaza numai daca la o munca egala corespunde si o eficienta egala. Astfel, aceasta este contestata uneori de salariati, alteori de cei ce utilizeaza forta de munca. In concluzie, o egalizare intre salariile incasate de posesorii fortei de munca nu este disponibila decat daca la o munca egala depusa in conditii similare se obtine o eficienta egala.

Egalizarea devine o problema deosebit de importanta cand se pune problema salariului minim. In diferite tari acesta imbraca forme specifice, cum ar fi, salariul mediu orar pe ramuri (in SUA), salariul mediu interprofesional (in Franta), salariul mediu pe economie (in Romania) etc. Salariul mediu este o solutie la care s-a ajung pe baza negocierilor colective dintre salariati (de cele mai multe ori organizati in sindicate) si patronate (in anumite cazuri, guvern). In general, salariatii il abordeaza ca mijloc de asigurare a unei existente normale sau decente, relativ independent de starea de ansamblu a economiei, iar patronatul prin prisma salariului de eficienta.

Modalitatile de determinare a marimii acestui salariu sunt foarte diferite pe tari si perioade; adesea si participantii la negocierile colective folosesc modalitati de calcul diferite, astfel incat cea retinuta reprezinta in mare masura o combinatie intre cele propuse.

In Romania, elementele necesare pentru estimarea salariului minim pe economie (SME), in optica Ministerului Muncii si Protectiei Sociale au ca punct de pornire bugetele familiilor de salariati (circa 20% din numarul acestora) din care se extrag datele fundamentale cu privire la salarii, alte venituri, numar de persoane etc.

SME = Cp * K * n

in care:

Cp – cheltuielile totale ce revin pe o persoane, de regula, pe un an (pentru a elimina influenta sezonalitatii), recalculate la preturile din ultima luna a perioadei pentru care se determina SME;

K – ponderea pe care o au salariile in totalul cheltuielilor unei familii de salariati;

n – numarul de persoane care sunt in intretinerea salariatilor dintr-o familie.

Salariul mediu reflecta direct sau indirect tensiunile sociale proprii contextului in care este negociat. In timp, acesta are tendinta sa creasca indeosebi prin luarea in consideratie a inflatiei.

Cresterea salariului minim acolo unde acesta exista, ii incita pe purtatorii cererii de munca (patroni) sa reduca numarul salariatilor cu productivitatea sub un anumit nivel si sa prefere la angajare salariati cu productivitate ridicata pentru a-si desfasura in continuare activitatea cu eficienta. Cresterea salariului minim si generalizarea lui tinde sa influenteze angajarea tinerilor in sensul stagnarii sau diminuarii, datorita aceleasi cauze. In acelasi context, se si apreciaza uneori ca salariul minim influenteaza asupra cresterii sau mentinerii somajului la un nivel mai mare decat ar fi normal. Desigur, nu se poate trece cu vederea peste incidenta pozitiva pe care o are salariul minim pentru cei care-l primesc, dar aceasta are loc intotdeauna concomitent cu celelalte fenomene pe care le-am mentionat.

Posibilele efecte negative ale salariului minim asupra somajului si politicii firmelor in domeniul salariilor pot fi contracarate intr-o anumita masura prin promovarea regimului salariilor dependente de beneficiu care are, totodata, o mare influenta asupra marimii si dinamicii salariului. In acest caz, firmele trec de la un salariu fix la o remunerare fluctuanta prin care angajatii primesc un salariu de baza relativ mic, la care se adauga partea ce le revine din beneficiul obtinut. Mentionam ca salariul de baza nu are nimic comun cu salariul minim, el fiind stabilit de catre firma.



1. 2. 4. Salariul si adaosurile. Salariul ca recompensa directa

in cadrul unei organizatii


Stabilirea ierarhiei posturilor dintr-o organizatie este pasul cel mai important in stabilirea recompenselor deoarece in urma actiunii se fixeaza marja de variatie a recompensei fiecarui post.

Pasul urmator consta in stabilirea concreta a salariului pentru fiecare post si angajat in parte, realizandu-se corespondenta intre pozitia postului in grija si marimea recompensei.

Marimea recompensei mai depinde de urmatoarele variabile:

- puterea economico-financiara;

- restrictiile legislative;

- politica salariala a firmei;

- piata muncii.

Combinatiile dintre aceste variabile duc in mod concret la realizarea grilei de salarizare. Astfel, doua firme cu activitati similare pot plati diferit angajatii de pe posturi similare pentru ca realizeaza venituri diferite.

Salariul minim garantat pe economie si salariul maxim care se impoziteaza suplimentar pot constitui alte limitari in stabilirea grilei de salarizare. Politica salariala se concretizeaza in: evolutia nivelului salariilor, numarul de clase si/sau trepte, limitele de variatie a salariului in cadrul aceleiasi trepte etc. In fine, piata muncii regleaza fenomenul, nivelul recompensei angajatilor din unitatile concurente influentand marimea salariilor firmei.


Realizarea sistemului de salarizare


Corelatia dintre marimea salariului si dificultatea postului

Intre salariile obtinute si punctajul aferent posturilor asemanatoare (exprimata prin numarul de puncte obtinut) si nivelul recompensei exista o proportionalitate liniara, corelatie ce poate fi exprimata printr-o dreapta de regresie. Parametrii acestei drepte se calculeaza prin metoda celor mai mici patrate (fig. 2). Daca ecuatia dreptei este

S = (an + b),

in care:  S – salariul,

n - numarul de puncte,

a, b – parametrii dreptei (coeficienti de regresie),

acestia din urma se determina astfel incat dreapta sa se apropie cat mai mult de situatiile existente in unitatile analizate.














Dreapta de regresie permite cuantificarea nivelului teoretic al salariului in corelatie cu numarul de puncte ale postului. In cazul folosirii metodei punctajelor, „dreapta salariului” va trece prin origine (S = an). Aici, „a” reprezinta salariului unui punct, iar „n” numarul de puncte ale postului.


Modalitatile concrete de realizare a sistemului de salarizare

Respectarea acestei metodologii duce la aparitia unui numar mare de niveluri de salarizare. De regula, firma imparte posturile in clase sau grade, in raport cu numarul de puncte, obtinandu-se un numar limitat de clase sau grade de salarizare (fig. 3).

Fiecarui grad ii corespunde un nivel minim si unul maxim de salarizare, posturile incadrate in acelasi grad primind salarii intre aceste limite. In fig. 3 s-a considerat cea mai simpla situatie in care limita maxima a unui grad este identica cu limita minima a gradului superior, iar marja de variatie a gradelor, exprimata in numar de puncte, este egala.

In fig. 4 este reprezentata situatia in care pentru angajatii fiecarui grad se accepta depasirea nivelului maxim si/sau diminuarea nivelului minim al salariului cu o suma fixa sau procentuala.














In fig. 5 este redata impartirea posturilor in grade de „latimi” diferite, de regula crescatoare. Salariile se pot situa in urmatoarele trei categorii: fara interferenta, cu abateri in plus si in minus (in suma egala), cu abateri procentuale.

O situatia aparte consta in gradarea posturilor prin grupari naturale (fig. 6). „Latimea” (intinderea) unei clase si „inaltimea” fiecarui grad (nivelurile minime si maxime ale salariului) variaza in functie de situatiile concrete din cadrul firmei. Pot fi si sisteme de salarizare in care limita maxima a salariului unei clase sau grad este inferioara limitei minime pentru clasa urmatoare (fig. 7), situatie existenta in societatile comerciale romanesti.















In cadrul sistemelor de salarizare bazate pe functii de regresie de gradul 2, 3, …, n, se construieste „dreapta/curba salariilor” unind punctele corespunzatoare salariului minim si a celui maxim propus; intre acestea se face impartirea in grade si se aloca fiecarui grad o marja de variatie a salariilor.



Text Box: Linia salariatului














Stabilirea marimii salariului individual

Salariul postului si salariul angajatului care ocupa acel post nu sunt intotdeauna egale deoarece salariul angajatului include, pe langa cerintele postului si calitatile individuale ale acestuia.

Diferentierea individuala a salariilor de baza este inlesnita de faptul ca intr-o clasa sau grad sunt incluse posturi a caror dificultate (numar de puncte) se incadreaza intre doua limite. Aceste doua posturi pot fi recompensate cu salarii cuprinse intre nivelul minim si cel maxim al clasei. Se creeaza astfel posibilitatea ca un angajat care ocupa un post mai putin dificil sa primeasca un salariu mai mare decat ocupantul unui post mai dificil (fig. 8). Aceasta situatie este posibila datorita capacitatii profesionale si performantelor diferite ale celor doi angajati.


Evolutia salariului

Evolutia salariului individual. Se apreciaza ca vechimea angajatului ii confera acestuia experienta, ceea ce-i permite sa-si sporeasca performanta. In general, salariul individual creste odata cu vechimea in unitate sau cu vechimea in profesie. De asemenea, in multe cazuri, vechimea constituie conditie de promovare intr-o clasa superioara de salarizare. De exemplu, in invatamantul superior, din cinci in cinci ani se acorda o gradatie la salariu, in afara sporului de vechime obisnuit.

Sporul de vechime si conditionarea promovarii de vechime este, in multe cazuri, in contradictie cu performanta reala. Cu toate acestea, sporul de vechime se mentine in unele sisteme de salarizare ca plata a loialitatii fata de firma.

Evolutia salariului la nivel de firma se realizeaza prin reanalizarea periodica a sistemului de salarizare, a grilei de posturi si a salariilor aferente. In Romania, teoretic, in fiecare an se renegociaza contractul colectiv si individual de munca, ceea ce inseamna ca se pot produce modificari in sistemul de salarizare.

Evolutia salariului la nivel national. Pentru a mentine un echilibru intre salarii si preturi, Guvernul, prin consultare cu sindicatele si patronatul, are obligatia de a corecta periodic nivelurile salariilor din intreprinderile cu capital majoritar de stat sau din institutii bugetare, in raport cu inflatia (indexare). Aceste corectii pot fi in suma fixa pentru toate categoriile de salariati, in procent fix, acordat la nivelul anterior al veniturilor sau in procente variabile, in raport cu marimea veniturilor anterioare.

Cu toate acestea, in perioada 1992-1996, nivelul compensatiilor nu a acoperit decat intr-o masura foarte reduca cresterea preturilor, ceea ce a dus la o crestere a discrepantelor fata de veniturile salariatilor din alte tari. Comparand cu veniturile orare ale salariatilor din alte tari europene, precum Belgia, Franta, Olanda, rezulta ca salariul in Romania este de 40-50 de ori mai mic (tabelul 1.1).







Salariile orare in industria automobilelor (in DM)

Tabel 1. 1.

Tara




Germania




Franta







Italia




Olanda




Anglia




Suedia




SUA




Japonia




Spania




Romania




Sursa: European Industrial Relations Review, no. 266/March 1996, p. 15


Aceleasi discrepante rezulta si in ceea ce priveste venitul minim lunar (tabelul 1.2).

Tara

Venitul minim lunar (in lire sterline)

Raportul fata de Romania

Belgia



Franta



Grecia



Olanda



Portugalia



Spania



Romania



Sursa: European Industrial Relations Review, no. 266/March 1997, p. 15


Aceste discrepante uriase, ale caror tendinte sunt de continua crestere, au efect net defavorabil atat asupra migratiei resurselor de munca inalt calificate, cat si asupra motivatiei personalului.


Adaosurile la salariu

Rolul stimulentelor – Preocuparea patronilor si a angajatilor de a realiza o relatie cat mai corecta intre efortul depus si recompensa, de a diferentia prin salariu pe angajatii mai performanti de cei mai putin performanti, pentru a determina o crestere a randamentului si productivitatii este veche. Inca de la inceputul secolului al XX-lea, Frederick Taylor a dezvoltat sistemul de plata diferentiata a muncitorilor, in functie de realizarile individuale. Astfel, a aparut o componenta distincta a veniturilor realizate de angajati – stimulentele.

Un stimulent realizeaza legatura directa intre recompensa si productivitate, avand rolul de a impulsiona cresterea performantei. Dar nu pentru toti angajatii sunt valabile aceleasi modalitati de stimulare a performantei. Pentru unii sunt foarte importanti banii, in timp ce, pentru altii mai important poate fi timpul liber compensator sau alte forme de recompensare a performantei. Este important ca stimulentele sa nu creeze diferentieri artificiale intre angajatii care pot beneficia de nemultumiri si tensiuni.

Sistemul de stimulare a angajatilor este considerat ca un al doilea sistem de recompensare directa, dupa cel de salarizare, pentru ca, pe de o parte, sumele implicate pot fi comparabile cu salariile de baza (de exemplu, Lincoln Electric Company plateste premii de 97,6% din salariile nominale), iar, pe de alta parte, performantele globale ale unitatii sunt mai direct legate de stimulente decat de salariile de baza.

Sistemul de stimulare al angajatilor este structurat pe trei niveluri: stimularea individuala, stimularea de grup si stimularea la nivel de organizatie.


Stimulentele individuale

Aceasta categorie de stimulente realizeaza legatura directa intre performantele fiecarui angajat si recompensa obtinuta. Formele de stimulare individuala vizeaza acele laturi ale activitatii care pot evidentia contributia individului la activitatea organizatiei, fiind in concordanta cu dorintele acestuia.

Pentru ca stimulentele individuale sa-si atinga scopul sunt necesare cel putin urmatoarele conditii:

- angajatii sa doreasca sa fie platiti mai bine;

- efortul suplimentar sa duca la rezultate suplimentare;

- costurile sa poata fi controlate de efortul depus de angajat. In dorinta de a produce cat mai mult, in unele situatii, angajatul poate sa efectueze cheltuieli care nu mai justifica surplusul de salariu;

- standardele de calitate sa poata fi masurate si mentinute;

- intarzierile si intreruperile in proces sa poata fi controlate.

Principalele forme de stimulare individuala sunt: salariile pe bucata (acordul direct), salariul unitar diferentiat, comisionul, premiile.

Salariul pe bucata (acordul direct) Structura costului unitar al produsului cuprinde intre elementele principale si manopera directa, adica salariul celui care realizeaza produsul. Exista deci, o legatura directa intre salariul executantului si numarul de produse realizate. Acolo unde aceasta legatura poate fi evidentiata se practica salarizarea in acord direct, proportional cu cantitatea de produse realizate. Pentru ca aceasta forma de stimulare sa fie reusita este necesar sa existe o dependenta directa intre efortul individual si numarul de produse realizate, o normare corecta a muncii; sa nu actioneze factori perturbatori (influenta altor lucratori, dependenta de comenzi sau de tehnica de dotare).

Salariul unitar diferentiat (acordul progresiv). Angajatii sunt platiti in mod diferentiat, in raport cu cantitatea de produse realizate, salariile fiind din ce in ce mai mari, pe masura ce productivitatea creste. Aceasta modalitate de plata este justificata de faptul ca prin cresterea cantitatii realizate scad cheltuielile indirecte, ceea ce permite sporirea cheltuielilor cu salariile directe. O conditie a succesului acestui sistem o constituie stabilirea corecta a limitelor performantei, un salariu suplimentar fiind justificat numai in cazul unei performante de exceptie.

Comisionul reprezinta stimulentul individual, calculat ca procent din vanzari. Intr-o prima forma, comisionul direct, salariul angajatului reprezinta in totalitate un anumit procent din vanzari; daca nu vinde nimic, angajatul nu primeste salariul. Acest sistem se intalneste in activitatea comerciala. O a doua forma este constituita din salariu plus comision. In acest caz, comisionul are caracter de prima, supliment la salariul de baza, care se obtine in conditiile indeplinirii unui minim de realizari. Realizarile care depasesc minimul stabilit se recompenseaza sub forma de prime procentuale.

Premiul, ca stimulent individual, se acorda angajatilor (executanti sau manageri, muncitori sau functionari) pentru activitati si rezultate deosebite. Se premiaza inventiile si realizarile tehnice deosebite, rezultatele valoroase reflectate in profituri suplimentare sau in rezolvarea ingenioasa a unor probleme specifice compartimentului respectiv.

In unitatile bugetare si in cele cu capital majoritar de stat exista reglementari cu privire la fondurile de premiere si modul de acordare a premiilor. Astfel, in societatile comerciale cu capital de stat, regii autonome, premierea individuala se realizeaza intr-o cota parte din profitul net (cca. 5%). In unitatile bugetare aceasta premiere se realizeaza din economii, de pana la 2% din fondul de salarii.


Stimulentele de grup. Desi stimulentele individuale sunt cele mai utilizate sub forma de recompensare pentru ca stabilesc legatura directa intre individ si firma, nu intotdeauna individul isi poate manifesta capacitatea in sensul de a realiza o performanta, independent de cei din jur, fiind necesara cooperarea. Datorita acestor considerente este necesar ca, pe de o parte, sa fie recompensata in mod diferit munca echipelor, iar, pe de alta parte, sa fie stimulata realizarea performantelor acestora.

Daca stimularea individuala creeaza invidie, stimularea de grup creeaza cooperarea si efortul comun pentru obtinerea unor rezultate cat mai bune. Pentru ca stimularea de grup sa fie eficienta sunt necesare cel putin urmatoarele conditii:

- grupurile sa nu fie prea mari, pentru ca individul sa simta usor efectul pe care il are munca lui asupra rezultatului global;

- sa existe o reala interdependenta intre indivizii din grup, care sa-i convinga pe acestia de importanta cooperarii.

In esenta, formele de stimulare individuala se pot extinde la nivelul grupului. Astfel, acordul individual devine acord colectiv, simplu sau progresiv, comisionul individual devine comision colectiv, premiile individuale devin premii ale grupului. Evident, recompensele grupului trebuie repartizate pe indivizi si aceasta este o problema personala a liderului grupului respectiv.

Asa cum intre indivizi apare competitia in cazul stimulentelor individuale, tot asa apare concurenta intre grupurile unei organizatii, in cazul stimularii grupurilor. Cel mai adesea aceste contradictii apar intre grupurile de pe fluxul tehnologic sau intre grupuri care urmaresc obiective diferite. De exemplu, un grup poate fi interesat in sporirea vanzarilor, un altul in schimbarea produsului, ceea ce poate duce la scaderea vanzarilor. Pentru a evita sau diminua asemenea contradictii poata fi utilizata o a treia forma de stimulare, la nivelul organizatiei.


Stimularea la nivelul organizatiei include pe toti angajatii, in raport cu rezultatele financiare obtinute de organizatie. Principalele modalitati de stimulare a intregului personal sunt: distribuirea veniturilor in timpul anului, distribuirea unei parti din profit la sfarsitul anului, posibilitatea angajatilor de a cumpara actiuni ale firmei pe preturi avantajoase.

Distribuirea veniturilor in timpul anului. Cunoscand care sunt veniturile pe care trebuie sa le realizeze organizatia pe o anumita perioada de timp (luna, trimestru, semestru), in cazul in care se inregistreaza depasiri notabile ale acestora, salariatii pot fi recompensati periodic sub forma de prime lunare, trimestriale, semestriale.

In unitatile romanesti se prevede ca cca. 15% din profitul net programat sa se repartizeze in timpul anului tuturor salariatilor, in raport cu veniturile realizate de acestia. Aceasta modalitate de stimulare incearca sa realizeze o legatura intre efort si veniturile obtinute.

In firmele occidentale, aceasta forma de stimulare face legatura intre valoarea stimulentului si cifra de afaceri. Aceasta varianta poate fi aplicata atunci cand nu se foloseste acordul individual sau de grup.

Distribuirea profitului la sfarsitul anului este cea mai cunoscuta si cea mai asteptata forma de stimulare a angajatilor, datorita marimii apreciabile a stimulentului si a momentului efectuarii platii (in preajma sarbatorilor de iarna). Din profitul net obtinut de firma o cota parte este destinata stimularii intregului personal, la sfarsitul anului, sub forma de prima („al 13-lea salariu”).

Posibilitatea cumpararii de actiuni ale firmei este o investitie care poate fi avantajoasa pentru ambele parti: patronul isi mareste capitalul, angajatul poate obtine la sfarsitul anului dividende, iar daca firma este performanta, prin vanzarea actiunilor el poate castiga.

In Romania, prin legea privatizarii sunt prevazute unele inlesniri la cumpararea de actiuni de catre angajatii unitatilor care se privatizeaza (o reducere cu 10% a valorii pentru o prima transa si o prioritate in cumparare pentru o a doua transa). Devenind actionar la firma la care lucreaza, angajatul este mult mai interesat de rezultatele acesteia, putand crestere implicarea, loialitatea si performantele individuale.


Recompensarea directa a managerilor

Aplicarea unui sistem de aplicare a managerilor, diferit de cel al celorlalti angajati, are cel putin doua motivatii: corelarea veniturilor managerilor cu performantele totale ale organizatiei intr-o anumita perioada, competitia dintre firmele care ar putea sa-i angajeze pe managerii respectivi.

Intrebat de un consultant, presedintele unei societati private americane a spus: „recompensa va fi atat cat va dori si cat isi va permite compania sa-mi ofere”.

In tarile dezvoltate exista mari diferente intre recompensele managerilor din unitatile publice, bugetare si ale celor din societatile private, in favoarea celor din urma.

Desi sistemul de recompensare a managerilor are, in principiu, aceleasi componente ca si ale celorlalti angajati, structura recompensei managerilor este diferita, fiind mai mare ponderea stimulentelor pentru obtinerea performantelor pe termen lung. Stimularea managerilor de varf, pe baza performantei, are in vedere o perioada ce circa 3 ani.

Dintre formele de stimulare specifice managerilor pot fi mentionate:

- schimbul de actiuni (la instalare, managerul poate schimba actiuni de la o alta firma cu actiunile propriei firmei);

- cumpararea preferentiala (la preturi reduse) de actiuni ale firmei;

- cumpararea de actiuni la pretul pietei;

- detinerea actiunilor, pe termen limitat, managerul avand dreptul, la termenul scadent, sa opteze pentru vanzarea acestora;

- detinerea unor „actiuni fantoma” care protejeaza detinatorul in cazul devalorizarii actiunilor;

- obtinerea unor „actiuni restrictive” care fac obiectul unor restrictii impuse managerilor (un anumit nivel de performanta care trebuie atins).


Particularitati ale recompensarii directe in Romania

Desi, in mod aparent, sistemul de salarizare din unitatile romanesti bugetare sau cu capital majoritar de sta se apropie de cele din tarile dezvoltate, exista urmatoarele particularitati:

- Stabilirea grilelor de posturi ale personalului de executie pe baza categoriilor de complexitate a lucrarilor nu sunt, in mod direct, corelate cu dificultatea activitatii. De exemplu, in aceeasi unitate se pot intalni doua locuri de munca de dificultati diferite, cu conditii diferite, ocupate de doi muncitori de aceeasi categorie. In principiu, salariul de baza se stabileste la fel pentru cei doi muncitori, urmand diferentierea sa se realizeze prin sporuri si adaosuri.

- Legiferarea la nivel national a sporului de vechime poate avea o pondere insemnata la salariu (pana la 25%);

- Evidentierea distincta, ca spor la salariul de baza, a conditiilor deosebite de munca (activitati nocive, riscuri, munca in subteran, activitati in conditii de santier, izolare, degradare sociala). La aceste sporuri se mai adauga sporurile pentru ore suplimentare (lucru peste program in zilele libere), cumularea functiilor, activitatea desfasurata in timpul noptii, folosirea unei limbi straine. In unele cazuri aceste sporuri se adauga la salarii deja mari, la negocierea carora s-au avut in vedere implicit aceste conditii, ceea ce creeaza importante dezechilibre.

- Recompensarea angajatilor contine, pe langa stimulente, si penalizari, diminuari ale salariilor. Printre factorii care duc la penalizari mentionam: absente si intarzieri repetate, nerespectarea sarcinilor de serviciu, indisciplina, exploatarea necorespunzatoare a instalatiilor, nerespectarea normelor de securitate a muncii, pagube provocate unitatii din vina angajatului.

- Recompensarea managerilor se realizeaza pe baza contractului de management in care sunt prevazute criteriile de performanta pentru apreciere si recompensare. Astfel, principalele criterii de performanta ale unui manager sunt urmatoarele: rata profitului brut, profitabilitatea actiunilor, potentialul de dezvoltare, perioada de recuperare a creantelor, perioada de rambursare a datoriilor, rotatia stocurilor, productivitatea muncii, ponderea salariilor in costuri. Printr-o suma ponderata a coeficientilor de indeplinire a fiecarui indicator (criteriu) de performanta se obtine coeficientul global de realizare a performantei, pe baza caruia se determina cota de participare a managerului la profitul net al firmei. In functie de rata profitului realizata de firma, procentul de participare la profit variaza intre 4% si 10%. Reducerea pierderilor cu care era inregistrata societatea comerciala la preluarea functiei de catre acesta, ii poate aduce managerului venituri de 15% din valoarea reducerii.


Recompensele indirecte


Rolul si structura recompenselor indirecte

Salariatul si patronatul nu pot exista unul fara celalalt, iar lezarea intereselor unuia in favoarea celuilalt afecteaza echilibru, armonia sociala.

Angajatul reprezinta, la limita, acel cetatean care nu are alte mijloace de existenta decat cele rezultate din activitatea desfasurata ca salariat, spre deosebire de proprietarii de bunuri sau actiuni, care au alte mijloace de existenta. Asadar, toate serviciile de care are nevoie individul trebuie asigurate, pentru el si familia sa, de catre firma la care acesta lucreaza sau de catre stat.

Diferentierea sistemelor de recompensare indirecta a angajatilor poate fi exemplificata prin situatia unui bolnav care, rezolvandu-si problemele de sanatate, are la dispozitie doua modalitati:

- plateste toate serviciile prin banii pe care-i primeste in mod normal ca recompensa directa;

- nu plateste nimic pentru ca i s-a retinut din recompensa directa o suma reprezentand cheltuielile cu sanatatea.

In primul caz, omul sanatos poate sa cheltuiasca sumele primite drept salariu in alte scopuri, in cel de-al doilea, el este privat de o suma pe care a depus-o ca asistenta medicala.

In cel de-al doilea caz, contribuabilul poate primi sumele pe care le-a depus drept asistenta daca nu le-a consumat sau, in functie de prevederile legale, sumele se transfera celor care au mai mare nevoie de ele.

Desi exista o serie de nuante in rezolvarea problemei, in principiu se pot face urmatoarele remarci privind recompensele indirecte:

- pentru perioada cat salariatul nu lucreaza, el beneficiaza de avantajele pe care i le confera statutul de angajat sau de fost angajat (concediu de odihna, somaj, concediu medical, pensie);

- pentru a-si reface sanatatea si capacitatea de munca si pentru a-si mentine un nivel de viata normal, angajatul sau fostul angajat si familia sa beneficiaza de o recompensa indirecta.

Una dintre structurile posibile ale recompenselor indirecte potentiale ale angajatilor este prezentata in tabelul 1. 3. Aceasta structura se refera in mod concret la sistemul american de recompensare indirecta.




Structura recompenselor indirecte

Tabel 1. 3.

Categorii de exemple

Exemple

Recompense legale obligatorii (minime)

Securitatea sociala, recompensarea somerilor, protectia lucratorilor, asigurarea de invaliditate.



Recompense privind pensiile

Fondul de pensii, pensii de urmas, pensionare la cerere, pensii pentru incapacitate temporara, prima de pensionare

Asigurari

Asigurare medicala, asigurare de accidente, asigurare de viata, asigurare pentru incapacitate de munca, ajutoare de supravietuire

Plata timpului lucrat

Zile libere, concediu de odihna, concediu medical, aniversari, satisfacerea stagiului militar, zile pentru alegeri, funeralii, pauza de pranz, timp pentru curatenie, timp de deplasare

Alte recompense

Restrangerea activitatii companiei, masa gratuita, plata transportului, compensatie la concediu, plata scolarizarii, ajutor reciproc, masina de serviciu, servicii legale, consultatii financiare, facilitati de recreere, servicii specifice firmei.


Sistemele de recompensare indirecta sunt intr-o continua schimbare, putand apare noi forme odata cu emiterea unor acte normative in domeniul protectiei sociale.

Fondurile necesare pentru acoperirea cheltuielilor ocazionate de recompensele indirecte sunt furnizate de angajat (prin plati individuale si prin intermediul taxelor si impozitelor pe salariu si venituri), de firma (prin taxe si impozite) si de stat (de la bugetul central). Ponderea fiecarui fond defineste in mare masura sistemul recompensarii indirecte dintr-o tara sau alta.


Recompensele indirecte curente

Plata timpului nelucrat. Angajatii au nevoie de timp si de mijloace pentru refacerea capacitatii de munca si/sau pentru satisfacerea unor necesitati spirituale. De aici decurg o serie de reguli privind: durata zilei si a saptamanii de lucru, durata concediului de odihna si a altor forme de concediu, sumele necesare pentru asigurarea desfasurarii normale a vietii in acest timp.

Principalele forme ale recompenselor indirecte curente ale angajatilor pentru timpul nelucrat sunt urmatoarele: durata limita a zilei de lucru, durata saptamanii de lucru si a lunii, sarbatorile legale, zilele libere ocazionate de evenimente personale, concediul de odihna, concediul fara plata, alte elemente ale timpului nelucrat.

Durata limitata de lucru. Deoarece plata salariului se face pentru o luna, prevederile timpului de lucru se refera, in final, tot la o luna. Astfel, in contractul colectiv de munca este prevazut pentru conditii normale de lucru, o durata de 8 h/zi, 5 zile/saptamana, 168h/luna. Aceasta durata are influenta directa asupra salariilor personalului platit in raport cu timpul lucrat (in special in administratie), dar si asupra altor venituri ce se cuvin, cum ar fi salariul minim garantat la plata.

In anumite sectoare de activitate cu conditii dificile de munca (minerit) sau pentru anumite categorii de personal (tineri sau femei) se pot stabili durate mai mici ale zilei de lucru – de exemplu 6 ore – fara a fi diminuata recompensa angajatilor respectivi.

Sarbatorile legale. In afara zilelor libere de la sfarsitul saptamanii, in timpul anului exista cateva zile cu semnificatie deosebita, cum ar fi: Anul Nou, Ziua Nationala, sarbatorile religioase importante (Craciun, Pasti etc.).

In unele tari, aceste zile libere sunt considerate ca zile lucrate, deci se platesc. In alte tari, printre care si Romania, acestea au aceeasi semnificatie ca zilele de sfarsit de saptamana si, pentru cei care lucreaza, sunt platite dublu sau recompensate cu timp liber dublu.

Zilele libere ocazionate de evenimente personale. In unele cazuri se recompenseaza cu zile libere platite si o serie de evenimente personale, cum ar fi: ziua de nastere, onomastica, casatoria angajatului sau a unei rude apropiate, nasterea unui copil, mutarea in alta locuinta, decesul unei rude apropiate.

Concediul de odihna. Anual, angajatii au dreptul la un concediu de odihna platit. Acesta depinde de varsta angajatului, de vechimea in munca si de dificultatea muncii.

In SUA, de regula concediul de odihna este de 15 zile pentru noii angajati si pana la 5 saptamani pentru angajatii cu vechime de peste 20 de ani.

In Romania, concediul de odihna este obiect al negocierii contractului colectiv de munca, dar face si obiectul unor legi la nivel national. Astfel, se stabileste o durata minima a concediului de odihna de 19 zile/an, cu o suplimentare pentru angajatii sub 18 ani si pentru conditii dificile de lucru. Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul si sporurile de lucru pentru o perioada de activitate egala cu perioada de concediu. In plus, in functie de situatia economico-financiara a societatii, se pot acorda prime de concediu, ca supliment la indemnizatie, precum si alte facilitati.

Concediul fara plata reprezinta o facilitate pentru angajati, in sensul ca acestia pot sa lipseasca din unitate mai multe zile pentru rezolvarea unor probleme personale, fara a-si pierde calitatea de angajat si drepturile care decurg din aceasta calitate. Concediul fara plata se acorda pentru evenimente de familie sau personale, pentru insotirea sau ingrijirea unei rude bolnave, pentru pregatirea examenelor si sustinerea acestora etc.

Alte recompense pentru timpul nelucrat, acordate in intreprinderi, vizeaza pauza de pranz inclusa in programul de lucru, timpul pentru spalare, timpul pentru deplasare la si de la serviciu.


Inlesniri speciale ale angajatilor

In aceasta categorie de avantaje includem serviciile pe care unele unitati economice le acorda angajatilor in mod gratuit sau cu reducere de preturi/tarife.

Produse si servicii din profilul unitatii acordate in mod gratuit. De exemplu, o unitate care produce bunuri alimentare permite salariatilor sa consume o anumita cantitate din aceste produse. Intreprinderile textile permit procurarea la preturi avantajoase a unor produse din profil, in limita unei anumite sume. Personalul care lucreaza la telefoane poate fi scutit de plata serviciului telefonic sau personalul SNCFR beneficiaza de un numar de calatorii gratuite pe calea ferata.

Facilitati pentru petrecerea timpului liber. Multe unitati au in vedere in contractul colectiv de munca prevederi referitoare la subventionarea unei parti din pretul biletului de odihna sau tratament si a unei parti din costul calatoriei la/si de la statiune. Sunt prevazute fonduri speciale pentru amenajarea si intretinerea terenurilor de sport si a bazelor sportive, precum si pentru organizarea unor competitii sau manifestari culturale.

Alte elemente de protectie sociala aplicate in unele intreprinderi vizeaza: acordarea unei mese gratuite tuturor angajatilor, subventionarea mesei la cantina, echipament de protectie la pret redus, alimentatie de protectie pentru angajatii din locurile de munca cu conditii grele si nocive, plata integrala sau a unei parti a pretului transportului personalului la si de la serviciu, constituirea unei asociatii de credit pentru angajati.

Asigurarea de sanatate reprezinta o componenta majora a protectiei sociale a intregii populatii, prin sumele antrenate si prin consecintele pe care le poate avea asupra societatii. Asigurarea sanatatii populatiei presupune o implicare a administratiei centrale si mai putin a unitatilor economice, acestora din urma revenindu-le sarcina asigurarii fondurilor necesare.

Principalele elemente ale asigurarii de sanatate pentru angajati sunt: asistenta medicala gratuita, plata concediului medical, gratuitatea serviciilor medicale (consultatii, spitalizare), subventionarea unei parti a costului medicamentelor etc.

Asistenta medicala gratuita in unitate presupune obligatia administratiei de a asigura personalului de specialitate, dotarile si materialele necesare pentru consultatii periodice si la cerere, tratamente specifice gratuite.

Plata concediului medical. In cazul in care un angajat se imbolnaveste si nu poate sa-si exercite obligatiile, acesta va fi recompensat pentru perioada respectiva din fondul special de asigurari. Durata cat un angajat poate beneficia de acest avantaj este limitata, depasirea ei antrenand pensionarea pentru incapacitate temporara de munca, situatie in care plata recompensei trece in obligatia administratiei centrale. In unele tari primele 2-3 zile de concediu medical nu se platesc.

Gratuitatea serviciilor medicale. Unele modificari in sistemul de protectie sociala a angajatilor a scos in evidenta deficientele care au aparut, dupa 1989, in relatiile angajat-patron si patron-stat, ambele cu consecinte negative asupra protectiei sanatatii angajatilor. Astfel, unor angajati nu li s-a eliberat carnetul de sanatate pentru ca nu au putut face dovada platii contributiei pentru sanatate de catre unitatea in care lucreaza. Situatii similare s-au produs atunci cand un salariat spitalizat nu a putut prezenta cartea de munca pentru ca patronul sau il angajase ca muncitor sezonier. Aceste exemple pledeaza in favoarea existentei unor relatii clare intre angajati, patronat si stat care sa confere primului toate avantajele calitatii sale si celorlalti doi, obligatiile ce decurg din angajamentele asumate.

Ca si in alte tari, in Romania a aparut un sistem privatizat de asistenta medicala care, pe masura dezvoltarii, poate face o concurenta sistemului de stat, obligandu-l sa se perfectioneze si sa devina competitiv.

Protectia salariatilor impotriva reducerii veniturilor, a cresterii costului vietii, a bolilor sau accidentelor profesionale consta in recompensarea unor situatii care ar duce la diminuarea brusca a veniturilor.

In sistemul american sunt recompensate urmatoarele prejudicii: accidente cu intreruperea activitatii, accidente fara intreruperea activitatii, invaliditate partiala temporara, invaliditate totala sau partiala permanenta, deces, boli profesionale, afectiuni psihice minore datorate serviciului, invaliditate datorata patronilor etc. In astfel de situatii angajatii beneficiaza de recompense suplimentare, in afara de plata cheltuielilor de spitalizare, ingrijire si concedii medicale. In aceasta categorie mai pot fi incluse urmatoarele categorii de ajutoare banesti acordate de unitatile romanesti: o anumita suma platita familiei, in afara ajutorului de deces, daca decesul a survenit ca urmare a unui accident de munca sau a imbolnavirii profesionale, ajutoare pentru cresterea unui copil sau decesul unei rude de gradul I etc.

Recompense indirecte pentru fostii angajati

Fostii angajati pot face parte din urmatoarele categorii: someri, neangajati (dar care nu mai au dreptul la ajutor de somaj) si pensionari. Pentru toate aceste categorii de persoane exista forme specifice de recompensare, care intra in categoria generala denumita „protectie sociala”.

Protectia somerilor. Somajul regleaza piata muncii atat sub aspectul competitivitatii lucratorilor, cat si al pretului muncii. Echilibrul dinamic dintre personalul angajat si cel in cautarea unui loc de munca reprezinta un fenomen normal si pozitiv in economia concurentiala pentru ca ii stimuleaza pe angajati sa obtina performante superioare, iar pe someri sa se recalifice. Somajul are fara indoiala si o latura negativa, mai ales pentru individ, datorita nesigurantei vietii acestuia, dar si pentru societate, care trebuie sa-i asigure mijloacele de subzistenta.

Din 1991, in Romania, exista o legislatie speciala pentru rezolvarea problemelor somerilor.

Principalele forme de protectie a somerilor sunt urmatoarele:

- ajutorul de somaj, intr-un anumit cuantum fata de salariul pe care-l avea ca angajat, pe o perioada limitata, pana la gasirea unui loc de munca;

- ajutorul social, daca acesta nu se angajeaza in limita de timp prevazuta de lege si daca nu are alte mijloace de existenta;

- facilitati pentru recalificarea profesionala;

- asigurarea de sanatate.

Aceste forme de protectie sociala sunt asigurate din fondurile speciale la care contribuie: angajatul (prin plata unui procent din salariu), unitatea (prin plata unor procente din salariu) si bugetul statului.

Angajatii care isi pierd locul de munca mai pot beneficia de sprijin din partea unitatii, materializat in:

- preavizul inainte de desfacerea contractului de munca, timp in care acestia isi pot cauta de lucru;

- un ajutor la desfacerea contractului de munca (intre 1 si 3 salarii lunare);

- reangajarea cu prioritate a fostilor angajati atunci cand firma se dezvolta.

Protectia pensionarilor. In decursul vietii, omul se afla intr-o relatie directa cu societatea, relatie sugerata de fig. 9.














Suprafetele S1 si S3 reprezinta ceea ce primeste individul de la societate, in copilarie si la batraneste, cand nu produce, S2 reprezinta aportul individului in perioada activa.

Relatia dintre cele doua componente poate fi in favoarea individului, atunci cand:

S1 + S3 > S2, individul primeste in decursul vietii de la societate mai mult decat da;

S1 + S3 < S2, individul da mai mult decat primeste, creditand societatea.

Evident, ambele situatii sunt imperfecte, optimul fiind dat de egalitatea celor doua componente. Acelasi optim poate fi interpretat in alt mod, si anume, ca egalitatea intre ceea ce produce societatea la un moment dat si ceea ce da membrilor ei in acelasi moment.



La o situatie de echilibru se poate ajunge prin:

- modificarea raportului dintre sumele primite ca salariu si cel retinute pentru viitor sau prin modificarea momentului pensionarii;

- reglarea, la nivelul intregii societati, fie a raportului dintre numarul celor care lucreaza si a celor care nu lucreaza, fie a raportului dintre salariu si pensie.

Problema are multe variabile, ceea ce face sa existe multe solutii, atat in privinta modului de formare a fondurilor, cat si in repartizarea acestora. Astfel, difera de la o tara la alta, varsta de pensionare obligatorie si/sau la cerere, contributia la fondul de pensii al fiecarui angajat si modul de stabilire a cuantumului pensiei.

In SUA exista un sistem de asigurare minimala a protectiei pensionarilor pentru limita de varsta, prin contributii in timpul activitatii ca salariati, protectie care se extinde in forme variate si pentru urmasii fostilor angajati. In afara acestei protectii minimale exista si alte forme de protectie, de regula private, realizate fie numai din contributia angajatilor, fie impreuna cu patronatul, pentru sporirea sau diversificarea formelor de recompensare a pensionarilor. Exista programe referitoare la pensionarea la cerere, ajutoare primite in momentul pensionarii, precum si alte acte normative care preintampina unele inechitati in relatia patron-pensionar. Sistemul american se caracterizeaza printr-o mare diversitate de forme si mijloace de protectie, asigurata prin contributia directa, obligatorie sau benevola a angajatilor.

In Suedia se constata o uniformizare care ajunge pana la egalizarea pensiilor pentru limita de varsta.

O idee interesanta este sugerata de fondul de pensii din Chile. Aici, problema pensiilor este incredintata unor Fonduri de Pensii (societati comerciale private) care gestioneaza in mod profitabil, atat pentru ei, cat si pentru contribuabili sumele depuse (cca. 12% din venituri). La pensionare, contribuabilul primeste suma cu care a participat, indexata cu rata inflatiei, sub forma de obligatiuni de stat sau actiuni care pot fi negociate la bursa. Contribuabilul poate sa se pensioneze, la cerere, atunci cand suma depusa a depasit un nivel minim prestabilit.

In Europa Occidentala, sistemele de pensionare sunt in general centralizate si se bazeaza pe contributii la bugetul de asigurari, care sunt uneori (de exemplu in Olanda) suficient de mari ca sa genereze tentatia unui mare numar de angajati de a se pensiona prematur. Acest fenomen este ingrijorator mai ales in conditiile in care varsta medie a populatiei este in permanenta crestere.

In Romania, sistemul de asigurare sociala a pensionarilor dateaza din perioada comunista, fiind inca in vigoare legile din acea perioada cu unele completari si modificari. Potrivit acestor legi, limitele de varsta pentru pensionare variaza intre 57-65 ani, cu reducerea termenului pentru pensionarea la cerere. Sunt stabilite, de asemenea, limite ale vechimii minime in munca pentru care se plateste pensia integrala.

Fondurile de pensii se formeaza prin contributia obligatorie a fiecarui angajat, intr-un cuantum unic din salariu si dintr-o contributie benevola pentru pensia suplimentara. Nivelul pensiei lunare depinde de marimea contributiei (durata de activitate) si de nivelul salariului in ultimii cinci ani de activitate. Legislatia mai contine unele prevederi referitoare la pensiile de urmas, pentru copii minori si pentru sotul supravietuitor.

In timp ce in SUA se analizeaza posibilitatea cresterii varstei de pensionare peste limita de 70 de ani, cat este in prezent, in Romania se fac presiuni pentru reducerea limitei de varsta pentru pensionare, ceea ce ar putea avea efecte negative asupra cuantumului pensiilor. Exista chiar unele acte normative care obliga pensionarea prematura (cazul persoanelor care trebuie sa intre in somaj la o varsta apropiata de limita de pensionare). In cazul pensionarii premature din initiativa angajatului sau a pierderii calitatii de angajat, acesta intra in drepturi ca pensionar la implinirea limitei de varsta.



1. 3. Politici si practici salariale in etapa actuala in tara noastra


Prin adoptarea legislatiei[10] referitoare la salarizarea personalului, pietei de forta de munca i-au fost asigurate principalele reglementari. Legea nr. 14/1991 statueaza cadrul general in care se realizeaza salarizarea in conditiile economiei de piata si ale privatizarii. Totodata noua lege se distinge prin flexibilitatea reglementarii: se realizeaza in functie de forma de organizare a unitatii (sector privat, regii autonome, unitati autonome sau societati comerciale) si in functie de modul de finantare (din venituri proprii sau din bugetul public).

Fundamentul institutional al reglarii proceselor specifice acestei piete il asigura organismele specializate pe problemele pietei fortei de munca: Comisia mixta Guvern - Sindicate, Organizatiile sindicale, Oficiile fortei de munca. Democratizarea vietii sociale a insemnat pentru populatia capabila si dornica sa munceasca si dreptul de a se manifesta liber pe piata sub forma ofertei de forta de munca sau de a-si crea propria angajare devenind intreprinzatori particulari. Renuntarea la planificarea si dirijarea centralizata a economiei si legiferarea proprietatii private permite cererii fortei de munca sa se confrunte cu oferta, iar agentilor economici sa-si ajusteze angajarea fortei de munca la nivelul care le asigura eficienta activitatii economice.

In aceste conditii, salarizarea personalului se impune ca o problema importanta la nivel de firma. Pe ruinele cadrului organizatoric si ineficient folosit pana acum trebuie construit un sistem flexibil de ocupare si retribuire care sa asigure un echilibru dinamic. Masurile ce vizeaza in mod direct forta de munca si toate procesele si fenomenele legate de ea, trebuie eficient coroborate cu cele ce urmaresc obtinerea efectelor economice pozitive in alte domenii si sectoare. Deciziile la nivel micro si macroeconomic si cu deosebire la nivel guvernamental trebuie permanent evaluate din punct de vedere al efectelor pe termen lung, pentru a se asigura probabilitatea maxima a transpunerii lor eficiente in practica si contracararii posibilelor efecte negative colaterale.

Politica salariala reflecta optica guvernului referitoare la modalitatea de determinare si nivelul retributiei pentru munca prestata. In etapa actuala, reglementarile ce privesc relatiile dintre partenerii sociali pe piata fortei de munca, implica in mod direct statul, principal actionar in economie. Prin atitudinea sa in procesul negocierii salariilor, statul este in masura sa influenteze nivelul de echilibru al cererii cu oferta de forta de munca. In elaborarea masurilor ce vizeaza politica salariala, guvernul trebuie sa tina cont de faptul ca, pe piata forta de munca este restrictionata prin decizii institutionale (salariul minim pe economie este determinat prin decizie guvernamentala) pentru a asigura un venit determinat de fortele pietei, iar ocuparea fortei de munca tinde sa scada. Modalitatea de determinare a salariului trebuie sa faciliteze acestuia indeplinirea functiilor de recompensa si stimulent pentru munca. In transpunerea in practica a politicii salariale trebuie alese acele mijloace care sa asigure salariului o mai mare flexibilitate si o legatura mai stransa cu rezultatele muncii.

Politica salariala trebuie eficient coroborata cu politica fiscala si monetara pentru a se evita producerea si declansarea inflatiei. Ea trebuie, de asemenea, avuta in vedere la stabilirea politicii bugetare pentru a se asigura salariatilor din sectorul public un nivel de salarizare apropiat de cel din sectorul particular si o protectie sociala a categoriilor de populatie defavorizate, apropiate de salariul minim pe economie.

Guvernul, in incercarea de a reduce rata inflatiei fara a produce cresterea somajului poate folosi politica salariilor concomitent cu cea a preturilor. Prin inghetarea preturilor si a salariilor, guvernul urmareste sa reduca anticiparile populatiei privind procesul inflationist. Utilizarea acestei politici este recomandabila cand inflatia a fost determinata nu numai de cresterea costurilor, cat mai ales de sporirea salariului peste nivelul sau de echilibru ca urmare a folosirii de catre sindicate a fortei de monopol de care dispun. Daca insa cauza inflatiei o constituie excesul generalizat al cererii, politica veniturilor poate generaliza plati salariale deghizate, atingerea obiectivului guvernamental fiind in parte ratata. Aplicarea politicii veniturilor defavorizeaza salariatii din sectorul public si creste costul salarial prin avantajele suplimentare pe care patronatul trebuie sa le asigure pentru a atrage forta de munca calificata, punand sub semnul intrebarii efectul net urmarit.

Un aspect deosebit de important il constituie politica indexarii in politica salariala a Romaniei. In conditiile actuale de inflatie, recalcularea salariilor pe baza de indexare, teoretic ar insemna mentinerea puterii de cumparare a salariatilor. La noi compensarile se compun din doua parti: compensarea preturilor care nu sunt subventionate de la buget si care au crescut si compensarea partiala a cresterii preturilor si serviciilor care au fost anterior subventionate de la buget. Nivelul subventiilor, a indexarilor se determina anual de Ministerul Finantelor si se aproba prin buget. Reglementarile actuale de indexare-compensare din legislatia noastra se aplica societatilor comerciale cu capital majoritar de stat, regiilor autonome si institutiilor publice. Unitatilor cu capital majoritar de stat, regiilor autonome si institutiilor publice. Unitatilor cu capital majoritar privat, cooperatiste si de asigurari sociale li se recomanda sa aplice doar prevederile din legislatie (nu are caracter obligatoriu). Intreaga actiune de indexare a salariilor se desfasoara pe principiul tripartismului, respectiv cu participarea sindicatelor, a patronatului si a guvernului.

S-a hotarat ca tara noastra sa foloseasca in calculul indexarilor indicele mediul previzibil al cresterii preturilor de consum si nu un indice pe o perioada expirata. La baza acestei masuri a stat ideea teoretica de a nu se aduce prejudicii salariatilor prin erodarea timpului.

De asemenea, firmele trebuie sa-si exercite in mod direct functia de personal descatusate de conducerea centralizata de pana acum. Descentralizarea conducerii personalului este o conditie esentiala a flexibilitatii fiecarui agent economic, a adaptarii rapide a acestuia la schimbarile care au avut loc in mediul economic si social. Politica salariala la nivel de firma trebuie tratata prin prisma unei politici de personal adoptata, astfel ca principalele actiuni la nivel de firma constau in:

- elaborarea strategiei si politicii de personal: crearea unei banci specializate de date, elaborarea strategiei si politicii de personal, intocmirea programului de asigurare pe termen lung a fortei de munca pe categorii, profesii, meserii, specialitati, cu precizarea surselor de recrutare si stimulare, elaborarea programului de imbunatatire a conditiilor de munca si de viata ale salariatilor;

- stabilirea necesarului actual de personal: elaborarea criteriilor de dimensionare a structurii organizatorice si a necesarului de personal, studiul metodelor de munca si masurarea muncii, evaluarea analitic a complexitatii lucrarilor tuturor categoriilor de salariati si stabilirea prin negocieri a scarii de salarizare, elaborarea de normative de munca specifice agentului economic, stabilirea de norme de munca si urmarirea realizarii acestora, dimensionarea formatiilor de lucru, descrierea posturilor, proiectarea structurii organizatorice si repartizarea posturilor in cadrul ei, intocmirea planului de munca si salarii, elaborarea regulamentului de organizare si functionare si regulamentului de ordine interioara al intreprinderii;

- asigurarea numerica si calitativ structurala a necesarului de personal: stabilirea de criterii pentru recrutarea si selectia personalului, studierea si elaborarea de teste pentru selectionarea diferitelor categorii de personal, incadrarea pe posturi si repartizarea noilor angajati pe sectii, ateliere, compartimente, negocierea prevederilor contractuale individuale, urmarirea realizarii planului de munca si salarii, controlul respectarii programului de lucru, desfacerea contractului, evidenta personalului;

- motivarea personalului: evaluarea performantelor in munca obtinute de fiecare lucrator, formatie de lucru, compartiment etc., studierea, experimentarea, alegerea si aplicarea unor noi sisteme si forme eficiente de salarizare si de premiere, mentinerea corelatiei dintre cresterea productiei si productivitatii muncii si cresterea fondului de salarii si a salariului individual, studierea comportamentului si opiniei angajatilor;

- calificarea si ridicarea pregatirii profesionale a personalului: determinarea nevoilor de calificare si elaborarea programelor de calificare si perfectionare, urmarirea realizarii lor, stabilirea formelor de calificare si perfectionare, asigurarea resurselor necesare calificarii, organizarea cursurilor de calificare si perfectionare in cadrul firmei, evaluarea eficientei actiunilor de calificare si perfectionare;

- promovarea personalului: elaborarea si promovarea unor criterii de apreciere si promovare adecvate intreprinderii respective, folosirea unor metode evoluate de apreciere, selectionare si promovare a competentelor, aprecierea rezultatelor obtinute, organizarea de concursuri de promovare, stabilirea comisiei sau juriului pentru alegerea si validarea celor promovati, revizuirea si acordarea salariilor in functie de competenta si performantele obtinute;

- asigurarea unor conditii tot mai bune de munca si viata a personalului: elaborarea contractului colectiv de munca, negocierea si urmarirea prevederilor acestuia, identificarea posibilitatilor de imbunatatire a protectiei si igienei muncii etc.

Desigur, in conditiile actuale, fiecare firma se va organiza intr-o conceptie proprie, aceste actiuni tinand seama de particularitatile sale, dar astfel incat s-o ajute sa-si realizeze obiectivele stabilite cu maximum de eficienta economica.

Realizarea acestor obiective implica elaborarea unei strategii privind politica salariala fundamentata pe baza tendintelor ce se manifesta in prezent in economie in ansamblul sau si coerent integrata in strategia de dezvoltare generala a tarii.





J. Bremond, A. Geledan – „Dictionnaire des theories et mecanismes economiques”, Editura hateir, 1984, p. 213

Z. Tzannatos. Labour Economics – „What s new in Economics”, editat de J. Maloney, Manchester University, 1992, p. 72

Borloiu Petre – „Economia muncii, probleme actuale”, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1993, p. 69

Fourestie, Jean et Jacqueline – „La realité economique”, Editura Hachette, Paris, 1986, p. 26

Dr. Constantin Ciutacu – Articolul „Forte de presiune pe piata muncii” publicat in revista „Tribuna economica” nr. 10/1991

Pitariu Horia D. – „Managementul resurselor umane. Masurarea performantelor profesionale”, Editura HI, Bucuresti, 1994, p. 20

Ergonomia reprezinta stiinta interdisciplinara care are ca obiect studiul factorilor de solicitare a omului in procesul muncii in scopul mentinerii capacitatii de munca si a realizarii pe aceasta baza a obiectivelor propuse.

Managementul resurselor umane constituie stiinta si arta elaborarii si implementarii strategiei si politicii de personal ale intreprinderii in vederea realizarii cu maximum de eficienta a obiectivelor acesteia.


H. Liebenstein, Economic Backwardness and Economic Growth, Editura Wiley, New York, 1957

Legea nr. 14/1991 a salarizarii (M. O. nr. 32/9.02.1991)

Legea nr. 15/1991 pentru solutionarea conflictelor de munca (M. O. nr. 3311.02.1991)

Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de munca (M. O. nr. 32/9.02.1991)

Legea nr. 1/1991 privind protectia sociala a somerilor si integrarea lor profesionala (republicata in M. O. nr. 199/14.08.1992)



loading...





Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact