StiuCum - home - informatii financiare, management economic - ghid finanaciar, contabilitatea firmei
Solutii la indemana pentru succesul afacerii tale - Iti merge bine compania?
 
Management strategic - managementul carierei Solutii de marketing Oferte economice, piata economica Piete financiare - teorii financiare Drept si legislatie Contabilitate PFA , de gestiune Glosar de termeni economici, financiari, juridici


Sa facem proiecte sanatoase
MANAGEMENT

Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar.

StiuCum Home » MANAGEMENT » managementul resurselor umane
Trimite articolul prin email Trimite articolul la prietenii tai din lista ta de yahoo messenger Publica referat pe tweeter Trimite articolul prin facebook

Recrutarea si selectia resurselor umane



Recrutarea si Selectia resurselor umane


In primul rand este necesar sa facem distinctia intre 'recrutare' si 'selectie'. Prima se refera la oferirea unei piete relevante din care noii angajati vor fi alesi. Ultima se refera la procesul de alegere din aceasta piata.

Orice proces de recrutare si selec 434e45e tie trebuie sa fie legat de planul general al firmei. Doar aceasta asigura ca oamenii potrivitii de calitatea potrivita vor fi alesi pentru postul potrivit.




In viziunea lui Molander si Winterton procesul de recrutare si selectie este format din urmatoarele stadii:

Faza de recrutare         planificarea globala

Planificarea resurselor umane

Descrierea si evaluarea posturilor

Publicarea anuntului

Faza de selectie             Formulare de solicitare

Selectia initiala

Referintele

Teste

Interviuri

Oferta

Integrarea

Activitatea viitoare.



Recrutarea


Lewis definea recrutarea ca fiind 'aceea activitate care genereaza un bazin de solicitanti care doresc sa fie angajati de catre o societate, bazin din care cei potriviti vor fi alesi'. Candidatii pot proveni atat din cadrul organizatiei sau din mediul extern al acesteia. Smith la randul lui spunea ca 'cu cat acest stadiu este efectuat mai eficient cu atat selectia candidatilor devine mai putin importanta'.

Sursele de recrutare sunt:

1. Organizatia

Este primul loc unde se cauta si are avantaje in directia motivarii, moralului si dezvoltarii, dar si in termenii unei viteze ridicate si cost scazut. Dezavantajul este ca poate priva firma de idei noi si poate genera un val de locuri vacante.

2. Din auzite

Presupune acoperirea unui post de catre cunostinte ale angajatilor. Are avantajul ca reduce mult costul angajarii, dar poate fi discriminatoriu si poate permite crearea de cercuri exclusiviste in cadrul firmei, care pot decreta propriile norme si nega loialitatea fata de firma.

3. Anunturi in ziare si reviste

Pentru personalul de la baza ierarhiei se folosesc ziare locale, pentru manageri se folosesc ziare nationale, deoarece piata este una nationala. Pentru staff-ul profesionist este de preferinta sa se foloseasca reviste de specialitate care vizeaza exact piata dorita.

4. Agentii de recrutare si centre de munca

Acestea pot cere un onorariu dar posibilitatea de a oferi exact omul potrivit este mare.

5. Consultanti in selectie

Avantajul oferit este ca aduc profesionalism in selectie si pot sfatui ce anume tip de recompense pot atrage anumiti candidati, si pot de asemenea realiza o mare parte din aspectele pe care le implica procesul in sine. Dezavantajul se refera la costul ridicat.

6. 'Vanatori de capete' (head hunters)

Acestia sunt folositi pentru recrutarea managerilor superiori. Ei vor realiza o cercetare de piata de multe ori adresandu-se chiar angajatilor altor firme. Dezavantajul consta in pretul mare si in faptul ca se lasa la o parte persoane capabile dar care nu sunt in reteaua 'vanatorului'.

7. Scoli si universitati

Prin aceasta metoda poate recruta persoane cu calificarea necesara care pot ulterior fi pregatite. Totusi poate impune un numar mare de interviuri, deci consum de timp si bani.


Anuntul publicitar




Scopul acestei carti nu este de a da sfaturi detaliate asupra a cum se face un anunt de recrutare, dar este posibil sa se ofere linii directoare pentru continutul unor asmenea anunturi. In esenta o anuntare corecta a unei recrutari trebuie sa indeplineasca urmatoarele criterii:

a. Ar trebui sa se identifice organizatia, si industria in cadrul careia opereaza.

b. Ar trebui sa ofere un rezumat concis a ceea ce insaemna slujba si caracteristicile majore.

c. Ar trebui sa sublinieze principalele cerinte (calificare, cunostinte, experienta, etc) asteptate de la angajat.

d. Ar trebui sa se detalieze caracteristicile personale asteptate de la angajat (de exemplu, ablitatea de a lucra sub presiunea unor termene limta foarte stranse, sau abilitatea de a lucra bine ca membru al unei echipe).

e. Ar trebui sa detalieze conditiile principale ale angajarii, incluzand o indicare a salariului.

f. Ar trebui sa stabileasca forma in care, si persoana careia trebuie sa se trimita solicitarea.

g. Ar trebui sa respecte toate cerintele legale.

Mai mult, anuntul ar trebui sa fie intr-o forma care este consistenta cu obiectivele oragnizatiei cu privire la relatiile cu publicul. Aceasta include stilul, forma, culoarea, utilizarea logourilor corporatiei si asa mai departe.


Selectia


Recrutarea atrage o serie de canidati din care vor fi alesi cei mai potriviti pe baza unor criterii care au fost dinainte stabilite. Acestea se pot axa pe calificare, experienta ca in 'abordarea persoana potrivita'; sau pe educatie, intelect si personalitate in cazul modelului 'potrivirii de cultura' sau 'persoana flexibila'. Aceste informatii se pot prelua din mai multe surse. Aceste surse sunt prezentate mai jos.


Scrisori de intentie si CV-uri

Acestea sunt in mod uzual folosite ca solicitari initiale si variaza ca forma si continut de la tara la tara. De exemplu, CV-uri franceze sunt mai scurte si nu include foarte multe date personale spre deosebire de cele englezesti, laborioase si personale. Scrisorile sunt mai putin importante deoarece in ultimii ani acestea au capatat o forma oarecum standard.


Formularele de solicitare

Acestea au fost concepute pentru a anula o problema pe care CV-urile ar putea-o ridica si anume faptul ca pot sa nu ofere acele informatii care sunt necesare pentru firma, si pentru a permite o comparare facila a solicitantilor prin formulare standard. Cu toate astea multi candidati le privesc ca pe un mijloc de tortura.


Educatia

Importanta acestora depinde de cultura fiecarei organizatii. In UK angajatorii iau in calcul educatia in primele stadii ale selectiei, ca unul din primele criterii, iar calificarea si competenta sunt interesante abia in ultimele stadii. In sectorul public, pe de alta parte, sunt mai importane anumite atribute personale (onestitate, motivare, atitudine, punctualitate).


Datele personale

CV-urile si formularele contin in mod invariabil date personale legate de experienta, hobby-uri, si alte activitati din timpul liber. Importanta lor se manifesta in momentul in care trebuie sa se faca o alegere intre doi candidati care din celelalte puncte de vedere sunt la fel. Se pleaca de la ideea ca daca putem sa evaluam cum trebuie evenimentele din viata unui putem sa spunem ceva despre abilitatile si calificarile lui. Acest punct cuprinde informatii referitoare la varsta, sex, resedinta, trecutul familiei, experienta, educatia, statut civil, caracteristici fizice, hobby-uri, obiceiuri culturale.

Informatiile pe care le putem extrage din datele personale au fost structurate in:

* probleme si dificultati legate de viata;

* aspecte privind performanta in realizarea sarcinilor;

* disciplina la locul de munca si etica;

* ajutorul acordat de ceilalti;

* realizari si eforturi extraordinare.


Referinte

Aproape toate firmele cer referinte. Atunci cand sunt folosite scopul lor este de a oferi posibilitatea de a cerceta adevarul solicitarii, si pe de alta parte de a oferi o verifcare a caracterului si abilitatilor.

Ele pot fi deseori folosite gresit. Un studiu a aratat ca nu s-a gasit nici o diferenta intre candidatii care au fost descrisi de o terta persoana ca potriviti pentru slujba si cai care au fost descrisi ca nepotriviti. Ele sunt folosite mai mult pentru verificare decat pentru selectia in sine.





Testele psihometrice

Aceste teste intentioneaza sa masoare caracteristicile psihologice, incluzand personalitatea, motivarea, interesele legate de cariera, competente si abilitati intelectuale. Ele sunt realizate in mod traditional prin chestionare manuale sau computerizate.

Printre avantajele testelor se pot enumera: rezultatele sunt numerice si permit o comparare derecta, ofera informatii 'hard' care pot fi evaluate pentru utilizarea lor in anii viitori, ofera rezultate specifice si explicite spre deosebire de interviu, masoara substanta si nu imaginea, sunt stiintifice si cuprinzatoare, ofera dovezi obiective pentru luarea deciziilor.

Dezavantajele sunt: raspunsul poate fi fals pentru a da un scor dorit, unii oameni nu sunt capabili sa dea un raspuns adevarat, sunt influentate de factori temporari ca anxietate, stres, boala, nu sunt valide, sunt irelevante- nu masoara calitatile care sunt necesare unei firme, testele nu respecta mereu oportunitatile egale, firmele tind sa foloseasca aceleasi teste si cunoasterea raspunsului poate sa distruga valoarea.


Interviul

Interviul este un ritual social asteptat de toti, inclusiv de catre solicitanti care ar fi foarte uimiti daca nu ar fi intervievati macar odata.

Interviurile informale sunt realizate ca o parte principala a selectiei sau a preselectiei si au ca scop schimbul de informatii, oferirea oportunitatii de a discuta natura slujbei, mediul de munca, sanse de dezvoltare si promovare.

Interviurile formale se realizeaza pentru a evita discutiile prelungite si fara un scop anume. In cazul muncitorilor necalificati sau semi calificati se pot termina in cateva minute.

In cazul interviurilor, Webster noteaza cateva caracteristici importante:

- prima impresie conteaza;

- imaginea candidatului este cel mai imoprtant factor;

- dovezile nefavorabile au mai mare importanta ca cele favorabile;

- opinia celui care realizeaza interviul e simtita de cel care e intervievat si ii influenteaza performanta.


Evaluarea metodelor

Pentru a evalua eficienta unei metode de selectie folosim patru cerinte de baza (Smith):

Practicitatea. Metodele trebuie sa fie practice intr-o anumita situatie cum ar fi costul, timpul disponibil. E importanta atitudinea angajatorului si a solicitantilor fata de proces.

Senzitivitatea. Se refera la abilitatea metodei de a face diferenta intre candidati.

Increderea. Cat de consistente sunt rezultatele. Are trei forme:

- compararea in timp -daca se foloseste in zile diferite pe acelasi grup, rezultatele sunt aceleasi?

- increderea intre angajatori;

- consistenta interna- daca mai multe puncte masoara aceeasi caracteristica cat de apropiate sunt rezultatele.

Validitate. Metoda reuseste sa aleaga cei mai buni solicitanti?

- validitate de suprafata -metoda masoara ce ar trebui sa masoare;

- validitate constructiva -cat de mult masoara caracteristica respectiva;

- validitate predictiva -cat de bine prezice potrivirea unui anumit candidat;

Important este si gradul de corectitudine al procesului si mai ales modul in care este perceput de catre candidat.


Probele practice

Acestea presupun punerea solicitantului in diferite situatii pentru a-i descoperi o serie de aptitudini, calitati, potential. Ele pot avea forme simple ca: teste de birotica, jucarea unor roluri, decizii de grup, prezentari, rapoarte. Pot avea forma unor studii de caz legate de situatii potentiale.




loading...





Politica de confidentialitate Copyright © 2010- 2020 : Stiucum - Toate Drepturile rezervate.
Reproducerea partiala sau integrala a materialelor de pe acest site este interzisa.

Termeni si conditii - Confidentialitatea datelor - Contact